ワンオペではない現場で起きる「ベテランと新人の板挟み」という地獄

店舗管理者・店長の橘です。

「人手不足」と聞くと、一人で全てを回すワンオペ状態を想像される方が多いかもしれません。

しかし、現場に一定数のスタッフがいる中規模店舗であっても、人手不足の悩みは非常に深刻です。

むしろ、スタッフ数がいるからこそ発生するのが「ベテランパートと新人の板挟み」という課題です。

ベテランスタッフの正論と、疲れ果てる現場

うちの店舗には、長年現場を支えてくれている頼もしいベテランパートさんたちがいます。仕事も早く、店舗の要です。

しかし、新人が入ってきた時の現場の空気は、常にピンと張り詰めています。

せっかく採用した新人が研修直後に辞めてしまった日、ベテランのリーダーから冷ややかな視線でこう言われました。

「店長、また辞めたの？私たちが手を止めて教えた時間、無駄になったんだけど。ちゃんと面接で本気度確かめてる？」

ベテラン勢の言い分は100%正しいのです。忙しい通常業務の合間を縫って指導しているのに、すぐに去られたら徒労感しか残りません。

一方で、去っていく新人側の気持ちも分かります。

ベテラン独特のプレッシャーや厳しい指導、長年培われた暗黙のルールについていけず、「自分にはここでの勤務は無理だ」と諦めてしまうのです。

店長を追い詰める「無言のプレッシャー」

こうなると、店長は完全に孤立します。

ベテラン側からの突き上げ：「もっとまともな人を採用して」「指導の負担を減らして」

現場の疲弊：欠員が出た穴を埋めるため、店長自身がレジや品出しに忙殺される

採用への恐怖：「また採用してもどうせすぐ辞めるのでは」という疑心暗鬼

ワンオペではないからこそ、現場の人間関係の摩擦をコントロールしつつ、シフトを維持しなければならない。この重圧によって、私自身の残業時間は増え続け、精神的にも追い詰められていきました。

現場の環境や指導体制を責める前に、「そもそも店舗の本当の姿や魅力を理解した上で応募してくれる人をどう集めるか」という採用の出口戦略を見直す必要があったのです。