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時々、「これはうちのチームの仕事ではないですよね」とか「それは私の担当ではありません」と言って、自分で（勝手に）線を引いたところまでの仕事にしか手を出さず、誰かがしなければならないグレーゾーンの仕事は一切しようとしないメンバーがいます。会社の規模が大きくなればなるほど多くの部署がつくられ、仕事が細分化されていきます。仕事を専門的・効率的に進められるようになる一方で、仕事全体がどうなっているのか見えにくくなります。そして、細分化すればするほど（誰が担当すべきか不明な）グレーゾーンができ、細分化された１つのピースだけが自分の仕事であると考えるメンバーが出てきます。忙しい中、”自分の仕事をするだけでも精一杯” という気持ちがわからなくもないのですが、仕事の範囲の線引きは、①仕事の質低下、②本人の成長鈍化、③当事者意識の希薄化　を招き、組織全体に伝染し個人および部署間の壁を高くしてしまいます。そこで、仕事の線引きを主張するメンバーには次のような話をしています。「グレーゾーンには価値向上のネタがたくさん落ちているよ。グレーゾーンを自らカバーしにいくと、どんな価値が向上すると思う？　『お客様にとって』、『自分にとって』、『グレーゾーンの向こう側にいる人や部署にとって』、という３つの切り口でどんな価値が向上するのか、一緒に考えてみようか」そして、逆に、グレーゾーンをカバーしなかった場合どんな影響がでるのかも同時に考えてもらい、それらを（一般論ではなく）目の前にある仕事を題材にできるだけ具体的に整理します。リーダーである自分が時間をとってメンバーと一緒に考えることを継続していると、自分が忙しい

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。職場では、いついかなるときも「問題解決」や「アイデア」「新たな取り組み」が求められます。そういうときにチームメンバーの創造力を最大限に引き出すにはどうしたらいいか、優れたアイデアをたくさん生み出す組織の特性は何かについて書いていきます。 数年前、グーグルは成果の低いチームと優れた成果を上げるチームの調査に乗り出しました。その結果、分かったことは、「スター選手だけを集めても、優れたチームになるとは限らない」ということだったのです。つまり、グーグルのチームの特性は個々の才能ではなく、とりわけ重要なのは心理的安全性の状態だというのです。 ハーバード・ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授によれば、チームにおける心理的安全性とは「チームメンバー間による、このチームでは対人リスクをとっても安全であるという確信の共有」を指すものです。 エドモンドソン教授によれば、指導力の高い上長や良好な関係性をもたらす上長のいるチームほど、ミスの報告が多いことが分かっています。 リーダーシップの高いチームほどミスが多いとはどういうことでしょうか？　リーダーシップが高いチームに決してミスが多いわけではありません。リーダーが有能で良好な関係性を維持できているチームでは、安心してミスの話題を持ち出すことができるのです。それに引き換え、指導力が低く良好な関係性が築けていないチームではミスをしてもそれを隠してしまうのです。 優れたチームは、ミスについて話し合い、そこから学ぼうという意欲が高く、ミスの報告も増えるのです。 チーム内で意見やアイデアを出す、ミスを認

メンバーが持ってくる提案を見ると、一生懸命考えたことはわかるものの、筋が通っていなかったり、手段が目的になっていたり、独りよがりな部分最適になっていたりすることがあります。そんな時、僕は、メンバーが見えていない所にスポットライトを当てて、何が見えるかをメンバーに考えてもらう（＝答えを言うのではなくメンバーから答えを引き出す）ようにしています。具体的には、例えば 「問題はこれだと資料に書いてあるよね。でも、それが解決されるはずのこの方策を実行したら、本当にその問題が解決するのかな？どう思う？」、或いは、「（方策が）チェックリストを作って毎回全員に記入してもらう、とあるけど、毎回これだけの項目をみんな真面目に確認してからチェック印を入れるかな？」などです。そこから始めて徐々に深堀りし、どこでつまづいたのか、どういう視点が足りていないのか、順番にスポットライトを当てていきます。提案者である本人には見えていないところに焦点を当てて、（こちらからは決して教えずに、質問を投げかけて）考えてもらう。こうしたことを何度も何度も繰り返していると、少しずつですが、メンバーが持ってくる提案のレベルが上がっていくような気がします。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。どのような職場では「問題解決」や「アイデア」「新たな取り組み」が求められます。そういうときにチームメンバーの創造力を最大限に引き出すにはどうしたらいいか、優れたアイデアをたくさん生み出す組織の特性は何かについて考えてみます。 数年前、グーグルは成果の低いチームと優れた成果を上げるチームの調査に乗り出しました。その結果、分かったことは、「スター選手だけを集めても、優れたチームになるとは限らない」ということだったのです。つまり、グーグルのチームの特性は個々の才能ではなく、とりわけ重要なのは心理的安全性の状態だというのです。 ハーバード・ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授によれば、チームにおける心理的安全性とは「チームメンバー間による、このチームでは対人リスクをとっても安全であるという確信の共有」を指すものです。 エドモンドソンの研究によれば、指導力の高い上長や良好な関係性をもたらす上長のいるチームほど、ミスの報告が多いことが分かっています。 リーダーシップの高いチームほどミスが多いとはどういうことでしょうか？　リーダーシップが高いチームが決してミスが多いわけではありません。リーダーが有能で良好な関係性を維持できているチームでは、安心してミスの話題を持ち出すことができるのです。それに引き換え、指導力が低く良好な関係性が築けていないチームではミスをしてもそれを隠してしまうのです。 優れたチームは、ミスについて話し合い、そこから学ぼうという意欲が高く、ミスの報告も増えるのです。 チーム内で意見やアイデアを出す、ミスを認める、疑問

