求人票だけ見て応募する人はもう少ない？企業が知らない「採用裏取り」の正体

この前、初めて入る飲食店を探していたんです。

Googleマップで良さそうなお店を見つけて、メニューも価格も確認した。写真を見る限り雰囲気も悪くないし、そのまま入ればいいはずなのに、気づいたら口コミまで読んでいました。

「接客はどうなんだろう」

「写真と実物は同じかな」

「最近の評価は悪くないかな」

別に疑っているわけじゃないんです。

ただ、初めてのお店って少し不安だから、公式情報とは別の情報も確認したくなるんですよね。

でね。

これ、採用でもまったく同じことが起きているらしいんです。

企業側はIndeedや求人サイトに求人を出して、

「条件もしっかり書いた」

「仕事内容も説明した」

「給与も競合に合わせた」

ここまでやれば、あとは応募を待つだけだと思います。

求職者は、その先を見ています。

会社名を検索する。

ホームページを見る。

Xを見る。

Instagramを見る。

口コミを見る。

求人票に書いてある会社と、ネット上に見える会社が同じなのか確認する。

僕はこの行動を、

「採用裏取り」

と呼んでいます。

求人票を読んだあとに、求職者が自分で会社の実態を確かめることです。

これが今、思っている以上に採用へ影響しているようです。

求職者の83.8％が、求人票の外まで見ている

2026年5月、ワークポートが同社を利用する全国20〜40代のビジネスパーソン308人を対象に行った調査があります。

転職活動で企業の公式サイトや求人票以外に、SNSや口コミサイトを確認するか聞いたところ、「必ず」「よく」「たまに」を合わせて**83.8％**が確認すると回答しています。

僕はこの数字、結構大きいなと思いました。

求人広告を出している会社からすると、採用活動の中心は求人ページに見えます。

求職者からすると、

求人ページは入口でしかない。

何を確認しているのかを見ると、さらに分かりやすいです。

職場の雰囲気や社員の様子を知りたい人が77.1％。

離職率やブラック度、炎上などのリスクを確認したい人が65.1％。

求人票に書いてある条件や待遇が本当なのか確認したい人が51.6％でした。

要するに求職者は、

「本当にこの求人票どおりの会社なの？」

を確認しているわけです。

飲食店へ入る前に口コミを見るのと、そんなに変わらないんですよね。

もっと怖いのは、応募されなかった理由が企業には見えないこと

この調査でもう一つ気になった数字があります。

SNSや口コミを確認する人のうち、そこで得た情報を理由に応募そのものをやめた経験がある人は34.5％。

選考途中や内定後の辞退まで含めると、離脱経験は48.0％でした。

約3人に1人が、

会社へ連絡する前にいなくなっている。

企業側からすると、これが本当に分かりにくいんです。

問い合わせは来ません。

辞退メールも来ません。

応募履歴にも残りません。

だから、

「うちの求人、そもそも見られていないのかな」

と思ってしまう。

実際には見られていた。

興味も持たれた。

会社名まで検索された。

そのうえで、

応募しないと判断された。

僕はこれを以前から

「応募前失注」

と呼んでいます。

営業なら商談後に断られれば理由を聞けます。

応募前失注は、相手と会う前に終わっています。

ここが採用の難しいところです。

求人媒体を増やしても、応募前失注は直らない

応募が少ない時、

「Indeedだけじゃ足りないのかな」

「dodaも使った方がいいかな」

「広告費を増やそうか」

と考えるのは自然です。

もちろん、露出そのものが不足している会社もあります。

ただ、会社名を調べられたあとに離脱しているなら、媒体を増やしても問題は残ります。

入口を3個から5個に増やした。

ただ、その先で同じ理由で離脱している。

これでは採用費だけ増えてしまうかもしれません。

2026年のマイナビ調査でも、企業側の43.5％が正社員不足を感じる一方、中途採用の課題として「求職者の質が低い」34.4％、「早期離職が増えている」33.0％、「母集団を確保できない」31.1％が挙げられています。単純に応募者数だけ増やせば解決する状況ではないことが分かります。

