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企業向けセミナーを開催しました^^若手の社員さん対象です♬講師の方をお呼びして、入社してまもない社員さんがこれから会社で活躍するために、ステップアップできるような内容で講演していただきました。若い～。フレッシュ！！いいなぁ～と思ったり。２０代の若者が多く参加されました。参加してこいよ～と申し込まれた企業さんは、素敵ですよね。社員を育てようと、このセミナーを申し込んだわけです。社員を大切にしていることが伝わってきます。中々、そんな企業さんはいないと思います。それと、参加してくれた皆さんは積極的に参加されていて、凄いと思います。意欲があるし、スキルアップしたいという姿勢が素晴らしい♬私は、２０代半ばには結婚して子育てがはじまりました。働くことに向き合うとか、会社でステップアップするとか、縁がなくて…私もその年齢の時、こういった講習を受けることができたら、人生が変わっていたかもしれないと思いました。社会で働くこと、同年代の様々な企業で働く人たちとの出会い、考え方、メンタル、行動…色々と勉強になります。私は、やっと今になって、こういった社会のことを知ることができています。ずっと、専業主婦でいたら、どうなっていたのでしょう…学び、今の私にできることを考え行動する。改めて、自分を見直すことができましたし、２０代の若者と一緒に勉強させてもらいパワーをもらうことができました^^これからの仕事に活かしていきたいと思います♪本日もお疲れ様です！ゆっくり休みましょう♫

【これはフィクションであり、私が勤めていた職場とは関係がありませんので、あしからず】新しいサービスを開始するためには新たな負担が発生します。このためスタッフを増やす、他の業務を減らす、外部へ業務を依頼するほか、スタッフの能力向上や効率的な業務の実践も求められます。人員増と外部発注は経費増、業務量軽減は収入減に繋がりますので、経営の観点で難しい判断が必要になり、中間管理職の私は「部下の育成」「能率アップ」が目標と定められます。 私自身も先輩から「今の若い者は」と言われていたでしょうが、最近の若手スタッフに対し「今の若い者は」と感じる場面が増えています。手を動かす前に口が動く。周囲に対する協力姿勢に欠ける。時間外勤務の命令を拒む。これらのことは、私が若いころには極めて少ない事象でした。 自分の意見を言えずに上司や先輩の指示どおり動き、周囲の仕事を手伝い、自らの判断で時間外勤務を行う。今の若手の中にも少数ではありますが、そういう「変わり種」がいます。「変わり種」ではないスタッフを「普通の若手」と呼ぶとすれば、「普通の若手」は「変わり種」に損な役割を押し付け、見て見ぬ振りをしているように感じます。 総務担当部長は人員確保に苦労しているようです。しかし頭数だけ揃えられても「普通の若手」を配置されると全体の士気に悪い影響が出ます。この点は総務部局と議論になるところです。同業者の集まりでも同じような話題になることが多く、悩みの種となっているところは私たちだけではないようです。 人材紹介が業務として成り立っています。自分が勤める職場を他人に探してもらうことが一般的となり、並べられた職場の中から

こんにちは。臨床コーチMiyagiです。昨日は月に1度の土曜日出勤の日で、会議会議の会議ずくし。普段の業務時間に話し合えないような細かな事を会議で話していきました。とても疲れたのですが、学びの多かった１日だったので少し内省しながらブログで思考の整理をしていきたいと思います。出しゃばるベテラン職員はNG。作業療法士として１５年のキャリアがある僕ですが、常に新人の気持ちで仕事をしています。 僕の好きな言葉は「挑戦あるのみ！」や「まずはやってみよう！」がキャッチフレーズになっていることが多い。その反面、数々の失敗も経験した事は言うまでもないのですが・・・。自分の仕事をその時々で振り返りながら、どうやったらクライアントさんに良いリハビリサービスを提供できるか考えていますので、失敗の学びも多いのですが、その分の成功も多いです。さて。昨日の会議で色々話し合ったのですが・・・。僕が会議に出席する時に心掛けていることがあります。それは・・。「ベテランは出しゃばらない」ということです。色々な経験を積んだセラピストとして僕は今の職場にいます。実際に１５年のキャリアもあり、もう「ベテラン」として扱われることがおおいです。なので、僕の発言１つ１つが時に会議をダメにすることもあるという事を十分理解しておかないと何も学びのない会議になってしまう可能性があります。長老が牛耳る会議はNG！会議をしていてあぁ、これは良くないなぁ」と思う会議の運営方法があります。それは、若手が何も言わずに「お地蔵さんになっている」会議です。会議って、いろいろな意見を交わしながら「よりよい企画を作っていくもの」と僕は考えていますが

