すべてのカテゴリ

こんにちは！ ここ数日で5件の相談を頂きました。 それは、、、 選考・内定の辞退の仕方です。 なかなか断るのができなくて、、 どうすれば企業側にとって ベストな対応ですか？？？と、、、 ちょっと今回は 『辞退の仕方』について 解説してみようと思います。 ■基本的にはメールでも構わないが、必ず行うこと 原則として、メールでの連絡でも構いません。 しかし、一度した辞退の取消しは辞退以上に極めて困難なことといえることから、今一度考え直して後悔のないようにしておきましょう。 辞退をするのであれば、担当者が誰であるかや送信先が正確であるかなどについて確認しておかなければなりません。 ■絶対に無断で辞退しない 絶対にやめてもらいたいのが、無断での欠席です‼️ 無断欠席はもってのほかで、これが災いし、トラブルが生じる事態にも陥りかねません。 また、別の企業で就職した場合に、辞退した企業が顧客になるといった場合も想定すれば無断欠席してはいけないことが想像できるはずです。 ■期日までに3・4営業日程度以上の期間があることが理想的 当日はもちろんのこと、前日も望ましくありません。 3営業日ないし4営業日程度の猶予があることが望ましいでしょう。 なるべく早めに連絡することが重要です。 ■なぜメールでも構わないのか 就活している際には、担当者が多忙であるために電話では対応できないことも多々あるからです。 そして、文言で明確にしておいたほうが問題が起こり得ないことも大きな理由です。 ■メール・電話をする際は時間帯に注意 メールで送信する際にも電話連絡同様に時間帯に配慮が必要です。 なるべく採用先の営業時

エン・ジャパンは、「面接辞退」実態調査結果を発表しました。3割が「転職活動で面接を辞退したことがある」と回答。辞退を決めた理由、上位は「応募後の再考」「ネット上での評判」「他社での内定」。面接を辞退したことがある方は、3割です。応募後の再考とネット上での評判は、事前に行う必要がありますね。 面接する側も、おおくの時間をつかい、熟慮の上、採用を決めています。 書類選考後に、考える、調べることは、企業に対し、とても失礼な対応です。「だったら、最初から応募するなよ」と思われてしまいますね。やってはだめです。一方で、採用辞退はどうでしょうか？面接官の印象から、社風が合わないと感じた場合は、辞退もありだと思います。実際に会ってみないと、会社のふんいきは分かりませんね。面接官の表情や態度は、おおむね会社のふんいきを表しています。疲れ切った面接官、上から目線の面接官、短時間で終わらそうとする面接官、すべて印象わるいですね。これ全て昔のわたしです。(-_-;)その後、採用人数がへったため、応募者はお客様、という考えに意識改革をせまられたことがあります。面接では、応募する側も、会社を見極めることが大切です。世の中広いようで、せまいものです。どこかでつながる可能性が大です。わたしも、以前の会社の同僚に、20年ぶりに新規クライアントの窓口として、お会いしたことがあります。大人としては、応募する企業や面接官のみならず、全ての方に、紳士的に接することが大切ですね。とここまで、勝手に思うことを書いてきました。ヒトを採用することは、ちゃんとしている会社ほど、時間をかけ、熟慮し決めています。応募者も、自分のこ

「競合に合わせて、無理をして提示年収を50万円アップしたのに辞退された……」「給与条件は悪くないはずなのに、なぜか内定を出すと他社に逃げられてしまう」「やっぱり知名度の低い中小企業は、お金を積まないと優秀な人に選ばれないのだろうか」せっかく見つけた優秀な人材。予算をやりくりして「年収50万円上乗せ」という精一杯の条件を提示したにもかかわらず、あっさりと他社を選ばれてしまうと、本当にガックリきますよね。しかし、予算をさらに増やす前に、一度立ち止まってみてください。自社が選ばれないのは、知名度が低いからでも、給与が足りないからでもありません。実は、内定を出した後の連絡や、面接の中での対話が「条件面の提示だけ」になってしまっており、求職者の本当の入社動機に届いていない可能性が非常に高いのです。20年のプロの目でお伝えできるとすれば、選ばれる会社と見送られる会社を分ける差は、お金の額ではありません。求職者の心を動かす「たった1つの差」を正しく理解し、選考プロセスを見直せば、無駄なコストをかけなくても欲しい人材から相思相愛で選ばれる会社に変わることができます。【30秒でわかる！年収を50万上げても勝てない理由。20年で500社見てきた人事のプロが暴く、"選ばれる会社"と"見送られる会社"を分けるたった1つの差】・お金だけの繋がりは、より高い条件に負ける他社より50万円高くしても、さらに高い金額を出す会社が現れれば簡単にひっくり返ります。条件だけで勝負しようとすること自体が、採用を難しくしている原因です。・分かれ目は「入社後の期待値を握れているか」選ばれる会社は、面接の段階から「あなたに期

