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◆ 概要この事件は、任天堂などのゲームソフトメーカーが、中古ゲームソフト販売業者に対して、著作権侵害を理由に販売差止めなどを求めた民事訴訟です。訴えの中心となったのは、「ゲームソフトの中古販売は、著作権法違反なのか？」という点です。⚖️ 争点この事件では、特に次の２つが争点となりました：プログラムの「頒布権」の侵害になるか？中古販売に「消尽論」が適用されるか？🧠 消尽論（しょうじんろん）とは？これは著作権法における重要な考え方で、「著作権者が一度、正規に販売した著作物については、それ以降の再販売（転売）には著作権の効力が及ばない」というルールです。例：本を買った人が古本屋に売るのはOK。→これが「消尽された」とされる。🏛 最高裁の判断（平成14年4月25日）📌 結論：中古ゲームソフトの販売は著作権侵害には当たらない（＝適法）📌 理由：ゲームソフト（CD-ROM等）について、正規に販売されたものであれば、その頒布権は「消尽」する。つまり、中古品としての流通は自由であるべき。ただし、販売時にプログラムを不正コピーした場合などは著作権侵害になる可能性がある。🎮 実務への影響この判決により、中古ゲームソフトの販売は合法であることが明確に。その後の中古CD、DVD、書籍などの流通にも大きな安心感を与える結果となりました。一方で、海外ソフトの並行輸入やダウンロード版（物理メディアを伴わない）の中古販売には、依然として注意が必要です。南本町行政書士事務所　特定行政書士 西本

残業代を請求したら、所定の賃金に定額の残業代が含まれていると言われた…よくありそうなシチュエーションです。 労働契約があいまいなケース（口頭の場合など）で、よく発生します。 私も、未払残業代請求は、数えきれないほど経験しました。では、解答を順番に考えていきましょう。 まず大前提として、クイズ第2問で紹介しましたが、労基法上の労働時間の原則は「1週40時間・1日8時間を超えて労働させてはならない」（第32条）です。 ただし、原則には例外がつきもの。時間外労働が認められる例外があるわけですね。ここでは、その例外要件を満たしているものとして考えます。時間外労働を行わせた場合には、法第37条で定められている算定方法に従って、割増賃金を支払わなければなりません。 適用される割増率や算定基礎額なども規定されています。 （詳細は条文をご確認ください。） そのうえで、社長の言い分には、論点が二つあります。 （1）固定残業代にあたるか （2）管理監督者にあたるか 1つ目について。 いわゆる「固定残業代」とは、所定の賃金に定額の残業代（時間外労働手当）が含まれている賃金制度です。これ自体が違法というわけではなく、実際の時間外労働に見合って労基法（第37条）に定められた割増賃金額がキチンと支払われていれば、適法と判断されます。 問題は「キチンと支払われた」ことを、どのように確認するか？です。この点について、重要な判例があります。 「労基法37条は、時間外労働を抑制し、労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨」 「同条は、同条等に定められた方法により算定された額

「労働時間」は、労使の関係にとって最も根本的なテーマの一つと言ってよいでしょう。 なぜなら、私たちは決して自分の肉体そのものを雇用主に売るのではなく、自分の労働力を「時間」貸しで使わせて、その対価として賃金を受け取るからですね。 ところが、これほど重要な「労働時間」の概念について、実は、労基法上、定かでないことをご存じでしたか？ では、クイズ（第2問）の解答にあたって、ポイントを確認しておきましょう。＜労基法第32条第1項＞ 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。 ＜同第2項＞ 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日ついて8時間を超えて、労働させてはならない。 確かに、「休憩時間」と「労働時間」は別であると分かっても、どのような時間が労働時間なのか、分かりませんね。 そこで、重要なのは判例です。 「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」 ＜最1小判平成12年3月9日 三菱重工長崎造船所事件＞ つまり、ある時点において、労働者が「使用者の指揮命令下にあった」か否か。それは「就業規則等の定めいかん」ではなく「客観的に定まる」としたわけですね。 もう一つの重要判例がこちら。 「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間にあたる」

年次有給休暇（＝有休・年休）取得をめぐっては、昔から労使間の争いが多く、たくさんの行政解釈や最高裁判例が重ねられています。 私の前職の経験でも、年休権の時効消滅と繰越しをめぐって、労働委員会での仲裁を受けたことがありました。 そのときは、厚労省労働基準局による労基法コンメンタールに示された行政解釈が決め手になりました。経営者さんも、労働委員会から説得していただき受け入れてくれたのでした。 職場の労働者の皆さんも、うまく解決できたことに納得し、喜んでおられました。 では、クイズ（第1問）の解答です。さすがに最近は「ウチは有休ない」って答える経営者さんは少ないでしょうが、確かに、小さなお店だと有給休暇って取りづらいことがありますね。まずは、原則的なことをおさえましょう。 有休（＝年次有給休暇・年休）というのは、労働基準法で次のように定められた権利のこと。 ＜第39条1項＞「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」 使用者に対する義務規定ですね。違反すると、付加金や刑事罰の規定もあります。 2つの要件①6ヶ月継続勤務、②8割以上の出勤率を満たせば、労働者に「法律上当然に」発生するのが年休権なんです。 ※付与日数は、労働者の勤続年数により10～20労働日とされていますが、パート労働者などの短時間勤務の場合には比例付与の計算式があります。 トラブルになりやすいのは、この当然に発生した年休権を、実際に行使する場面なんです。 その理由として、労基法には次の規定のとおり但