飲食店のスタッフ評価は「頑張っている」では決めない｜アルバイト評価の基準と考え方

こんにちは、AIツールクリエイターの元店長サムです。

飲食店でスタッフを評価するとき、こんな言葉を使ってしまうことがあります。

「よく頑張っているからCかな」

「最近ちょっと良くないからB」

「前より成長したと思う」

言いたいことは分かります。

毎日一緒に働いていれば、「この人は頑張っている」「最近動きが良くなった」という感覚はあります。

私も長く飲食店の現場にいたので、その感覚そのものを否定するつもりはありません。

ただ、それをそのまま評価にすると問題が起きます。

「頑張っている」は、人によって意味が違う

店長が「頑張っている」と感じていても、本人には何を評価されたのか分かりません。

逆に、

「もっと周りを見てほしい」

と伝えても、本人は、

「ちゃんと周りを見ています」

と思っているかもしれません。

ここで店長が、

「いや、まだ足りない」

と言ってしまえば、面談はお互いの感覚をぶつけ合う場になります。

評価する側とされる側で認識が違うこと自体は、珍しいことではありません。

問題は、その違いを確認する材料がないことです。

「性格」ではなく「行動」を見る

たとえば、

「協調性がない」

ではなく、

「ランチピーク。自分の担当作業が終わったあと、隣区画に片付け待ちのテーブルが2卓あったが、声をかけられるまでフォローに入らなかった」

と記録します。

逆に良い行動なら、

「自分の担当区画が落ち着いたあと、隣区画を確認し、声をかけられる前に2卓の片付けに入った」

と残せます。

この2つなら、店長の好き嫌いや印象ではありません。

実際にその場で起きた行動です。

こうした事実がいくつかあれば、

「通常時は自分からフォローできている。ただ、ピーク時にはまだ安定していない」

という説明ができます。

すると評価が、

「なんとなくB」

ではなく、

「できないわけではない。ただ、忙しい場面ではまだ安定しないのでB」

になります。

本人にも説明できますし、次に何を改善すればいいのかも見えてきます。

評価で大事なのは、点数をつけることではない

評価表を作ると、どうしてもA・B・C・Dをつけることに意識が向きます。

でも、本当に大切なのはその先です。

なぜその評価なのか。

本人は自分をどう見ているのか。

次にどんな場面で、何ができるようになればいいのか。

そこまでつながって初めて、評価が育成に使えるものになります。

また、評価結果は将来的に昇給や役割変更、任せる仕事を見直す際の判断材料にもなります。

だからこそ、「なんとなく良い」「なんとなく悪い」ではなく、説明できる評価にしておく必要があります。

店長が一から評価制度を作らなくてもいいように

とはいえ、忙しい飲食店の店長が、

「では評価基準を一から作りましょう」

と言われても簡単ではありません。

何を見ればいいのか。

何段階で評価するのか。

本人とは何を話すのか。

評価したあと、どう育成につなげるのか。

これを全部ゼロから考えるのはかなり大変です。

そこで今回、

「行動事実を見る → 評価する → 本人と話す → 次の行動を決める → 短期間で確認する」

ところまでを、一つの流れで使える形にまとめました。

今回出品した

「飲食店アルバイトの評価・育成シート」です。

管理用Excelだけでなく、スタッフ本人用の自己評価シートと、使い方PDFもセットにしています。

ホール・キッチンそれぞれの完成記入例も入れているので、「どう書けばいいのか」から確認できます。

評価制度を大きく作り替えるためのものではありません。

まずは、

「頑張っているからC」から、「この行動ができているからC」へ。

そこから始めるための道具です。

商品ページでは、実際の評価シートや記入例も掲載しています。

飲食店のスタッフ評価に悩んでいる方は、よければご覧ください。