ここで必要になるのは、

「もっと見られること」

だけじゃなく、

見られたあとに不安を増やしていないか

を見ることなんだと思います。

「うちは良い会社です」を言いすぎるのも逆効果らしい

SNS採用を始めると、

会社の良いところを見せたくなりますよね。

社員みんな笑顔。

オフィスはきれい。

毎日楽しい。

社長との距離も近い。

もちろん、本当にそういう会社なら問題ありません。

ただ、良く見せようとしすぎると逆効果になる場合があります。

先ほどのワークポート調査では、企業SNSを見て応募をやめたくなる要素として、「社員の不満やネガティブ投稿」が54.7％、「コンプライアンス意識が低いと感じる投稿」が46.9％でした。

ここまでは分かります。

面白いのは、

「過度なキラキラ感」も44.2％

だったことです。

僕はこれを、

「採用盛りすぎ」

と呼びたいです。

悪い会社に見せないようにする。

魅力的に見せる。

そこまではいい。

ただ、現実味がなくなるまで良く見せると、

「逆に怪しくない？」

となる。

求職者もネットに慣れています。

きれいすぎる広告には、きれいすぎる広告なりの警戒心を持つんでしょうね。

求職者が見たいのは「完璧な会社」ではなかった

さらに面白いのが、

「SNSや口コミを見て、それでも応募を続けたいと思う会社はどんな会社か」

という質問です。

最も多かった回答は、

「良い面・悪い面の両方が見える」73.6％

でした。

「現場の空気感が伝わる」が51.6％。

「社員の1日の過ごし方が分かる」が51.2％です。

これを見て、

採用SNSで無理にキラキラさせる必要ってないんだなと思いました。

例えば、

「未経験でも大丈夫です」

だけを書くより、

「最初の1か月は覚えることが多いです。ただ、先輩と○○から始めます」

まで書く。

「残業はありません」

と言い切るより、

「繁忙期は○時間ほど増える月があります」

と正直に書く。

「仲の良い職場です」

と会社が言うより、

実際に働いている社員が、

「仕事中は意外と静かです。昼休みはこんな感じです」

と話す。

その方が、

働いた時の自分を想像できます。

採用で必要なのは、良い会社に見せることより、

「入社したあとに想像と違った」を減らすこと

なのかもしれません。

求人票とSNSが別人格になっていませんか？

例えば求人票には、

「社員同士で協力しながら働く職場です」

と書いてある。

ところが会社のSNSを見ると、商品紹介しかない。

社員が一人も出てこない。

ホームページの採用ページは3年前から更新されていない。

これでは、求職者は確認したいことを確認できません。

逆もあります。

SNSでは、

「自由で楽しい会社」

を前面に出している。

求人ページを見ると、実際の業務内容や評価についてほとんど書いていない。

会社側としては嘘をついているわけではない。

ただ、

情報がつながっていない。

求職者からすると、この小さな違和感が不安になります。

そして今は、その不安を解消するために企業へ電話する前に、別の求人へ移れます。

求人がたくさんありますからね。

企業もSNSを使い始めた。ただ「やっているだけ」では差になりにくい

マイナビの2026年1月調査では、中途採用担当者の67.0％が、採用活動でSNSや動画プラットフォームを使って情報発信していると回答しています。

一方、転職活動をしている正社員も69.8％がSNSや動画で情報収集していました。

さらに74.8％が、今後企業がSNSや動画で採用情報などを発信することを必要だと考えています。

もう、

「SNS採用をしている会社は珍しい」

という段階ではないんですよね。

だからこれから差が出るのは、

SNSをやっているかどうかではなく、

何を見せているか。求人票と内容がつながっているか。応募前の不安を減らせているか。

このあたりだと思います。

ここで一度、自分の会社を「求職者になったつもり」で検索してみてください

この記事を読んでいる経営者や採用担当者の方に、ぜひやってみてほしいことがあります。

会社名を検索してください。

求人を作った人の目線ではなく、

「今日初めてこの会社を知った求職者」

のつもりで見ます。

そして次の部分を確認してみてください。

