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いろいろ相談が来ているある会社は20～33歳までの給与相場が高くその後上がらないので31歳になったらすぐに転職をしたと。有名な会社だが昔働かないおじさんだったが、今は全社的に働かない人が多いと。20～42歳までが人間一番肉体労働するんだがなあ・・・それで、ゆとりが入社してきて会社もゆとりになってしまい残業ができなくなって、よって収入も下がるので転職するとかそもそも日本の企業は40歳リストラなのにいまだに終身雇用みたいな建前を言いながら給与が安いと。それで外資系に行ったら桁が一つ増えたという。昭和の時代の話でまだＰＣ－９８０１が出る前のＮＥＣは結婚したら生活できない給与体系だったそうだし、東芝富士通も役員になっても新入社員の５倍には届かなかったと言っていた。いまだに給与体系は昭和なんだなと。無理もないよね。昭和６０年入社とか就職氷河期入社の人間がたくさんいて給与上げると会社が動かなくなるもんね。歴史ある会社に行くのはよほど慎重に。国家資格とスキルで出世が関係ない傭兵部隊の所属で何年か過ごすことはできるそもそも論として入社して新人研修しているときにもうすでに社長候補は決まっている。そうきいたことがある。わたしは腕一本と国家資格だけだったので中途採用組で研修すらされなかった放置放任。日本の出世って、高校からどんな進学校へ行って難関有名大学を経て就職試験を戦っているのかを見ているそうだ。上場ITハードウエア会社の元人事が酔っ払った時しゃべっていた。そうやって日本の会社に入って、給与明細観たらいろいろひかれてバイトしていた時の方が収入が高かったりするもう大企業にいても35歳くらいでリスト

首相官邸に意見しました。日銀による長期金利の利上げ発表を受け、先日の増税発表とも重なり、景気低迷の雰囲気になってしまいました。この状況の中で、各企業は賃上げ方向になるのでしょうか。GDP成長ももう望めません。また失われた30年が来るかと思うと、経済力がない日本がいよいよ敵国に乗っ取られることが見えてきてしまいます。国民の命と財産、国土を守るため以下の追加発表をお願いします。足元だけ見るのではなく国の在り方から導き出される施策をお願いします。・国防費は国債発行で賄うことも選択肢としてあると、国民に向けて追加発表する。（国防は国民一人一人に負わせる責任ではありません）・景気動向を見て24年度以降の増税は見直すことも選択肢としてあると、明確に国民に向けて追加発表する。（景気浮揚した状況であれば、インフレ対策としての増税は有りだと、ほとんどの国民は考えています）よろしくお願いします。

岸田首相が、賃上げ環境のさらなる整備に向け、賃金を引き上げた企業に対する法人税の優遇措置を拡充する方針を示しました。「分配強化」ですね。そのためには、「成長強化」のための施策がセットです。企業収益を高めるための規制緩和も今後期待されます。賃上げ施策については、実は今年4月からすでに実行されています（賃上げに連動した法人税優遇）。現在は給与支給の総額を対象にしていますが、岸田首相は「一人ひとり」を強調していて、今後は従業員全員に恩恵が行き届く「基本給」がターゲットになりそうです。一方財界は、「賃金引き上げの負担＞法人税軽減」として、現行制度の利用はあまり進んでいません。 経営者は賃上げ（人件費増）には慎重です。あたりまえですね。人件費は固定費です。感染症不安で中小企業が経営危機に瀕していますが、多くの原因が固定費負担。主に従業員の給料と家賃です。私も中小企業診断士なので、資格更新のために、たまに中小企業さんの経営診断を実施します。損益分岐点は、従業員の採用で大きく変動する。正確には「作業にかかる人的コスト」は、変動費に入る場合と、固定費に入る場合があります。前者は外部発注です。業務委託とか下請けとか。後者は自社従業員の雇用。業務委託は外注先企業の利益が乗るので高めになりますが、雇用も社会保険料や教育費用などがかかる。日本ではよほどのことがないと解雇できないので、労務リスクもあります。最近は、BPO（ビジネスプロセスアウトソーシング）が活発になって、従来自社でやっていた仕事も外出しする流れが加速しています。固定費の変動費化が進んでいるのです。 「固定費を上げろ」という力（政府）と、

