飲食店の評価面談で「もっと頑張って」をやめる｜スタッフ育成につながる目標の決め方

こんにちは！元店長サムです！

スタッフとの評価面談で、

「もう少し周りを見よう」

「もっと積極的に動こう」

「次はもう少し頑張ろう」

こんな言葉で終わってしまうことはないでしょうか。

言っていること自体は間違っていません。

ただ、言われた本人からすると、

「では、次の勤務から何をすればいいのか」

が分からないことがあります。

評価は伝えた。

本人も話を聞いた。

面談も無事に終わった。

それなのに、しばらくすると同じことを注意している。

その原因の一つは、評価のあとに決めた目標が曖昧なことにあります。

「もっと周りを見る」では、行動に変えにくい

たとえば、ホールスタッフに対して、

「もう少し周りを見て動いてほしい」

と伝えたとします。

店長側では意味が分かっています。

自分の担当だけではなく、隣の区画も見る。

片付けが遅れていたらフォローする。

困っているスタッフがいれば声をかける。

ところが、本人の頭の中にある「周りを見る」と、店長が求めている「周りを見る」が同じとは限りません。

本人はすでに、

「ちゃんと周りを見ています」

と思っているかもしれません。

これでは、次の勤務でも行動はあまり変わりません。

必要なのは、気持ちの目標ではなく、実際に取れる行動まで落とすことです。

「どんな場面で、何をするか」まで決める

目標を決めるときは、

どんな場面で → 何をするか

まで具体化すると分かりやすくなります。

先ほどの「もっと周りを見る」なら、

ピーク中、自分の担当作業が一区切りしたとき、次の作業へ移る前に客席全体を一度確認する。

ここまで決めます。

これなら本人も、次の勤務で何をすればよいか分かります。

店長側も、

「できたのか、できなかったのか」

を確認できます。

「積極性が足りない」という評価も同じです。

「もっと積極的に」

ではなく、

「自分の作業が終わったら、次に何を手伝えばよいか自分から一度確認する」

とすれば、行動になります。

本人だけの宿題にしない

もう一つ大切なのは、

店長がどう支援するか

も一緒に決めることです。

スタッフに、

「次から頑張って」

と目標を渡して終わりでは、育成とは言いにくいと思います。

先ほどの例なら、本人の行動を、

ピーク中、自分の担当作業が一区切りしたら、客席全体を一度確認する。

と決めます。

それに対して店長側は、

ピーク終了後に「今日は自分の担当以外で何が見えた？」と1分だけ確認する。

と決める。

これなら、本人だけが努力する形になりません。

本人が行動する。

店長が確認する。

必要なら教え方を変える。

育成を双方の行動として考えられます。

目標は一度にたくさん決めなくていい

評価面談をすると、改善してほしいことがいくつも見つかる場合があります。

接客。

作業スピード。

チーム連携。

商品知識。

全部伝えたくなる気持ちは分かります。

ただ、一度に五つも六つも目標を渡されても、本人は何から直せばよいのか分からなくなります。

まずは、

今いちばん伸ばしたい行動を一つ

に絞る方が確認しやすくなります。

一つできるようになったら、次へ進めばいい。

育成は、一回の面談ですべて完成させるものではありません。

1〜2週間後に短く確認する

目標を決めたら、それで終わりにしないことも大切です。

1〜2週間ほど働いたところで、短く振り返ります。

たとえば3回のピーク勤務があって、

2回は自分から客席全体を確認できた。

1回は店長に声をかけられてから動いた。

この状態なら、

「できるようになってきた。ただ、まだ安定はしていない」

と判断できます。

そこで同じ目標をもう少し続けるのか、次へ進むのかを決めればいい。

逆に、ほとんど行動が変わっていなければ、

「本人が頑張っていない」

と決める前に、

目標が分かりにくかったのか。

教え方が合っていなかったのか。

任せている仕事の範囲が適切だったのか。

そこも見直せます。

評価は「次の行動」が決まって初めて育成につながる

評価でBだった。

Cだった。

それだけでは、本人の仕事は変わりません。

評価面談で本当に決めたいのは、

次の勤務から何を変えるか

だと思います。

だから、

「もっと頑張ろう」

ではなく、

どんな場面で、何をするか。

さらに、

そのために店長はどう支援するか。

ここまで決める。

そして1〜2週間後に短く確認する。

評価を過去の仕事に点数をつけるだけのものにせず、次の行動を作るために使う。

その方が、評価面談はスタッフを育てる時間になるのではないでしょうか。

本人はC、店長はB。スタッフ評価の「認識差」はどう扱えばいいのか