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マネージャー管理職を担っていると、メンバーから「辞めたい」と相談される」ことが時々あります。良くない話ですが避けては通れないこととして受け止めなければなりません。今回はその時の対応について私なりの考えを示したいと思います。言われた時点で失敗している最初に、そのメンバーがそこに至るまでの心境について考えてみます。通常、急に思い立ったということは稀で、時間をかけてそれなりに考えた挙げ句の決断であることは容易に想像できます。理由は様々でしょうが、大抵の場合、根底には「不満」「不安」「悩み」があるはずです。ここで大事なことは、こういったメンバーに限って言うとマネージャーとして既にエンゲージに失敗しているということの認識です。何故ならばマネージャーの最大の仕事は「個人を良い状態に保ち」、「チームを良い状態に保つ」ことで「チームとして最大の成果に結びつける」ことだからです。良いことなのか？悪いことなのか？では、どのように対応すべきか？についてですが、先ず、退職という選択肢が本人にとって「喜ばしいこと！」なのか「不幸の始まりなのか？」について理解を深める必要があります。・自身の実現したいことがしっかりあって、次のステップとして必要な経験、習得すべきスキルも明確になっていて、今の会社はポジション含めそれを経験させる場を用意することができず、社外に機会を求めたい、ということが自身の言葉で語れるレベルであれば、もはや「卒業の時期」であり、喜ばしいことと言えます。マネージャーとしては次の挑戦を快く支援すべきです。・逆に、将来やりたいことが未だ決まっておらず、なんとなく仕事が合わない、チームに馴染めな

警鐘なのか？不満なのか？私の印象のひとつに「できる奴は文句言い！」というセオリー(？)があります。と言うことで今回は「仕事はできるが不満も多い」メンバーについて考えてみたいと思います。先ず常に判断するべきこととして、その文句は「警鐘なのか？不満の訴えなのか？」と言うことがあります。「警鐘」と判断した場合は有無を言わさず即対応なのは言うまでもありませんが、「不満」の場合はじっくり腰を据えて対応していく必要があります。不満の放置は「もったいない！」不満の要因は様々ですが大きく３つに括ることができます。不満要因１）自分に対する扱い（評価や日々の扱い等）不満要因２）周りのメンバーに向けてのもの（スピード感や仕事に対する向き合い方が容認できない等）不満要因３）会社やチームの方針や戦略に同意できないいづれにしてもマネージャーが認識すべきは「そのメンバーの最大パフォーマンスを引き出している」とは言えない状況であるということです。（もったいない状態）マネージャーとしては放置できない問題です。何故ならば「個人を良い状態にしておく」＆「チームを良い状態しておく」（＝最大のパフォーマンスを発揮できる状態にしておく）ことはマネージャーの最も重要な仕事であるからです。では、皆さんならこのメンバーに「どのような状態になって欲しいですか？」ということですが、私の場合ですと「リーダーシップを発揮して前向きに他のメンバーを引っ張って行って欲しい！」と考えます。（そのように考える方も多いのでは）そうは言っても頑張っているメンバーその源泉は？そこで、なんらかの手を入れるわけですが私なら何から始めるか？について進めて

死の直前に誰もが口にする後悔の言葉は「もっと自分らしく生きればよかった」だそうです。 自分らしく生きるには、自分を知らないとできないですね。 でも、自分らしさを分かって（感じて）、 それを発揮して、仕事や生活をしているか、 というとなかなか難しいものです。それでは、と、 自分らしさを確認するのも容易じゃない。 何が自分らしさなのか？ 言葉では理解できるものの、体感がありません。 自分らしさを発揮しているかな？と思える時もあれば、 自分らしくないな、と感じ反省する場合もあります。 自分らしく生きるとは、 自分との闘い、挑戦… 自分と向き合っているか？ を確認させてくれるものなのかもしれません。 ずっと自分らしさを確認していくのが、人生とも言えます。 自分らしく生きる、 そう決める、少なくとも今日一日はそれを意識してみる、 そうすれば自分らしさが分かってくるかも。 自分らしく生きる、 どんなに素敵なことか。 だから、自分らしく生きることは、 人生のチャレンジですね。