歴史的なインフレや労働力確保を背景に、大胆な賃上げや初任給の引き上げを迫られています。「競合に負けない基本給の設定はどうすべきか」「既存社員との給与バランス（賃金格差）をどう調整すべきか」という、原資の確保とセットになった賃金制度の見直し相談が急増しています。1. 「競合に負けない基本給水準」の考え方 ① 自社の「上位水準」と「下位水準」を決める 賃金制度を組み立てる際は、まず「どの層を基準にするか」をはっきりさせることが重要です。 ◎上位等級の水準設定 例：若手～中堅の「標準的に育ってほしい正社員」の基本給水準を基準にし、そのレンジの上限をどこに置くか決める。 ◎下位等級の水準設定 新卒初任給や第2新卒クラスの採用競合（同業他社・同地域企業）の水準を参考にしつつ、「最低ここまでは出す」ラインを決める。 この「上位水準（社内）×下位水準（市場）」の2つを起点にして、等級ごとの支給レンジ（下限～上限）を設定していくと、内部・外部の両方に整合しやすくなります。 ② 等級ごとの「支給範囲（レンジ）」を設定する 各等級（役割等級）ごとに、基本給のレンジ（例：〇等級 23万円〜27万円）を設定します。 レンジ幅は等級ごとに一定でなくても構いません（若手層は幅狭め、中堅層は広め 等）。 このレンジの中で、昇給運用（どのくらいの頻度・幅で上がっていくか）を決めておきます。 2. 既存社員とのバランス（賃金格差）調整 初任給だけを急激に引き上げると、「後輩の方が自分より高い／ほぼ同じ」という不満が必ず出ますので、制度的に整理しておくことが重要です。 ① 現行賃金と新テーブルとの「超過」「未

こんにちは。今回は、勉強法から離れ、社会的に関心が高い「労働者の賃上げ」問題について考えたいと思います。昨今の物価高によるインフレは、生活を困窮させる大きな要因になっており、低所得者層を中心に経済・財政面での対策は喫緊の課題であります。ただ、長期的視点に立った時、労働者の賃金を上げるために、我々が持つべき意識があります。それは、「いいものを、『付加価値』をつけて、より高く売る」ということです。企業の「売上高」を上げなければ、労働者の賃金は上げられないなぜ、この考え方が必要なのか。労働者の賃金は、ザックリいうと会計書類の「損益計算書」中、製造業の従事者は「売上原価」、サービス産業の従事者は「販売費及び一般管理費（販管費）」から捻出されます。労働者の賃金を上げるには、①「売上高」を上げる、②労働者の賃金以外の「売上原価」や「販管費」を削る、③企業の内部留保を削る、という方法が考えられます。しかし、このうち②は現実的に「売上原価」や「販管費」を削り、高品質の製品・サービスを提供することには限界があります。また、③についても内部留保は企業を存続させるために必要なお金である以上、削りすぎて企業の存続が危ぶまれる事態となれば、そもそも雇用を守ることはできません。そうなると、各企業の「売上高」を上げ、上昇分を労働者の賃金に回すことが、現実的な対応策ではないでしょうか。これまで、「資本主義の競争原理」を背景に、「いいものを、より安く」という考え方が、当たり前のように浸透しています。ですが、これを過度に追求していくと、デフレーションによる物価の低下を招き、ひいては労働環境の悪化とともに賃金の低下

連日いろいろな情をを得るのだが保険の新人なら高い給料で2年くらい遊ばせて営業して来いとノルマをかけて夜はげきつめでもなあ。　ロスみたいなことがあるからなあ。ビッグモーターみたいなこともで、はっと我に帰った。中高年の賃金が高いのは明治屋昭和元年創業のゾンビ企業若者が給料高いのはベンチャー昔、大手にいたけど初任給24万円で　これでは生活できないとなって30万円にしてもらった。給料20万円くらいでやらしている会社は　社員の流出が絶対起きるだって、昭和のバブル前からでもそのカネではやっていけなかった。だから言うのだ、ゾンビ企業は自分の事業をやりながらベンチャーを買えと。ベンチャーは若いころ高級で大卒24歳で50万くらい出さないと社員が来ないそこで役員になってゾンビ企業に吸い上げられていく。給料は同じだ。いつでも新しいことをやらないと　高い給料は約束されない。競争がなく　これからの事業が　高い給料をもらえる中小零細の製造業は　プラント化して　従業員をなくせ。無人で　電気代と機械のリース料で　月間1000万円あったらいいじゃん中小企業こそプラント化だこうして、インフレも吸収出来て　給料も上がってカンボジアとかバングラデシとか価格競争しているならば　撤退せよ