「最終面接まで進み、ようやく内定を出したのに辞退されてしまった」「承諾してくれると思っていたのに、他社に行くと連絡が来てガッカリしている」「内定を出しても出しても決まらず、採用活動がいつまでも終わらない」■ その「ガッカリ」、あなただけじゃありません 内定辞退の連絡を受けた直後、画面を閉じてしばらく動けなくなる。 役員に報告するため、重い足取りで会議室に向かう。 「なぜウチじゃダメだったんだ」と詰められても、明確な答えが出せない。 求人媒体に新しい原稿を入稿しながら、心のどこかで「またこの繰り返しか」とため息が漏れる。 採用担当者として現場に立ち続けていると、こうした"静かな疲弊"が、知らず知らずのうちに積み重なっていきます。 しかも辛いのは、この苦しさが社内ではなかなか理解されないことです。「また辞退されたの？」という上司の一言が、想像以上に深く刺さる。それでも、明日からまた次の候補者と笑顔で面接をしなければならない。 もしあなたが今、そんな状態にあるのなら…どうか、ご自身を責めないでください。問題は、あなたの努力不足ではなく、"仕組み"の側にあります。何次もの選考を重ね、社内の役員や面接官の時間を使ってようやく出した内定。それなのに、最後の最後で辞退されてしまうのは、企業にとって精神的にも時間的にも非常に大きな痛手です。また最初から母集団形成をやり直すとなれば、担当者のモチベーションも下がってしまいます。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、内定辞退が頻発している会社は、選考中における候補者への「事前のフォロー」や「惹きつけ」が不足しているケースがほとんどです。採用代

「入社直前に内定辞退」「入社数日で退社」　企業から訴えられたら“法的責任”生じる？　弁護士に聞く 多くの企業で入社式が行われましたが、毎年、入社してから数日後に退職してしまう新入社員がいて、問題となることがあります。また、企業の人事担当者を名乗る人が3月下旬、「入社直前にメール1通で内定を辞退された」などとSNS上に投稿し、議論を呼びました。 　企業の多くは採用や研修などに多大な労力や費用をかけており、企業側がこのようなケースに遭遇した場合、損害を被ることが想定されます。もし、学生が入社直前に内定を辞退したり、新入社員が入社後、数日で退職を申し出たりした場合、法的責任を問われる可能性はあるのでしょうか。佐藤みのり法律事務所の佐藤みのり弁護士に聞きました。 悪質な内定辞退の場合、法的責任が生じる可能性も Q.そもそも「内定」とは、どのような状態なのでしょうか。内定通知書を出さない企業もありますが、内定は口頭でも成立するのでしょうか。 佐藤さん「法的な意味での『内定』とは、求職者と企業との間で労働契約が成立した状態です。ただし、内定が出た段階では、新卒者が学校を無事に卒業できるかどうかなどが分からないため、この労働契約は『学校を卒業できないなどの事由があれば解約できる』条件付きの契約とされています。 理論上、内定は口頭でも成立します。雇用について両者の合意があれば、契約は成立すると考えられているからです。 ただし、書面がない場合、後から『内定と言われた』『内定とは言っていない』と両者の言い分が食い違ったとき、内定の存在を証明するものがなく、裁判に発展した際に内定があったと認

yahooでもtwitterでも多く散見される今日。会社が不採用通知を一つのメールで済ませる一方で、『履歴書は手書きで』や『内定辞退は直接会って伝えるべき』といった非効率なマナーが求められるのは疑問に思います。企業は不合格者に定型文のメールを送るだけで済ますのに、就職活動生には理不尽なマナーを要求するのは公平ではありません。＜ａｉ＞は感情をださない。ブッチャーとホーガンのプロレスはホーガン、目が緑色でおこっていた。内定辞退をあらかじめ電話して会社へ行ってお詫び入れるなんて、いう会社、そんな、お前ら鎌倉武士か？「われこそわ～！」って言ってる間に農民が鉄砲もった信長軍団に蜂の巣にされちゃうぜ。笑い内定辞退するときは「「貴社にふさわしい人物が鴨葱されることをお祈り致します」とか一文添えましょう。きっとけんかになります。それと私は経営者なので、時間が惜しい。ご縁のない人は採用しない。ご縁があってもキチンと四柱推命でみて、適性を判断し使える人間かどうかも鑑定しいつ頃までいるのかも見る。この成功事例によってどんどん業容が拡大中だ。年間契約してもらい月2万円で無制限に鑑定している建設業、運送業、飲食このまえ、S急便の支店の採用を手伝った。前職はY山運輸とあった。生年月日的にY山運輸の代引きをポッケナイナイしてクビになったと出て、支店長にメッセージしたらビンゴ。面白いようによく当たる。だから性格を読み解くのに手書きとか、この経営者、能無しどうせ、さらに就活生は一気に何十社設けているのでメールのひな型とか特設ポストを設計して内定辞退は試験を受けて合格を通知してから10日以内にしてほしい旨を話す。

