求人を出しても応募が来ない企業へ｜採用できない原因は求人媒体だけではありません

求人を出しているのに、応募が来ない。

Indeedにも掲載した。

ハローワークにも出した。

dodaや求人媒体にも費用をかけた。

それなのに、

✓ 応募が少ない

✓ 問い合わせが来ない

✓ 求人票を見られている気がしない

✓ 採用担当者の負担ばかり増える

✓ 現場社員にしわ寄せがいく  

この状態が続くと、かなり苦しいですよね。

「もう少し求人媒体を増やすべきか」

「採用単価を上げるしかないのか」

「給与を上げないと無理なのか」

そう考える企業様も多いと思います。

ただ、求人を出しても応募が来ない原因は、媒体数だけではありません。

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求人票に載せている情報だけで

求職者に“選ばれる理由”が伝わっていますか？

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今の求職者は、求人票だけを見て応募を決めるわけではありません。

会社の雰囲気。

働く人の様子。

未経験でも大丈夫か。

入社後の1日。

社長や社員の考え方。

自分がその職場に合いそうか。

こうした情報まで見ています。

つまり、これからの採用は、求人媒体に掲載して終わりでは弱いです。

求人媒体 × X・SNS発信 × 応募導線の整理

この流れが必要になります。

◆ この記事でわかること

✓ 求人を出しても応募が来ない原因

✓ 求人媒体だけでは採用が難しい理由

✓ X・SNSを採用に活用する考え方

✓ 求人原稿と応募導線の見直し方

✓ 採用マーケティングVIPサポートでできること  

まず勘違いを脱却してください

応募が来ないとき、多くの企業様はこう考えます。

「別の求人媒体にも掲載しよう」

「掲載費を増やそう」

「求人票を少し修正しよう」

「とにかく露出を増やそう」

もちろん、求人媒体を増やすこと自体が悪いわけではありません。

ただ、媒体を増やしても、同じ内容の求人を別の場所に出しているだけなら、状況が大きく変わらない可能性があります。

なぜなら、求職者が知りたいのは、給与や勤務時間だけではないからです。

求職者は、こういう情報も見ています。

◆ どんな人と働くのか

◆ 職場の雰囲気はどうか

◆ 未経験でも本当に大丈夫か

◆ 入社後にどんな1日を過ごすのか

◆ 社長はどんな人か

◆ どんな価値観の会社か

◆ 自分が長く働けそうか  

求人票だけでは、ここまで伝えきれないことがあります。

だからこそ、XやSNSを使って、求人票では伝わりにくい会社の魅力を発信することが大切です。

2035年、人手不足はさらに深刻になる

人手不足は、今だけの問題ではありません。

パーソル総合研究所と中央大学の「労働市場の未来推計2035」では、2035年に日本で1日あたり1,775万時間、人数換算で384万人相当の労働力不足が見込まれると発表されています。さらに、2023年と比較すると労働力不足は約2倍深刻になるという推計も示されています。パーソル総合研究所