大野耐一さんによって生み出されたトヨタ生産方式、別名リーン生産はあまりにも有名ですよね。大野耐一さんは、著書の中でリーン生産は、・ ジャスト・イン・タイム・ にんべんと付く自働化の２つであるとおっしゃっています。「必要なときに必要なものを必要なだけ」ということを基本理念とし、人間が機械に知恵をつける、ということもおっしゃっています。そして、かんばん方式＝リーン生産ではない、とも強調されていて、何か形を真似することではなく、チームワークで問題を発見し、一歩一歩改善していくことが大切だということです。一方、トヨタの製品開発については、日本ではあまり知られていないのですが、実はアメリカ人の研究者、アレン・ウォードによって「リーン製品開発方式」として体系化されています。トヨタが出発点でありながら、トヨタ自身が発信したことではなく、アメリカ人の手によって広められたため、欧米での普及が先になって、日本には逆輸入のような形で2010年ころから少しずつ広まりを見せています。日本で普及のきっかけとなったのは、稲垣公夫さんの「開発戦略は意思決定を遅らせろ！」という本で、リーン製品開発手法の入門版として日本製造業の技術者たちに広く読まれています。リーン製品開発手法は、大きく捉えると・チーフエンジニア制・セットベース開発・A3報告書の３つの要素によって作られたトヨタ独自の開発システムであると言えます。３つの重要要素について簡単に説明しておきます。チーフエンジニア制主査制度とも呼ばれますが、トヨタのチーフエンジニアはトヨタの組織力の強さの象徴かもしれません。多くの企業がこの制度を真似ようとしますが、企業

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。さて、今日は、「組織づくり・組織改革」について書いていきます。コロナ禍で先行きが見通せず激動のビジネス環境で変革は避けて通ることはできません。しかし、"やってる感"だけの見せかけの名ばかりの改革が横行しています。それでは何の意味もありません。ＮＥＣはこれまでも過去に「○○改革」と呼ばれるものを実施していますが、ことごとく失敗に終わっていました。そこで新たに就任した新社長が、社員と対等に語り合う場を設けたことで、社員から「大企業病だ」「内向きだ」「スピードが遅い」と素直な意見を突きつけられ、社長の危機感に火をつけたことで新たな改革が始まりました。今は硬直状態を溶かすための基盤整理の時期、経営陣を全く信用していなかったところから「信用してもいいかな」と変わってきたところです。今後は更に変革するための時期として、具体的な施策を実施することになっているようです。 １．組織改革の必要性　どの企業でも経営者や管理職は「変革しなければならない」と感じているはずです。社員の中にも変革が必要だと感じている者も多くいます。　組織変革というと、抜本的な改革を思い浮かべますが、多くの企業にとってＶ字回復的な変革は必要ありません。むしろＶ字改革的な変革を狙えば失敗します。コロナ禍で、売上や業績が大幅に落ちた企業は多いのですが、一般的にはコロナ前から売上が毎年少しずつ１０年間落ち続けているという企業が多いのです。こうした慢性疾患と言える状況にコロナ禍が追い打ちをかけているというのが現状でしょう。コロナ禍だけを捉えれば、外科的手術が必要な場合もあり得ますが、根