中小企業の採用担当者、経営者の方 入社してもらいたい人材に会ったとき「候補者の気持ちが今どうなのか」で悩んではいませんか？ 以前採用担当者だったの私も 「今日の説明会でどう感じたかな」「今この子は自社への志望度はどれくらいなんだろう」 「内定だしたけどどうかな」と採用活動の中で悩んでいました。 ある一冊の本がきっかけで「新卒者が知りたいこと」を学び、「候補者の気持ち」について悩みを解決することができました。 今回の記事では、その「候補者の気持ちがわかる」解決策についてお伝えしていきます。 この記事を最期まで読むと、みなさんの「候補者の気持ちが今どうなのか」という採用活動においての悩みから解放され、本当に欲しい人材を採用することが実現しますよ。 候補者に限らず、就活生にとっての本当に知りたいこととは 自分の未来がこの会社に入ったらどうなるのか の１点につきます。 例えば、 会社勤めをしたことがない→想像がつかない ブラック企業だったらどうしよう→長時間残業や休日出勤断れない 仕事について行けるかな→恥をかくのではないかな 怖い上司や先輩がいたらどうしよう→いじめに合うかも と、まだ起こってもいないネガティブな想像が、学生の頭の中でグルグルしてしまってるんです。 就活生は、企業に関する情報を一部の採用サイト・会社のホームページからしか手に入れることができません。 そこには、入社したら自分はどのような人たちと、どのようなやり方で、どのように仕事をするのか、そして５年後、１０年後の自分はどうなっているのかといった情報は得ることができないんです。 その不安を一つひとつ解

■ 深刻化する内定辞退問題——データが映し出す構造変化2026年の採用市場を象徴する数字がある。2026年卒の内定辞退率は60%を超える水準で推移しており,、企業にとって人材獲得競争の激化は待ったなしの状況だ。マイナビキャリアリサーチLabの調査によると、2026年卒の採用充足率は69.7％で同時期の調査と比較して過去最低,となった。この数字が示すのは、単なる一時的な現象ではなく、労働市場の構造的な変化である。総務省統計局の人口推計では、2025年10月時点の15〜64歳人口は7,352.9万人で、前年同月比でも減少,しており、,厚生労働省の一般職業紹介状況によると、2025年3月の有効求人倍率は1.26倍,という高水準が続いている。この環境下で学生は複数の選択肢を持ちやすく、,リクルートの調査によれば、2025年卒の内定取得数の平均は2.64社,に達している。さらに深刻なのは、従来であれば内定辞退率が低いとされてきた企業層でも高い辞退率を記録していることだ。中堅企業で割合が最も高かったのは「30～50％未満」の27％であり、大企業では「10%未満」と「30～50％未満」がともに28％で並んでいる。もはや企業規模や知名度だけでは学生を引き留められない時代に突入したことが明らかになった。この現象の背景には、Z世代の価値観の変化がある。コロナ禍を経験した世代は、従来の「安定」や「知名度」よりも、働く環境の質や企業の存在意義を重視する傾向が強まっている。企業が「選ぶ側」から「選ばれる側」へと立場が逆転する中で、人事戦略の抜本的な転換が求められている。■ 心理学的アプローチ——候補者の