DXやAIで効率化できる仕事は増えていきます。

一方で、

お客様と向き合う人。

現場を動かす人。

商品を届ける人。

技術を引き継ぐ人。

地域の仕事を支える人。

こうした人材が、すべて不要になるわけではありません。

「仕事はある。けれど働く人がいない」

この状況は、これからさらに深刻になっていく可能性があります。

だからこそ、人が採れなくなってから動くのでは遅いです。

今のうちから、

選ばれる会社の土台

を作っておく必要があります。

求人を出しても応募が来ない5つの原因

求人を出しているのに応募が来ない場合、原因は一つではありません。

よくあるのは、以下の5つです。

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1

求人ターゲットが曖昧

2

求人原稿が条件説明だけで終わっている

3

会社の魅力が言語化されていない

4

SNSで信頼を作れていない

5

求人ページまでの導線が弱い

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順番に解説します。

◆ 原因1｜求人ターゲットが曖昧

求人を出すとき、

「とにかく人がほしい」

「若い人に来てほしい」

「経験者がほしい」

「やる気がある人なら誰でもいい」

このように考えていませんか？

気持ちは分かります。

人が足りない状況では、まず応募がほしい。

ただ、ターゲットが曖昧な求人は、求職者から見ても刺さりにくいです。

たとえば、

未経験者向けなのか。

経験者向けなのか。

子育て中の人も働きやすいのか。

地元で長く働きたい人向けなのか。

キャリアアップしたい人向けなのか。

安定して働きたい人向けなのか。

ここが曖昧だと、求人原稿もSNS発信もぼやけます。

まずは、

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誰に応募してほしいのか

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ここを明確にすることが大切です。

◆ 原因2｜求人原稿が条件説明だけで終わっている

求人票では、どうしても条件が中心になります。

給与。

勤務時間。

休日。

勤務地。

仕事内容。

応募資格。

もちろん、これらは必要です。

ただ、条件だけでは選ばれにくいです。

求職者が知りたいのは、

「この会社で働く自分がイメージできるか」

です。

たとえば、

どんな1日なのか。

入社後に何から覚えるのか。

先輩はどんな人なのか。

大変なことは何か。

向いている人はどんな人か。

長く働いている人の理由は何か。

こうした情報があると、求職者は応募後のイメージを持ちやすくなります。

求人原稿は、条件を書く場所でありながら、同時に

働く理由を伝える場所

でもあります。

◆ 原因3｜会社の魅力が言語化されていない

多くの企業様には、すでに魅力があります。

ただ、それが言葉になっていないことが多いです。

たとえば、

社員同士の距離が近い。

未経験者を育てる文化がある。

社長が現場をよく見ている。

地域のお客様との関係が深い。

長く働いている人が多い。

仕事の覚え方が丁寧。

現場の裁量がある。

こうした魅力は、社内の人にとっては当たり前かもしれません。

ただ、求職者からすると、応募を決める大事な材料になります。

ここを発信しないままだと、求人票はただの条件比較になってしまいます。

給与だけで比較されると、大手や高待遇の求人に負けやすいです。

一方で、

「この会社なら自分に合いそう」

と思ってもらえれば、応募の理由が変わります。

採用に必要なのは、条件の強さだけではありません。

自社の魅力を言葉にする力

です。

◆ 原因4｜SNSで信頼を作れていない

今の求職者は、求人票だけでなく会社の雰囲気も見ています。

検索する。

SNSを見る。

ホームページを見る。

口コミを見る。

社員の様子を見る。

この流れは珍しくありません。

ここでSNSが止まっていたり、会社の雰囲気がまったく見えなかったりすると、不安が残ります。

逆に、XやSNSで日頃から発信している会社は、応募前に安心感を作れます。

発信できる内容は、たくさんあります。

◆ 社員紹介

◆ 仕事の1日の流れ

◆ 未経験者が覚えること

◆ 職場の雰囲気

◆ 社長の考え方

◆ お客様とのエピソード

◆ 仕事のやりがい

◆ 大変な部分と向いている人

◆ 採用担当者からのメッセージ  

求人票では伝えきれない魅力を、SNSで補う。

これが、X・SNS採用の役割です。

◆ 原因5｜求人ページまでの導線が弱い

SNSで発信しても、求人ページまでの流れが分かりにくいと応募につながりません。

たとえば、

投稿を見た

↓

興味を持った

↓

プロフィールを見た

↓

求人ページが分からない

↓

離脱

この流れはかなりもったいないです。

XやSNSを採用に使うなら、導線も整える必要があります。

見るべきポイントは、以下です。

✓ プロフィールに採用情報があるか

✓ 固定ポストで募集内容が分かるか

✓ 求人ページへのリンクが分かりやすいか

✓ 投稿から求人ページへ自然につながるか

✓ 応募前の不安を解消できているか  

認知

▼

興味

▼

会社への信頼

▼

求人ページ

▼

応募

この流れを整えることが大切です。

求人媒体だけでは伝わらない魅力をSNSで発信する

求人媒体は大切です。

Indeed。

doda。

ハローワーク。

ジモティー。

その他求人媒体。

こうした媒体に掲載することで、求職者との接点は増えます。

ただ、求人媒体だけでは伝えきれない情報があります。