初投稿です。よろしくお願いします。 経済情報を不定期で発信していきたいと思います。では始めます。 日系企業でも、世界で稼ぐことができている大企業は簡単に賃上げをすることができます。内部留保が潤沢だからです。そして現状の大企業社員の給料は日本で生きていると高く感じるかもしれませんが、かなり低めの設定です。だって、世界中で販売して利益を出し続けているんですよ？他の先進国の大企業と比べると低いです。一方大半の中小企業は国内をメインに活動している企業が多いです。国内は長年のデフレで、中小企業は利益を出せません。よって少額の給料（ここでは月収20～40万程度）しかだすことができません。日本の企業は中小企業が99.7を占めます。そうなるとどうなるか。国内の賃金相場がガクッと下がります。←ココ重要。大企業からすると、「まあもっと給料出せるけど、他社もそこまで出してないし、中小企業よりは少し多めにしておけば人材獲得にはあまり困らないだろう。。」となるわけです。労働組合はあまり機能してないですし、日本がずっとデフレだったのでこのような状態が続いてきました。勘の良い方はもうわかると思いますが、なぜ今賃上げが始まったのか。コストプッシュ型のインフレが始まったからです。これによって経営が苦しいから値上げ・便乗値上げ・利益率を考えた値上げが多発しました。若手社員であれば、かなり生活が苦しくなってしまいます。そこで余裕のある企業はインフレ率を考慮し、人材獲得に向けた賃上げ競争を始めたということです。こうなると本当にスローペースですが、国内の賃金相場が上昇していきます。余裕のある企業はどんどん賃金を上げるこ

今日も朝日新聞のニュースから引用します。春闘は15日、大手企業の集中回答日を迎えた。歴史的な物価高を受け、労働組合からの高水準の賃上げ要求に対し、満額回答で応じる企業が相次いだ。こうした流れが今後回答が本格化する中小企業にも波及するかどうかや、近年は平均2％前後で推移してきた賃上げ率がどこまで伸びるかが焦点だ。（引用終わり）既に先週のニュースですが、大手企業の賃上げがほぼ要求通りで回答されたとのことです。記事を見ると、各社概ね2～7％の賃上げ率となっているようで、歴史上、最高の賃上げ率になったそうです。1～2年前から次々とモノやサービスの値段が上がっていましたから、今回の賃上げは本当にありがたい、というか無いと家計が成り立たなくなりますしね。賃上げは良いですが、全員が一律に賃上げされるわけではないので、自分にどれだけ恩恵があるかは実際に計算してみないとわかりません。おそらく各々の人がどの程度賃上げされるかは公表されていると思いますので、一度計算されてみてはいかがでしょうか？今回の賃上げでどのくらい家計が改善するのか？それは家計の把握することから始めなければわかりません。家計簿入力代行と家計改善相談サービスを活用されてみてはいかがでしょうか？サービス価格以上の価値は必ずありますよ！

📢 **今日の一行インサイト（2025年6月17日）**「政府、5年で60兆円投資へ──中小企業の“稼ぐ力”強化が、あなたの給与にも影響するかも。」---## Ⅰ. 「給料が増えない」のは誰のせい？「この5年で物価は上がったのに、給料はそんなに増えてない」「なんなら、生活がどんどん厳しくなってる気がする…」そんな声、周囲で聞きませんか？特に中小企業に勤める人たちからは、・賃上げの実感がない・ボーナスが横ばい・昇給より物価上昇の方が早いといった切実な声が多く聞こえてきます。「賃金が上がらない」のは、個人の努力不足ではありません。構造の問題です。---## Ⅱ. 中小企業が日本の雇用を支えている実は日本の雇用の約70%は、**中小企業**が支えています。ところが、* 大企業よりも利益率が低く* 賃金の上昇も遅れがちで* 生産性の伸び悩みも指摘されてきました政府や経済審議会も、こうした構造的課題に向き合い始めています。---## Ⅲ. 政府の新しい経済戦略「60兆円の集中投資」2025年6月、経済財政諮問会議が打ち出した方針が話題となっています。📌 **5年間で60兆円規模の投資**📌 **中小・中堅企業の設備投資・IT化・人材育成に重点**📌 **目的は"稼ぐ力"を高めて、賃上げを実現すること**石破政権が掲げるのは、> "物価上昇率を上回る実質賃金の持続的上昇"つまり、* 物価が年2%上がるなら、* 給料は年3%以上上がってほしいという方向に舵を切ろうとしているのです。---## Ⅳ. なぜ「中小企業」への投資が鍵なのか？大企業はグローバル展開や自動化投資が進んでおり、すで