こんにちは！　　未来へのサポーターです。現在私は週の半分は学生さん・転職さんの面接を行っています。面接とは別に悩み相談の時間を取り応募してくれた方の気持ちを前向きにしたいと始めました。そこで、、、ここ数日で８件の相談を頂きました。 それは、、、 選考・内定の辞退の仕方です。 我々の企業にとってはいやな相談です、、、笑なかなか断るのができなくて、、 どうすれば企業側にとって ベストな対応ですか？？？と、、ちょっと今回は 企業が納得できる『辞退の仕方』について解説してみようと思います。 ■基本的にはメールでも構わないが、必ず行うこと 原則として、メールでの連絡でも構いません。 しかし、一度した辞退の取消しは辞退以上に極めて困難なことといえることから、今一度考え直して後悔のないようにしておきましょう。 辞退をするのであれば、担当者が誰であるかや送信先が正確であるかなどについて確認しておかなければなりません。 ■絶対に無断で辞退しない 絶対にやめてもらいたいのが、無断での欠席です‼️ 無断欠席はもってのほかで、これが災いし、トラブルが生じる事態にも陥りかねません。 また、別の企業で就職した場合に、辞退した企業が顧客になるといった場合も想定すれば無断欠席してはいけないことが想像できるはずです。 ■期日までに3・4営業日程度以上の期間があることが理想的 当日はもちろんのこと、前日も望ましくありません。 3営業日ないし4営業日程度の猶予があることが望ましいでしょう。 なるべく早めに連絡することが重要です。 ■なぜメールでも構わないのか 就活している際には、担当者が多忙であるために電話では対応

■ 新たな義務化の衝撃──37.5人企業にも降りかかる法的責任の重み2026年7月から民間企業の障害者法定雇用率が現行の2.5%から2.7%へ引き上げられる。この数字の変化は単なる0.2ポイントの上昇ではない。従業員37.5人以上のすべての企業が雇用義務の対象となり、これまで対象外だった中小企業が新たに雇用義務を負うことになる。人事担当者にとって、この改正は避けて通れない経営課題だ。未達成の場合、不足1人あたり月額5万円の納付金が発生する上、行政指導や企業名公表のリスクまで背負うことになる。しかし問題の本質は単純な法令遵守にとどまらない。従業員100名規模の企業を例に取ると、改正前は2.5人の雇用が必要だったが、改正後は2.7人となり、実際には3人の障害者雇用が求められる。たった1名の差に見えるが、これは企業の組織運営や業務設計に根本的な変革を迫る数字でもある。特に従業員37.5人～43.5人規模の企業では、人事担当者が他業務と兼任していることが多く、障害者雇用の知識や採用ルート、受け入れ体制が整っていない,のが実情だ。これらの企業は今まさに、法的義務への対応を迫られながら、同時に真のダイバーシティ経営への転換点に立たされているのである。■ 数合わせを超えた戦略的アプローチ──「みんなの仕事術」が示すインクルージョンの本質障害者雇用を「数合わせ」で終わらせる企業と、戦略的に組織力向上に活用する企業との差は、採用後の定着率や企業文化の変革度合いに如実に表れる。組織心理学の観点から見れば、多様性は単に法的義務を果たすだけの概念ではなく、チーム全体のパフォーマンス向上と創造性の源泉と

■ 深刻化する内定辞退の構造的課題：数字が映す採用活動の転換点2026年卒採用における内定辞退率は平均で65%に達し、企業の4社に1社が予想以上の内定辞退に直面している,。この数字は単なる一過性の現象ではない。2025年2月1日時点で21.1％だった内定辞退率が、3月1日時点で31.3％、4月1日時点で39.7％と段階的に上昇し、前年比で5.3ポイントも増加しているのが現実だ。この深刻な状況の背景にあるのは、単なる売り手市場の継続というよりも、より構造的な変化だ。2026年卒の学生の内定取得企業数が「2社以上」の割合は53.5％で、前年同期に比べ4.7ポイント増加している。つまり、複数内定を前提とした就職活動が完全に定着し、企業は「選ばれる側」として競争せざるを得ない状況に陥っているのだ。さらに注目すべきは、この傾向が企業規模を問わず広がっていることである。従業員数1,000人以上5,000人未満の企業で平均42.2人、5,000人以上の企業で平均91.4人が内定を辞退している,現状は、もはや個別企業の採用力の問題を超えて、日本の新卒採用システム全体の限界を示唆している。内定を出しても半数以上が辞退される現実は、従来の「人柄重視」「ポテンシャル採用」という日本特有のあいまいな採用基準では、候補者にとって明確な選択理由を提供できなくなっていることを物語っている。■ 学歴・職歴の限界を超えて：「何ができるか」を軸にした採用革命内定辞退率の高騰という課題に対し、世界の人事領域では「スキルベース採用」という新たなアプローチが注目を集めている。これは従来の学歴や職歴中心の評価から、「具体