過去の出来事を回想し、 自分が持っている強みについて考えてみる。 これまで歩んできた道のりを振り返ってみて、 いくつもの壁を乗り越えてきた。 時には苦しいこともあったが、 そのたびに乗り越える方法を見つけ、そして乗り越えてきた。 それは何も偶然じゃない？ 結果だとしても、努力の証と言える。 自分の強みは何だろう？ 思い浮かべてみると、 まずは、一所懸命やる、この姿勢であったと。 そして、冷静さと客観的に物事を見ること。 困難な状況や複雑な問題があっても、 慌てずに状況を把握し、適切な判断を下してきた。 瞬間瞬間は穏やか心ではなかったが、 冷静な自分であれ！と言い聞かせながら、取り組んできた。 この冷静さは、自分を支えてくれた強みでもある。 さらに、人とのつながりを大切にする姿勢も強みだ。 周囲に対しての思いやり、人の気持ちを理解し共感できること。 これが、人間関係を築き、信頼を得る力になっている。 そして、もう一つ忘れてはいけないのが、 挑戦を恐れずに踏み出す勇気だ。 過去に新しいことに挑戦したとき、 不安や恐れがあったのに、 それでも一歩を踏み出した自分がいた。 結果がどうであれ、その挑戦が自分を成長させ強くしてくれた。 だからこそ、自分の力を信じて前に進める。 時には立ち止まることもあるが、そこで歩みを止めずに前に進める。 なぜならば、自分らしく進んでいけば、必ず新しい道が見えてくるから。 失敗は、成長への機会。 挑戦し続ける限り、必ず学びがある。 強みを活かして、自分らしい道を作り上げる。 自分にはそれができる。 だから、自信を持って進んでいこう。 と君に贈りたい！

企業には成長戦略なるものが必ずあります。そしてその成長戦略を進めていくために、事業部や部門、チームはそれぞれ戦略を立案してビジネスに取り組んでいます。しかし、私はプロの戦略家ではありませんが、その程度の私からみても「それって戦略ですか？」ということは結構多くて「あれではメンバーは動きにくいだろうな」と思うことがあります。ということで、今回は「戦略」について考えてみたいと思います。持続的なビジネス成長を果たすマネージャーのミッションは、個人とチームのエンゲージメントを高く維持して「チームとして持続的に高い成果を出し続ける」ということに尽きるわけですが、そのためには、「戦略」が必要になります。優れた戦略をエンゲージメントの高いメンバーが実行していくからこそ「持続的なビジネス成長」を果たすことができるという理屈です。優れた戦略とは？私の考える「優れた戦略」とは、とてもシンプルで僅か５つの要素で構成されていることです。１、課題解決の芯をくっていること２、戦略そのものが行動を表していること３、全員が覚えていられるほど「平易な言葉でシャープに表現」してあること４、相手(競合)との差別化ができていること５、誰からも「勝ち筋」が見えることいろいろな考え方があると思いますが「戦略」自体が本来戦争の時の戦い方の大方針と考えると、そもそも「分かりにくい・覚えてられない」ということは致命的です。例えば、「我が社の成長戦略はXXXX製品を広く展開して世の中を少しでも良くしていくことです！」とか、「我が社の戦略は、XXXXサービスを世に広め、あらゆるステークホルダーの期待に応えることです！」といったような

以前あるマネージャーからの相談で「チーム全体に覇気がなく士気も低い」という問題で困っていると聞いたことがあります。こういったことはマネージャーとして様々なチームを担当すれば時々直面する厄介な問題です。仮に「しらけのカルチャー」として考えてみたいと思います。「しらけのカルチャー」とは、ひと言で云うと「笛ふけど踊らず」ということです。症状としては、目標に対して「達成の意欲があまり感じられない」とか、目標達成に向けてのミーティングをおこなっても「意見が出てこない」とか、決めたことが「ありとあらゆるできない理由をあげて実行されない」等、とにかくチーム内の「マイナスのオーラが強い」状態です。既に今の状態も問題なのですが、この状態が長く続くと「メンバーは成長しない」「目標未達が何期も続く」「それが当たり前な雰囲気が浸透する」というように、チームとしては「計り知れないダメージ」を受け、使い物にならないチーム（会社としては非常に大きな無駄なコスト）となってしまいます。そうなってしまうと、メンバーもマネージャーも不幸なことですよね。そうなってからでは遅いので、マネージャーは、問題を正面から受け止めてチームの立て直しをできるだけ早く行わなければなりません。どのようにして？立て直すのか？状況は様々だと思いますが、先ずおこなうべきは原因の分析です。何故なら（当たり前のことですが）、結果・状況・状態には「そうなった原因」や「それなりの理由」が必ずあるからです。少し具体的に言うと、この状況を引き起こしている原因が、大きく分けて「メンバーの性格や仕事への価値観が影響しているのか？」「不満からくる愚痴なのか？

