飲食店のスタッフ評価は給与と無関係でいい？昇給・役割変更につなげる考え方

こんにちは！元店長サムです！

スタッフ評価の話をすると、

「評価と時給は分けて考えた方がいい」

という意見があります。

確かに、評価表の点数だけで、

「Bだから時給〇円」

「Cになったから50円アップ」

と機械的に決めるのは違うと思います。

店によって賃金制度は違いますし、勤続年数や任せている仕事、地域の給与水準など、考える要素は一つではありません。

では逆に、

評価と給与や役割は、まったく無関係でいいのでしょうか。

私はそこにも違和感があります。

評価したのに、何も変わらない

たとえば半年ごとにスタッフを評価している店があったとします。

本人と面談をして、

「接客が安定してきた」

「新人への声かけもできるようになった」

「忙しい時間帯でも周りを見て動ける」

と評価する。

本人も、

「前よりできる仕事が増えた」

と実感している。

ところが、評価が終わったあとも、

時給は変わらない。

任される仕事も変わらない。

役割も変わらない。

毎回そうだとしたら、本人からすれば、

「この評価は何のためにやっているんだろう」

となっても不思議ではありません。

評価は、紙を埋めるためにするものではありません。

仕事ぶりを確認し、成長を認め、次に何を任せるかを考えるための材料です。

その延長線上に、給与や役割の見直しがあるのは自然なことだと思います。

「評価＝昇給」ではない

ここは分けて考える必要があります。

評価が上がったから、必ず昇給する。

そう単純な話ではありません。

店舗の経営状況もあります。

賃金制度もあります。

会社であれば、人事制度や昇給時期も決まっているでしょう。

だから、

評価結果から時給額を自動的に決める

のではなく、

評価結果を、昇給や役割変更を考えるための判断材料の一つにする

という位置づけが現実的です。

この違いは大きいと思います。

給与だけが「処遇」ではない

評価の結果を反映できるのは、給与だけではありません。

たとえば、それまで通常業務を担当していたスタッフが、

新人に仕事を教えられるようになった。

ピーク時に周囲へ指示を出せるようになった。

店長が不在でも、一部の判断を任せられるようになった。

こうした変化があれば、

「新人教育を担当してもらう」

「時間帯責任者として任せる範囲を広げる」

「発注の一部を任せる」

といった役割変更も考えられます。

つまり評価は、

その人に次に何を任せるか

を考える材料にもなります。

そして、責任や役割が大きくなれば、給与を見直す理由にもつながっていきます。

本人に説明できることが大切

給与や役割を変えるときに困るのが、

「なぜ自分ではなく、あの人なのか」

という疑問です。

ここで評価がすべて感覚だと、

「よく頑張っているから」

「店長が任せられると思ったから」

という説明になってしまいます。

それでは納得しにくい人もいるでしょう。

一方で、

「ピーク時でも自分の担当だけでなく周囲を確認できている」

「新人から質問されたとき、作業を見せるだけでなく理由まで説明できている」

「決められた手順を守りながら、一人で安定して業務を完了できている」

といった行動事実が残っていれば、

なぜ役割を広げるのか。

なぜ昇給を検討するのか。

その理由を説明しやすくなります。

評価は「次に何を任せるか」を考えるために使う

評価というと、

Aなのか。

Bなのか。

Cなのか。

という判定に目が向きます。

ただ、本当に重要なのは、その結果をどう使うかです。

できる仕事が増えた。

安定して任せられるようになった。

周囲を支援できるようになった。

そこまで確認できたのであれば、

次にどんな役割を任せるのか。

さらに、

その役割に対して処遇をどう考えるのか。

そこまでつながって初めて、評価が現場の仕組みとして意味を持ってくるのではないでしょうか。

もちろん、評価表一枚で給与を決める必要はありません。

むしろ、そうしない方がいいと思います。

ただ、

評価した結果が、いつまでたっても何にも使われない。

それも違うと思います。

評価は、スタッフを序列化するためではなく、

「今どこまで任せられるのか」と「次に何を任せるのか」を考える材料にする。

その結果として、昇給や役割変更を検討する。

飲食店のスタッフ評価は、そのくらい現場の処遇とつながっていた方が、本人にとっても店側にとっても意味のあるものになると思います。

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