飲食店のスタッフ評価制度を一から作らなくていい理由｜店長がすぐ使える評価・育成の仕組み

飲食店でスタッフを評価しようと思ったとき、最初につまずきやすいのが、

「何を評価すればいいのか」

というところです。

接客。

仕事の速さ。

協調性。

衛生。

責任感。

新人への教え方。

考え始めると、いくらでも項目は出てきます。

さらに、

何段階で評価するのか。

本人にはどう説明するのか。

自己評価は入れるのか。

評価した後はどう育成するのか。

給与や役割にはどうつなげるのか。

ここまで考えていくと、評価制度を作ること自体が大仕事になります。

特に個人店や小規模な店舗では、店長が評価制度だけを考えているわけではありません。

営業をしながら、人を教え、シフトを組み、発注をし、売上を見て、トラブルにも対応する。

その中で、

「まず評価制度を一から設計してください」

と言われても、なかなか現実的ではないと思います。

評価制度を作ることが目的ではない

これまでこのブログで、

「頑張っている」という印象ではなく、行動事実を見ること。

本人の自己評価と店長評価が違ったときは、どちらが正しいかではなく、なぜ違ったのかを確認すること。

評価面談では「もっと頑張ろう」で終わらせず、

どんな場面で、何をするか

まで決めること。

さらに、その行動を店長がどう支援するかも決めること。

そして評価結果は、昇給や役割変更、任せる仕事を考える際の判断材料にもできること。

こうしたことを書いてきました。

ここまで整理すると、必要なのは立派な「評価制度」を作ることではなく、

現場で評価から育成まで回せる仕組み

なのだと思います。

店長が決めるべきことを減らす

評価表を渡されても、

「自由に項目を設定してください」

では、結局そこから考えなければなりません。

それでは店長の負担はあまり減りません。

そこで今回、

評価するときの大きな軸をあらかじめ決め、さらに何を見ればよいか分かる具体的な行動例を用意する

という形にしました。

評価する項目を増やしすぎず、正式な評価は5つの軸で行います。

一方で、普段の勤務中に何を見ればいいのかは、具体的な行動例から確認できます。

見ていないものは無理に評価せず、「未観察」にすることもできます。

これなら、評価表の空欄を埋めるために、記憶を頼りに点数をつける必要もありません。

評価した後まで一つの流れにする

今回作ったものは、評価表だけではありません。

流れは、

行動事実を見る

↓

記録する

↓

本人が自己評価する

↓

店長が評価する

↓

面談で認識差を確認する

↓

次に伸ばす行動を一つ決める

↓

1〜2週間後に確認する

ところまでつなげています。

評価をつけて終わりにしないためです。

「この人はBだった」

ではなく、

「なぜBなのか」

「本人はどう考えているのか」

「次に何ができればいいのか」

まで話せる形にしています。

ホールとキッチンでは、見る行動も違う

飲食店では、ホールとキッチンをまったく同じ基準だけで見るのも難しいと思います。

共通して見たい部分はあります。

信頼できる行動が取れているか。

チームで動けているか。

学び、改善しようとしているか。

一方で、

ホールならお客様への対応やホール業務。

キッチンなら商品品質や衛生、キッチン業務。

見るべき行動は変わります。

そのため、共通部分を持ちながら、ホール・キッチンそれぞれの行動例を用意しました。

実際の書き方が分からない問題も減らしたい

評価表は、説明だけを読んでも使い方が分かりにくいことがあります。

そこで、ホールスタッフとキッチンスタッフについて、実際に評価から面談、次の目標、短期フォローまで記入した完成例も入れています。

「この欄には何を書けばいいのか」

を想像するところから始めなくても、完成例を見ながら使えます。

今回「飲食店アルバイトの評価・育成シート」としてまとめました

ここまで書いてきた考え方を、店長が一から設計しなくても使える形にしたのが、

「飲食店アルバイトの評価・育成シート」

です。

納品するのは、

管理用Excel

評価基準、日常観察、評価・面談、短期フォロー、ホール・キッチン完成記入例を収録。

本人用自己評価Excel

スタッフ本人には、このファイルだけを渡して使えます。

使い方PDF

導入から評価、面談、育成、フォローまでの流れをまとめています。

の3点です。

Excelがない場合は、Googleスプレッドシートでも利用できます。

なお、このシートは時給額や昇給額を自動的に決める給与査定表ではありません。

ただし、評価結果は、昇給・役割変更・任せる業務の見直しなどを考える際の判断材料として使えます。

評価制度を作る時間ではなく、人を見る時間に

評価制度を一から作ろうとすると、どうしても「表を作ること」に時間を使います。

ですが、本当に必要なのは、

スタッフの行動を見ること。

本人と話すこと。

次にどう育てるかを考えること。

だと思います。

評価表そのものを作る作業は、できるだけ減らす。

その分、スタッフを見る時間に使う。

今回の商品は、そのための土台として使ってもらうことを考えて作りました。

飲食店でアルバイト・パートの評価方法に迷っている方は、商品ページで実際のシートや記入例も掲載しています。

▼「飲食店アルバイトの評価・育成シート」商品ページ