プラントメンテナンスの見積もり。「これくらいなら大丈夫」という判断が、後でしっぺ返しをくらう。去年のある案件。下見時に「標準的な工場環境だろう」と判断して見積もりを出した。単価？OK。工期？大丈夫なはず。でも実際に現場に着いたら、配管間隔が狭い。足場組みに予想外の時間がかかる。騒音規制があって、夜間作業が制限される。①結果：当初の利益率 15% → 実績 5% に低下。②500万円の案件で、100万円の利益予定が、結果的に 50万円に。③たった 10万円の誤差のつもりが、蓋を開けてみたら、　実は300万円規模の損失に化けていた。こういう話、あなたも経験がありませんか？━━━━━━━━━━━━━━見積もりミスの「3つのレベル」を知ると、対策が見える見積もり外れには、実は段階がある。それぞれレベルが違い、損失規模も異なる。レベル 1：単価誤り（直接的で小規模）工数計算は合ってるのに、単価を間違えた。配管工の日当を 12,000 円と思ってたら、実は 14,000 円だった。これは最も損失が小さい。なぜなら「計算ミス」だから、次から気をつければいい。直接損失：5～10万円程度。レベル 2：係数選定ミス（間接的で中規模）ここからが危険。現場条件の読み落としで、適用すべき「係数」を誤る。例えば：✓ 足場組みが必要→ 1.3倍係数を忘れた✓ 狭い配管での作業→ 1.2倍係数を見落とした✓ 夜間作業制限→ 工期延伸で 0.8倍の進捗率これらは「見積もり段階では気づかない」ことが多い。でも現場に入ると、ジワジワと工期が延び、経費が増える。経費追加：30～100万円。工期延伸による機会損失：50

「この見積もり、○○君に任せていい？」そう思っても、結局自分でやってしまう。プラントメンテの見積もりは、ベテランの頭の中にしかないノウハウが多すぎます。「教えたいけど、何をどう教えればいいか分からない」「若手に任せたら、発注者から質問攻めにあいそう」実は、この悩みは現場監督の87%が経験しています。あなただけの問題ではなく、業界全体の課題なんです。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━でも、その原因は意外にシンプルです。「3つのブラックボックス」を見える化するだけで、若手も同じスピードで見積もりができるようになります。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━理由①：係数計算がブラックボックス「高所だから1.2倍」「夜間だから1.3倍」「ガス検知区域だから1.5倍」あなたは経験で分かるけど、若手には「なぜその係数なのか」が伝わりません。毎回こんな質問をされることになります：─ 「監督、この現場って高所係数どれくらいですか？」─ 「ガス検知区域と防火区域、どっちの係数を優先しますか？」では、この問題で発生している実害を数値化してみましょう。年間損失時間を計算すると：若手への説明時間：週2時間 × 年50週 = 年間100時間の経営損失さらに、若手が係数を間違えた場合：─ 発注者からの問い合わせ対応：1件あたり30分─ 見積もり修正作業：1件あたり1時間─ 信頼回復のフォロー：測定不可能な損失━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━理由②：単価表の読み方が属人化している「この作業、どの項目で見積もればいい？」単価表には数百の項目があるのに、実際に使うのは「よく使う30項

🔹「若手が育たない」「管理職を目指さない」そんな声が増えています 最近、企業や労働組合の担当者の方とお話しすると、こんな悩みをよく耳にします。 「最近の若手は、出世に興味がないように見える」 「上司が頑張っても部下がついてこない」 「1on1をやってはいるけど、正直うまくいっている実感がない」 このような“育たない”“伝わらない”というもやもやは、今や多くの組織に共通した現象です。 私は、こうした声の背景に本音が交わらないことによる“組織の空気の停滞”があると感じています。 🔹この研修をつくった理由 私は、15年間、組織の中で現場指導・交渉・対話に携わってきました。 その中で一番感じたのは、「本音を話せる空気のある組織は、自然と育っていく」という事実です。 知識がある人が偉いのではなく、 うまく言えないことも一度受け止めてくれる関係性があることで、 人は行動し、変化し、次の一歩を踏み出すことができます。 だからこそ、私はこの研修を「講義から始める」のではなく、 “本音で話せる安心な場”を一緒につくるところから始める設計にしました。 🔹この研修で大切にしていること（3つの柱） ① 心理的安全性の体験と学び 人は“話しても大丈夫”だと思えた瞬間に、変わり始めます。 本研修では、じゃんけんや自己開示ワークを通して、体験ベースで心理的安全性の重要性を実感してもらいます。 ② 若手キャリア形成の構造的課題の可視化「若手が管理職になりたがらない」背景には、 ロールモデルの不在や、権限が不明確であること、1on1の形骸化など、いくつかの構造的な要因があります。 これらを講義とワークを交えて、

はじめまして。このたび、経営・事業戦略とリサーチの基礎研修を用意しました。ビジネスの舞台裏を理解し、将来を見据えるための力を身につけませんか？ 研修では、MECEやSWOT分析、3C分析などの実践的なフレームワークを使って、ビジネス戦略の基本を学びます。～60分の短いセッションで、ビジネスをリードするための必須スキルを手に入れましょう。 未来のビジョナリーになる第一歩は、今ここから。受講してみる価値があると感じさせる内容で、皆さんと一緒に成長できることを楽しみにしています。

