飲食店のスタッフ評価は項目が多いほど正確？評価表を複雑にしすぎない考え方

こんにちは！元店長サムです！

スタッフをきちんと評価しようとすると、評価項目は増えがちです。

接客態度。

挨拶。

スピード。

正確さ。

協調性。

清掃。

衛生。

報告。

商品知識。

主体性。

考え始めると、

「これも必要だ」

「この項目も外せない」

となって、評価表がどんどん細かくなります。

一見すると、項目が多い方が公平で、正確な評価ができそうに見えます。

ところが、実際の飲食店では、項目を増やしすぎることで評価しにくくなることがあります。

30項目あっても、普段見ていなければ評価できない

たとえば、30項目ある評価表を半年に一度使うとします。

評価する日になって、

「この人の報告力はどうだったか」

「清掃への取り組みは？」

「後輩への声かけは？」

と一つずつ思い出そうとする。

すべてを普段から記録していれば別ですが、忙しい営業の中で30項目を常に意識して見るのは簡単ではありません。

結局、

「だいたいできていたと思う」

「この人は真面目だから高めかな」

と、最後は印象で埋めることになります。

細かく評価するために項目を増やしたのに、逆に曖昧な評価を増やしてしまうことがあります。

評価項目と「見るポイント」は同じでなくていい

ここは分けて考えた方が使いやすくなります。

正式に評価する項目は絞る。

その一方で、

普段どんな行動を見ればいいのかは具体的にしておく。

たとえば「チーム連携」という一つの評価軸があったとします。

これだけでは少し抽象的です。

そこで普段見る行動として、

自分の担当が終わったあとに周囲を確認しているか。

困っているスタッフに声をかけているか。

忙しい場面でフォローに入れているか。

といった具体例を持っておきます。

この行動例一つ一つに点数をつける必要はありません。

「チーム連携を見るときは、こういう行動を確認する」

という観察のガイドとして使います。

これなら評価表そのものを複雑にせず、見るポイントは具体的にできます。

項目が細かすぎると、同じ行動を何度も評価する

評価項目を増やすと、もう一つ問題が起きます。

似た項目が増えていきます。

たとえば、

「協調性」

「周囲への気配り」

「フォロー行動」

「チームワーク」

「コミュニケーション」

別々の項目に見えますが、実際の現場では一つの行動が複数の項目にまたがることがあります。

あるスタッフが、ピーク中に隣のスタッフの遅れに気づき、自分からフォローに入った。

この一つの行動を、

協調性も高い。

気配りも高い。

フォロー力も高い。

チームワークも高い。

と何度も加点してしまえば、評価が偏ります。

項目を増やすほど精密になるとは限りません。

むしろ、何を評価しているのか境界が曖昧になることもあります。

店長が使い続けられることも大切

評価制度は、作った瞬間が完成ではありません。

実際に店で使われ続けなければ意味がありません。

立派な評価表を作ったものの、

「忙しくて記録できない」

「項目が多すぎて面倒」

「評価時期になるまで開かない」

となれば、やがて使われなくなります。

飲食店の店長は、評価だけをしているわけではありません。

営業。

人員配置。

発注。

クレーム対応。

教育。

売上管理。

その中でスタッフ評価も行います。

だからこそ、

細かさより、現場で継続して使えること

も重要です。

正式評価は少なく、行動例は具体的に

評価を簡単にするというと、

「大ざっぱに評価する」

ように聞こえるかもしれません。

そうではありません。

評価する軸は絞る。

その代わり、各軸について、

どんな行動を見ればいいのかを具体的にする。

この組み合わせです。

たとえば、

信頼・基本行動

チーム連携

学習・改善行動

お客様対応

業務遂行

という大きな軸で評価する。

普段は、それぞれについて具体的な行動を見ていく。

そうすると、

「なんとなくチームワークが良い」

ではなく、

「ピーク時でも、自分の担当が落ち着いたら周囲を確認してフォローに入れている」

という事実から評価できます。

「見ていないもの」は評価しない

項目が多い評価表ほど、

「空欄を残してはいけない」

という感覚になりやすいものです。

しかし、本当に見ていない行動まで評価する必要はありません。

見ていないなら、

未観察

とする。

その方が、無理にA・B・Cをつけるより正確です。

「全部埋まっている評価表」より、

「見たことだけを根拠に評価した表」

の方が、本人に説明できます。

評価表は、細かさを競うものではない

評価表を作っていると、

項目が多い方が本格的に見えることがあります。

ですが、実際に大切なのは、

何を見ればいいのか分かる。

評価理由を説明できる。

次に何を伸ばせばいいか分かる。

店長が無理なく使い続けられる。

ことです。

そのためには、

評価項目を増やすより、少ない評価軸を具体的な行動事実で支える。

という考え方もあります。

評価表は、細かければ細かいほど良いわけではありません。

現場で見られる。

本人に説明できる。

次の育成につながる。

そこまで機能して初めて、使える評価表になるのではないでしょうか。

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