今回は、僕のマネジメントにおける「最大の失敗」の話をさせてください。 それは、リーダーの「論理の正しさ」と、メンバーの「感情」の間に深い溝を作ってしまった、苦い経験です。1. 「なんで俺やねん」という逆風の中での就任工場長に就任して1年目のことでした。 業績悪化の煽りを受け、「夏のボーナスが激減」するという最悪の事態が起きました。もちろん、僕自身のボーナスも減りました。 しかし、現場の怒りの矛先はすべて僕に向けられました。 「お前のせいで生活が苦しい」「前の工場長ならこんなことには……」ボロクソに言われ続ける中で、僕の心も折れかかっていました。 「なんで俺やねん。俺だって減ってるんだ。就任1年目の僕に何を言ってるんだ」 そう思ううちに、現場を良くしたいという純粋な「熱意」までもが、僕の中から消えていきました。でも、工場を立て直す責任からは逃げられない。熱意を失ったまま、僕は焦燥感から「ある変革」を断行することにしました。長期的な安定のためには、間違いなく「正しい判断」でした。僕は、数字とデータという完璧なロジックを盾にして、現場を説得しにかかりました。自分の熱意が枯れてしまった分、理屈で埋め合わせようとしたのかもしれません。 「この施策は売上改善のために不可欠だ。経営的な視点で見てくれ」しかし、不信感で凍りついた現場に、そんな冷めた理屈は一ミリも届きませんでした。2. 正論が「高圧的な指示」に変わる瞬間変革が始まると、現場の協力は最低限になり、新しいルールはことごとく無視されました。 僕はさらに焦り、問い詰めました。「なぜだ？ 正しいことを言っているはずだろう！」ここで痛感した

「コスト削減には限界がある」 「部門間の壁が厚くて新しいことが進まない」 「うちは中小企業だから、大手のようなダイナミックな動きはできない」もしあなたが今、そんなふうに諦めかけているとしたら、少しだけ時間をください。 これは、私がかつて目の当たりにした、ある「常識破り」な挑戦の記録です。一人の担当者の「信念」が、技術を、組織を、そして会社の利益構造そのものを劇的に変えてしまった実話。 ここには、あなたのビジネスを前に進めるためのヒントが詰まっています。1. 聖域とされていた「メッキ液」半導体や電子部品の製造現場において、絶対に欠かせないもの。それが「メッキ液」です。 金、銀、銅、ニッケル……。ナノ単位の精度が求められる電子部品において、メッキの品質は命そのものと言えます。通常、このメッキ液は専門の薬液メーカーから購入するのが一般的です。 ユーザーである工場は、メーカーが作った処方済みの液を買って使う。 「メッキ液は買うもの」という認識が根強い。しかし、その常識を覆そうとする男が現れました。2. 内製化に挑んだ電子部品メーカー私がかつて関わっていた大手電子部品メーカーの購買担当者です。 彼は静かに、しかし力強くこう言いました。「メッキ液を自社で作れないか？」 正直、最初は耳を疑いました。 メッキ液は薬液メーカーのノウハウの結晶であり、下手に真似をすれば品質トラブルやライン停止につながりかねません。 しかも、電子部品の世界はナノ単位の精度が求められる領域。 メッキ液の安定性は歩留まりや信頼性に直結します。 リスクが大きすぎるのです。しかし、彼は本気でした。 彼はただ安く仕入れたいわ

はじめにシリーズ「企業内キャリアコンサルタント」前回の記事では、社員の「なんとなくのモヤモヤ」の背景にある固定概念のメカニズムと、それを乗り越えるためのアプローチについてお話ししました。個人の意識変革は重要ですが、それを組織全体に広げ、持続的なものにするためには、仕組みとしての「能動的なキャリア支援」が不可欠です。今回は、この「能動的なキャリア支援」を企業内に導入し、定着させるための具体的な戦略について、深掘りしていきます。社員の自律的な成長を促し、組織の活力を高めたいとお考えの人事担当者や経営者の皆様、ぜひご一読ください。なぜ、能動的なキャリア支援が必要なのか？多くの企業では、社員が具体的な問題や悩みを抱えて初めて、キャリアコンサルタントに相談する「問題解決型」の支援が中心です。しかし、それでは潜在的な課題を見過ごし、大きな問題に発展してから対応することになりかねません。「能動的なキャリア支援」は、社員が問題に直面する前に、自身のキャリアを定期的に振り返り、未来を考える機会を提供します。これにより、以下のような組織にとっての大きなメリットが生まれます。＊予兆管理の強化: 「なんとなくのモヤモヤ」段階で介入することで、離職やエンゲージメント低下といったリスクを早期に察知し、対応できます。＊自律型人材の育成: 社員が自身のキャリアに主体的に向き合う習慣がつき、指示待ちではなく、自ら考えて行動する人材が増えます。＊組織の適応力向上: 個々人のキャリアビジョンが明確になることで、組織全体の目標達成に向けた意識が高まり、変化への適応力が向上します。能動的なキャリア支援を組織に定着させる