アメさん｜身の丈越え内定をあなたへ

あなたも気づいていない強みを掘り起こし、内定に一歩近づく応募書類へ。

「職務経歴書に書ける実績がない」 「自己PRにできる強みが分からない」 そんな方ほど、これまでの仕事を一度振り返ってほしいと思っています。 本人が「普通にやってきただけ」と思っている経験の中に、採用側が**「この人に会いたい」「この人なら任せられそう」「この人が欲しい」**と判断する材料が隠れていることがあるからです。 私は製造業で21年、そのうち11年間は中間管理職として人と仕事に向き合ってきました。 40〜50名規模の現場管理に加え、**年間約20〜30名の採用に関わる面談**を担当。採用後も受け入れ・教育・配置を通じて、累計1,000名以上の方と関わってきました。 面談で見ていたのは、経歴や話し方の上手さだけではありません。 **「何を任せられるか」 「どんな場面で力を発揮できるか」 「一緒に働く姿を想像できるか」 「採用する理由があるか」** まで見てきました。 そして、採用して終わりではありません。 実際に一緒に働き、教え、配置し、**「この人なら任せられる」**と思えるところまで人を見てきました。 例えば「仕事が遅い」と見られていた人でも、確認が丁寧でミスが少なければ、それは「正確性」や「責任感」という強みになります。 作業を覚えるのが苦手な人には、口頭説明から実演へ変える。一工程ずつ分けて教える。周囲とうまくいかなかった人には、1人で集中できる作業へ配置を変える。 大切にしてきたのは、できる・できないで終わらせず、 **「この人なら何を任せられるか」 「この人のどこを評価できるか」 「採用するなら、どんな理由を持てるか」** まで考えることです。 だから私は、目立った実績がない人の経験も小さく見ません。 ミスを防ぐ工夫。 誰かからよく頼まれていたこと。 周囲のために当たり前にやっていたこと。 何年も続けてきた仕事。 そこから、 **「この人、ちょっと気になる」 「一度会って話を聞いてみたい」 「この経験なら、うちでも活かせそう」 「この仕事を任せたい」 「一緒に働いてほしい」 「この人が欲しい」** と採用側が判断できる材料へ変えていきます。 ただ応募書類を埋めるのではありません。 **あなたの「普通に働いてきただけ」を、 「採用したい」と思われる理由へ。 「任せてみたい」と思われる根拠へ。 「この人が欲しい」と思われる判断材料へ。** その先の面接、そして内定に一歩近づくために。 これまで人を採用し、育て、実際の仕事ぶりまで見てきた経験を、今はそのために活かしています。