◆ 求人票とホームページで仕事内容や条件に違和感がないか

◆ SNSを見た時に、実際に働く人の姿が想像できるか

◆ 最終更新が何か月も前になっていないか

◆ 良いことだけではなく仕事の大変さも分かるか

◆ 興味を持ったあと、求人ページや応募先へ迷わず進めるか

◆ 会社名と「口コミ」「評判」で検索した時に何が出てくるか

これ、意外と怖いです。

社内の人は会社を知りすぎています。

だから、

「これくらい分かるだろう」

と思ってしまう。

初めて見る人には分かりません。

僕もSNS運用をしていて、ここは何度も感じます。

発信している側が当たり前だと思っていることほど、外から見ると伝わっていないんですよね。

「何が悪いか分からない」が、一番つらい

採用って難しいです。

応募が少なければ、

求人原稿が悪いのか。

給与なのか。

勤務地なのか。

媒体なのか。

会社の知名度なのか。

SNSなのか。

原因が1つとは限りません。

だから、

Indeedを直す人。

SNSを運用する人。

求人原稿を書く人。

それぞれ別々に頼んでも、

全体を見る人がいなければ情報がバラバラになることがあります。

僕が提供している「企業専用・採用マーケティングVIPサポート」は、ここをまとめて確認するための30日間の企業向けサポートです。

XやSNSだけを見るサービスではありません。

Indeed、doda、ハローワーク、ジモティーなど現在使っている求人媒体も含めて、採用ターゲット、求人タイトル、仕事内容、給与以外の働く理由、プロフィール、固定ポスト、競合企業の採用訴求、求人ページまでの流れなどを横断して確認します。

僕がやりたいのは、

「とりあえずXを毎日投稿しましょう」

ではありません。

なぜ応募されないのか。

求職者がどこで離れているのか。

今使っている媒体を本当に増やす必要があるのか。

そこから一緒に考えます。

15万円は高いのか

このサービスは30日間で15万円です。

安いサービスではありません。

僕も、採用に悩んでいるすべての会社が買う必要はないと思っています。

求人原稿を少し直したいだけなら、もっと安いサービスはあります。

X投稿だけ欲しいなら、X投稿だけ依頼した方がいい。

ただ、

求人媒体を複数使っている。

広告費も払っている。

人事担当者が毎月何十時間も採用に使っている。

それでも、

「結局どこが悪いのか分からない」

という会社なら、一度全体を見直す価値はあると思っています。

採用できない状態が半年続けば、その間も求人費はかかります。

採用担当者の時間も使います。

現場では人が足りないままです。

だから15万円を見る時も、

「SNS運用に15万円」

と考えるのではなく、

「今の採用活動のどこでお金と時間が漏れているかを30日かけて確認する」

という使い方で考えてもらえたらと思います。

もちろん採用は、職種、勤務地、給与、待遇、競合状況など多くの条件に左右されるため、応募数や採用人数の保証をするサービスではありません。そこはサービスページにも明記しています。

最後に

最初の飲食店の話に戻ります。

僕はお店へ入る前に口コミを見ました。

お店側からしたら、

「メニューも価格も載せてるんだから、それで判断してよ」

と思うかもしれません。

ただ、初めて行く側は不安なんですよね。

だから確認する。

求職者も同じなんだと思います。

給与も書いてある。

休日も書いてある。

仕事内容も書いてある。

それでも、

「本当にこの会社で大丈夫かな」

と確認する。

そして、その時に見つけた情報で応募をやめる人がいる。

求人媒体を追加する前に、

一度あなた自身が求職者になったつもりで、

自分の会社を“採用裏取り”してみてください。

求人票に書いてある会社と、

検索した時に見える会社。

同じ会社に見えるでしょうか。

もし、

「少し違うかもしれない」

と思ったなら、そこには改善できる部分が残っています。

自社だけではどこから確認すればいいか分からない場合は、現在使っている求人媒体やSNSを見ながら一緒に整理します。

まずは購入する前に、今の採用状況をそのまま教えてください。

「なぜ応募が来ないのか分からない」

その段階からで大丈夫です。

企業専用・採用マーケティングVIPサポートを見る