たとえば、

「社長はどんな人？」

「職場の雰囲気は？」

「未経験でも本当に大丈夫？」

「入社後はどんな1日になる？」

「どんな人が活躍している？」

こうした情報は、XやSNSの方が伝えやすいです。

だからこそ、求人媒体とSNSは分けて考えるのではなく、横断して整える必要があります。

求人媒体で見つけてもらう。

SNSで雰囲気を知ってもらう。

プロフィールや固定ポストで求人ページへ進んでもらう。

求人ページで応募につなげる。

この導線ができると、採用活動は変わります。

採用は「人事だけの問題」ではありません

人が採れないと、現場に負担が集中します。

人が採れない

▼

既存社員の負担が増える

▼

残業や疲弊が増える

▼

さらに人が辞める

▼

採用がもっと難しくなる

この悪循環に入ると、採用は人事だけの問題ではなく、会社全体の経営課題になります。

だからこそ、応募が来ない状態を放置しないことが大切です。

求人票を出して待つだけではなく、

選ばれる会社として伝える準備

を始める必要があります。

企業専用・採用マーケティングVIPサポートについて

ここまで読んで、

「求人を出しているのに応募が来ない」

「どの求人媒体を使うべきか分からない」

「SNS採用を始めたい」

「求人原稿や導線を見直したい」

「採用に詳しい人に一度見てほしい」

と感じた方へ。

僕がご提供しているのが、

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企業専用・採用マーケティングVIPサポート

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です。

こちらは、単なるX運用代行でも、求人原稿の添削だけでもありません。

X・SNS・Indeed・doda・ハローワーク・ジモティー・その他求人媒体を横断して、

なぜ応募が来ないのか？

から見直します。

◆ サービスで確認する内容

添付画像のサービス内容をもとにすると、主な確認範囲は以下です。

◆ 採用ターゲットの明確化

◆ Indeed求人の見直し

◆ dodaなど求人媒体の整理

◆ ハローワーク求人の確認

◆ ジモティー等の地域求人活用

◆ 求人タイトル・仕事内容の改善

◆ 給与以外の「働く理由」の言語化

◆ X・SNS採用アカウント設計

◆ 採用向け投稿作成

◆ プロフィール・固定ポスト改善

◆ 競合企業の採用訴求分析

◆ 求人ページへの導線改善

◆ 数値・反応の分析  

つまり、

求人媒体を増やす前に、

採用導線そのものを整理します。

◆ このサービスが向いている企業様

このサービスは、以下のような企業様に向いています。

✓ 求人を出しても応募が少ない

✓ Indeedに掲載しても反応が薄い

✓ ハローワークから問い合わせが来ない

✓ dodaなど求人媒体へ費用をかけても採用できない

✓ 求人原稿をどう直せばよいか分からない

✓ 採用担当者がSNSまで手を回せない

✓ X・SNS採用を始めたい

✓ 自社の魅力を言語化できていない

✓ 採用ページへの導線を改善したい

✓ 少人数でも本気で採用を改善したい  

大量受注を行うサービスではありません。

少人数の企業様を中心に、30日間伴走する採用支援です。

◆ 目指すのは「求人媒体に掲載して待つ採用」からの脱却

このサービスで目指すのは、

「求人媒体に掲載して待つ採用」

から、

自社の魅力で選ばれる採用

への転換です。

求人媒体は大切です。

ただ、媒体に出して終わりではなく、

◆ 求人原稿

◆ SNS発信

◆ 採用導線

◆ 会社の魅力

◆ 応募前の不安解消  

ここまで整えることで、求職者に伝わる情報量が変わります。

採用は、条件だけで選ばれる時代ではありません。

「この会社で働いてみたい」

そう思ってもらうための情報発信が必要です。

読者限定特典をご用意しました

この記事を読んでくださった企業様限定で、特典をご用意しました。

読者限定特典①

採用導線ミニチェック

現在の求人導線を簡単に拝見し、

✓ 求人ターゲットが明確か

✓ 求人原稿で魅力が伝わっているか

✓ SNSで会社の雰囲気が見えるか

✓ 求人ページまでの流れがあるか

✓ 応募前の不安を解消できているか  

このあたりを確認します。

読者限定特典②

無料プチ相談

現在の採用状況を伺い、

✓ どの求人媒体を見直すべきか

✓ X・SNSで何を発信すべきか

✓ 求人原稿のどこが弱いか

✓ 採用導線のどこに詰まりがあるか  

優先して確認すべきポイントをお伝えします。

特典が気になる方は、ココナラのメッセージでお気軽にお声かけください。

その際に、

ブログ特典希望

と送っていただければ大丈夫です。

まとめ｜求人を出して待つだけでは、応募は増えにくい

求人を出しても応募が来ない。

この悩みは、これからさらに多くの企業様にとって重要な課題になります。

2035年には、日本で1日あたり1,775万時間、384万人相当の労働力不足が見込まれると推計されています。人手不足は、一時的な問題ではなく、長期的に向き合うべき課題です。パーソル総合研究所

だからこそ、今から採用の仕組みを整えることが大切です。

求人媒体を増やすだけではなく、

誰に来てほしいのか。

なぜ応募されないのか。

会社の魅力は伝わっているのか。

SNSで信頼を作れているのか。

求人ページまでの導線は整っているのか。

ここを見直す必要があります。

人が採れなくなってから動くのではなく、今から選ばれる会社の土台を作る。

その一手を、プロのSNSマーケターとして一緒に考えます。

まずは、現在の採用状況をお気軽にご相談ください。

▼ 企業専用・採用マーケティングVIPサポートはこちら