求人広告において、なぜ『採用ターゲット』が重要なのか。

「せっかく求人を出したのに、全く応募がこない…」 「応募は来るけど、求める人物像となぜかミスマッチが起きる…」

採用活動を行っていると、こうした悩みに直面することは少なくありません。実はその原因、「採用ターゲット」が曖昧なことが原因かもしれません。

今回は求人広告における「採用ターゲットの重要性」についてお話していきます。

採用ターゲットとは？

採用ターゲットとは、「自社が採用したい具体的な人物像」のことです。

求人広告は、募集要項を記載するだけでその企業にマッチする人材が採用できるわけではありません。広告の中で「どんな人材なら活躍できそうか？」を明確にする必要があるのです。

採用ターゲットを決めないとどうなるか？

ターゲットが曖昧なままの広告は、誰の心にも刺さらない「万人向けの無難なメッセージ」になってしまいます。

「すべての人に届く言葉」は、裏を返せば「誰の日常の悩み・課題も解決しない言葉」です。結果として、求職者が広告を見てもスルーしてしまいます。

その結果、以下のような悪循環に陥ります。

クリックや応募に至る確率（CVR）が低くなる

1件の成果を獲得するために必要なコスト（採用単価）が跳ね上がる

このような事態にすでに陥っている企業様もあるかもしれません。その悪循環を解消するために、採用ターゲットの決め方について具体的に見ていきます。

ターゲットを決める際に考える4つのポイント

採用ターゲットを具体的に絞り込むために、以下の4つの要素を整理していきます。

1. 経験者か？未経験者か？

まずここが一番大事です。どっちかわからないと応募しづらいですし、求人広告を作成する側も迷ってしまいます。どっちにもなんとなく訴求しようとすると、対象が曖昧なぼやけた原稿になってしまいます。

経験者の場合： たとえば「営業経験者」と一口に言っても、法人なのか？個人なのか？新規開拓なのか？ルート営業なのか？など、求められる経験や技術は異なります。具体的に記載しましょう。

未経験者の場合： 業界未経験？業務未経験？社会人未経験？「未経験」と一口に言っても様々です。読者からすると「何の未経験者なの？」と疑問が生じます。単に「未経験者歓迎」とだけ書かれていても、自分が当てはまるか判断がつきません。

2. 募集年齢は？

広告の法律や規程上、年齢制限を直接記載することは禁止されています（一部の例外を除く）。しかし、ターゲットを考えるうえで、年齢も指標のひとつになります。

募集職種や周囲の環境、一緒に働く人たちの年齢層、教育担当の方の年齢などを考慮し、だいたい何歳くらいの想定かイメージしてみてください。募集年齢を直接書く以外にも写真や職場の雰囲気を記載するなど、なんとなく伝える方法はあります。

★「とにかく若い人！」は意味がない

たとえば「高齢化が進んでいて、将来の存続が危うい。今のうちから次世代の当社を担う人材を育てておきたい」という理由があるのなら、若い人を募集したいのも理解できます。

しかし、明確な根拠もないのに「とにかく若い人材がいい」といったところで、若者は振り向いてくれません。

また先ほど挙げた明確な理由があったとしても、中高年の中に若い人が1人ポツンと入ったところで、若い人側はきっと大変です。中高年とは話が合わないからです。そういう職場の場合、若い人を大切にするという会社の姿勢とセットで伝えなければ、応募獲得は難しいです。

3. 必要な資格

「必須」と「歓迎」で分けて記載します。あまり要望を書きすぎると応募数が減ってしまうため、最低限必要なものだけを記載しましょう。特に必須の項目は「この資格がないと仕事ができない」レベルのものに絞るのがコツです。

4. 仕事にマッチした性格

単に「明るい・暗い」の話ではありません。

ひたすら新規開拓をする営業なら：断られたり無下に扱われても気にしない耐性が必要

小さい部品を検品する仕事なら：コツコツ取り組めること、ひとつの場所でじっと座り続けられること、同じ作業をひたすら繰り返しても飽きないこと

このように、「この仕事に必要な性格は何か？」を具体的に考えます。そのままストレートに書くと応募が減る場合もあるため、書き方には工夫が必要です。

ターゲットを決める際に参考になること

現在働いている社員の中に、「理想の社員」はいませんか？

募集したい仕事にピッタリな人材がすでに社内にいるのなら、その人の特徴や経歴を想定してターゲットを考えるのが最も近道です。

【要注意】書いても意味のない「3大キーワード」

求人広告でよく見かける以下の3つのワードは、実は書いてもほとんど意味がありません。

「明るい方・元気な方」 自分は明るいと思っていても周りから見れば暗く見えるなど、個人差があるため判断に迷います。

「真面目な方」 働くうえで「そりゃそうだろ」というワードです。「自分は真面目じゃないからやめとこう」と応募をためらう人はいません。ふざけて仕事していい職場など存在しないため、あえて書く必要はありません。

「やる気がある方」 やる気がない人を歓迎する職場など基本的にありません。働く以上はやる気を出してもらうのが前提なので、これも書く意味がありません。

まとめ

求人広告の成否は、書く前の「誰に届けるか」の設計で9割決まります。

なんとなくの募集要項を見直し、自社が本当に求めている人物像を明確に言語化することから、次の採用を始めてみませんか？

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お読みいただき、ありがとうございました！

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