「給料は悪くない。でも、やりがいが感じられないんですよね……」「もっと、“自分の仕事が誰かの役に立っている”って実感が欲しいんです」オフィスでの何気ない会話やオンラインミーティングの合間に、こんな言葉を耳にしたことはありませんか？かつては、昇給やボーナスといった金銭的な報酬が、社員のモチベーションを左右する最大の要因とされていました。しかし今、若手社員を取り巻く環境や価値観は大きく変わりつつあります。情報があふれ、様々な働き方や生き方が日常的に共有される時代。このような環境下では「もっと稼ぎたい」という思いだけが、彼らを動かす原動力ではありません。「自分の成長を実感したい」「誰かの役に立っていると感じたい」「自分らしい働き方を見つけたい」。そうした「内なる動機」こそが、今の若手社員を突き動かす大きな力となっています。働く目的が多様化している今、かつての「報酬＝やる気」の考え方や従来型のマネジメント手法では、若手社員のポテンシャルを十分に引き出すことは難しくなっています。また、企業や組織も、時代の変化に合わせた「働き方」や「モチベーション設計」の見直しが求められているのです。この記事では、現代の若手社員が「報酬だけでは動かない」理由を掘り下げ、彼らのモチベーションの本質に迫ります。現代の若手社員が「報酬だけでは動かない」理由かつては、「給料さえ良ければ頑張れる」という価値観が当たり前のように受け入れられていました。しかし今、同じアプローチでは若手社員の心を動かすことが難しくなっています。実際、現場からは「報酬だけではモチベーションが続かない」といった声が多く聞かれるようになってき

こんにちは、和田昌巳です。 静岡銀行は長らく、 地域経済を支える優良地銀として 高い評価を得てきました。 しかしここ数年、若手行員の中途退職が 目立つようになり、 さらにマネージャーを目指す人も 減っているという深刻な課題が浮上しました。 その背景には、長期にわたる目標管理制度と、 上意下達型の企業文化がありました。 上司の指示を「正解」とする旧来のスタイルは、 もはや今の多様な顧客ニーズに 合っていなかったのです。 この気づきが、組織に“対話”の必要性を もたらした第一歩でした。

①明るく、笑顔で、元気に 新社会人は難しい仕事ができるとは期待されていません。明るく、笑顔で振る舞っていれば、良い印象を持ってもらえます。②きちんと挨拶する 社内で出会った人にはきちんと挨拶をしましょう。初出勤の挨拶は第一印象を決定する重要な場面です。③きちんとお礼を言う 先輩から教わったことや助けてもらったことにはお礼を言いましょう。④影の権力者・お局様を把握する 職場には影響力のある人がいます。誰が権力を持っているのか把握しましょう。⑤周りの人を立てる 周りの人の良いところを見つけて立ててあげましょう。教わったことはメモする ⑥メモを取りながら教わったことを覚えましょう。忙しい人への質問はタイミングを計る ⑦質問はまとめて、適切なタイミングで行いましょう。熱心にやってるオーラをまとう ⑧与えられた仕事に熱心に取り組む姿勢を示しましょう。できるフリをしない ⑨分からないことは素直に聞きましょう。できないことを隠さず伝えましょう。⑩受け身にならない 自分の意見をしっかり伝えましょう。相手に依存せず良い関係を築りましょう。これらのアドバイスを心に留めて、素晴らしい社会人デビューを果たしてくださいね！それでは今日も一日皆さんがハッピーでありますように

　最近当直の業務が辛くなってきました。 　医者になりたての頃は忙しい当直でも自分のやりたいことや選んだ科の勉強になるし、辛かったけど苦ではありませんでした。循環器内科特有の心筋梗塞患者様に対する緊急カテーテル検査も夜中に自身のアドレナリンが出まくって、患者さんの治療を行いとても自分にとっては有意義な時間でした。また、暇な当直バイトでも探せばいくらでもありましたし、待機して自分の好きな勉強や読書などをしていて収入を得られると言う点で若い自分には当直がずいぶん魅力的に映っていました。 近頃40代くらいになってきて当直よりも家族や友人と過ごす時間の方が有意義と感じられるような気がしてきてあまり当直が好きではなくなってきました。夜中の緊急カテーテル検査も山ほど今までに行ってきて、自分のスキルを発揮するのに特にアドレナリンは必要なく、淡々と行えるまでになったので年の功とはいえちょっと寂しい感じがしています。それに加えて、中堅どころは日中業務における責任が大きくなっており、難しい手技や困難な症例が回ってきます。そこに対する集中力を極限まで高めるためには当直業務などで寝不足になったり生活のリズムが乱れたりするのがちょっと嫌なのです。 　「病院の売り上げ」に関しても同様だと考えています。中堅どころ以上の上級医は日中の売り上げを最大限に伸ばすことができます。難しい症例を短時間で終えたり、若手医師に技術を伝え、症例数を伸ばしたり、合併症の少ない安全安心の医療を展開することに注力するべきです。逆に若手医師はその体力を生かし、夜間などに多く訪れる循環器救急に尽力し自分のスキルを高めつつ、当直明けはしっ