こんばんは！現役PCインストラクターのほしのひろです。先ほどまで「侍タイムスリッパー」が放送されてましたね。実は今年の3月に映画館に観に行ったんですが、さすが「アカデミー賞最優秀作品賞」をとった作品だけあって、めちゃくちゃ面白かったのを覚えてます♪明日、録画したのを観たいと思います！さて、今回はめでたく応募先から内定のメールをもらったけど辞退をしたいときのメールの書き方です。内定を辞退するのに色々な事情や理由があるとは思いますが、忙しい中面接をしていただいた応募先への感謝と、今後の関係性に配慮した丁寧な対応が必要になると思います。例えば、自分が転職する企業と応募先が同じ業種だった場合、セミナーや展示会で会うかもしれない。そういうときに後を引くような辞退だったら、雰囲気が悪くなりますよね。もしかすると取引先になるかもしれないですし。また、将来的に転職する際に、辞退した応募先が魅力的な求人を出しているかもしれない。そういう時に悪印象な辞退をしていると、再応募が難しくなったりします💦内定辞退のメールを書くポイントとしては、●件名で辞退の意思を伝える⇒採用担当者は他の応募者などのメール処理や他の業務などで忙しいので、一目で内容が分かるようにします。●感謝の気持ちを述べる⇒内定を出していただいた感謝の意を冒頭に述べることで、丁寧な気持ちを表すことが出来ます。●辞退の意思をはっきり述べる⇒言いにくいことだとは思いますが、回りくどい表現は悪い印象を与えてしまうので、ここははっきり辞退する旨を伝えましょう！●辞退の理由を簡潔に述べる（ここは任意で）⇒色々理由が長くなりそうですが、簡潔に伝えるこ

オフォー面談とはオファー面談は、企業が内定を出した後に、企業と応募者で行う面談です オファー面談の目的は、労働条件をすり合わせることと、両者の不安を解消することです 名前のとおり、面接・選考ではありませんので応募者はこれまでの選考されるという気持ちから、企業と対等であるという気持ちに切り替える必要がありますオフォー面談のタイミングオフォー面談は、企業からの内定連絡後に、企業からの案内で実施する場合と、応募者から企業に依頼して実施する場合の2つがあります1. 企業から内定連絡（労働条件通知書を発行） 2. オファー面談の実施 3. 応募者が入社を検討し内定承諾書を返送（もしくは内定辞退を連絡）オフォー面談で実施することオファー面談では、労働条件を含めた応募者の希望をしっかり伝えることができます その上で、企業と応募者の間で、希望条件のすり合わせを行います 更に、応募者が入社に対して不安に思っていること、疑問に思っていることがあれば、しっかり確認を行います その結果 企業があなたの希望を 考慮してくれる場合もありますし 考慮してくれない場合もありますオファー面談は 応募者が企業に対して、礼を失することがあってはなりませんが 応募者と企業が対等な立場で話し合いをすることができる場です もし、オファー面談で企業が不誠実な態度を見せることがあれば入社するか否かの判断の一つの要素とした方が良いです 内定が出た後は これまでの選考される立場から、やっと応募者が選択できる立場になります あなたが今回の転職で手に入れたかったものが実現できるように 内定後の機会を有効に使いましょうオフォー面談

売り手優位の転職市場！何社も内定をもらう人もいますよね。 そんな時にはどのように内定を辞退したら良いのでしょうか? 失礼に当たらないような内定辞退の方法について解説します! 1 真っ先に解決!内定辞退メールのテンプレート 2 仕事内容は好きなんだけど、条件が合わない時の内定辞退メール 3 内定辞退まではいかないけど、他の会社の選考を受けてからにし たい時のテンプレート 4 まとめ 【真っ先に解決!内定辞退メールのテンプレート】まずは、いつでもどこでもどんな時でも使えるテンプレートを真っ先に公開! 【件名】 内定辞退のお詫び 【本文】 株式会社〇〇 〇〇部 〇〇 様 お世話になっております。 先日、内定の通知をいただきました転職太郎と申します。 この度は内定のご連絡をいただきまして、誠にありがとうございます。 今回は内定をいただいたにもかかわらず誠に恐縮ですが、 一身上の都合により貴社への入社を辞退させていただきたく、ご連絡を差し上げました。 お忙しい中、履歴書や職務経歴書にお目通しをいただいたり、面接でのご対応をしていただいたりと、 貴重なお時間を割いてくださったにもかかわらず、このようなご連絡になりますことを大変心苦しく感じております。 本来であれば貴社へお伺いし、直接お詫びをするべきところではございますが、メールでのご連絡となるところを、何卒ご容赦いただきたくお願い申し上げます。 末筆ながら、採用に関わってくださった皆さまには、心より感謝しております。 最後になりますが、貴社の益々の発展を心より