マネージャーであるならば、市場における差別化や仕事の効率化を目指して、これまでやったことのない新しい取り組みにどんどん挑戦したいという気持ちは常にあると思います。しかし現実には、チーム内でのやる気の醸成が十分とは言えず、中々一歩を踏み出せずにいることも多いのではないでしょうか。今回はそういったケースについて考えてみます。理想と現実のGapチームビルディングの際によく言われることのひとつに、スピード優先、失敗から学ぶ、超高速PDCAを回す、が良い会社、良いチームの指標だということがあります。私もその通りだと思いますが、一方で、人間の機微という面からみると、やりたい気持ちになっていない段階でスピードを重んじるあまりマネージャーの権限で半強制的とまでは言わないものの、なんとなく「NO！と言いにくい雰囲気」の中で、新しい取り組みなるものを決めて見切り発車したらどうなるか？ということもあります。多くのケースでは結果は良いことにはならないでしょう。それどころか失敗から学びを得るということも無いと思われます。何故ならメンバー視点では、「どうせダメだろうと思いながら始める」→「問題は普通に起こる」→「それ見たことか！となる」→「全然上手くいかない」→「マネージャーのせいで時間と労力を無駄にした」となることが容易に想像できるからです。（学ぶに至る土壌がないのです）このケースにおいては、チームの状態としては決して良くははありませんが、マネージャーは先ず「それが今のチームの状態なんだ！」という認識を持つ必要があります。すぐやる人、時間がかかる人どんな人でも、やる気になれば少々の困難にも対応してことを

仕事に限らず人が生活していく上でコミュニケーションは欠かせないことですがこれが中々難しい訳で。家族や友人といった親しい間柄であっても難しいと感じることが頻繁にあるのに、仕事においては付き合う相手は様々、当然簡単では無いですよね。ということで今回は「伝わらない」を考えてみます。とにかく伝わらない先ず理解しておくべきは自分が思っているより遙かに伝わっていないということです。伝わらないことを表現した記述を本で読んだことがありますので紹介しておきます。・こちらが言ったとしても聞いてもらえた訳ではない・聞いて貰えたからといっても理解してもらえた訳ではない・理解して貰えたからといっても賛成してもらえた訳ではない・賛成してもらえたからといって腑に落ち納得して行動しようと思ってもらえた訳ではない・行動しようと思ってもらったからといって実際に行動するとは限らないまあ話の内容によるとは思いますが、こんなにハードルがあれば「そりゃ伝わる方が不思議だ」くらいに思っておいた方がいいですよね。伝わらない理由とは？何故そういったことになるのか？自分が聞き役の時ことを思い出して考えてみます。聞いている方は、・そうかなあ？・別の視点もあるんじゃ無いかなあ？・ホントかなあ？・結語に至る前提条件ってこれでいいのかなあ？・まあそうは言ってもなあ・だってなあといった様々な考えを思い巡らせながら聞いているようです。そうなると、相手の話を聞くのに半分かもっとそれ以下の脳しか使って無いことになります。脳科学的に正しいかどうかは分かりませんがそう考えると「伝わらない」というのは当然ということになります。また、そもそも言葉という

良きライバルは切磋琢磨の関係にもなる。一方で、対抗心を燃やすようなライバルは 原動力ともなるが成長の障害にもなる?! 対抗的なエネルギーは、新たな障害、新たな対立を生み出す。実は多くの人にとって最大の敵は自分自身なのだ。誰かが「私」より成功したりよい成績を上げたりするのはおもしろくなくて、その人たちを助けたり情報提供したりするのを拒むとき、あるいは他人の足を引っ張ろうとするとき、当人は知らず知らずのうちに自分自身の仕事を邪魔している－ エックハルト・トール　　ライバル心を持つのはいいが、 相手との勝ち負けにこだわり、 つまり、見ているところが間違っていると、 結局は自分に返ってくる、 その負のエネルギーが。 自分の成果だけでなく、 組織（会社）の成果に目を向けて 仕事ができるかどうかだ。 最近の若者を見ていると、 悪いライバル心を持つ人は少ない。 しかし、上にいくほど、そして経営者ほど、 影響の範囲が広がっていくので、 そうした傾向になりがちである。 人生観、人間哲学をしっかりと持つことを奨めたい。

良い時もあればそうでない時もある。雨があるから晴れが有り難いと思う。 雨がなければそう思えない、むしろ雨が恋しくなる。 何事も陰と陽。 一方だけではうまく成り立たないものである。 もし、いまが、きつい、しんどいと思っているとすれば、 「日常」に戻すためにも、 例えば、自然に触れる、音楽を聴く、映画を観る、新しい事をしてみる、自己肯定する、感謝する、誰かのために何かする等々 その方法は結構ある。 こうした脱出法もいいが、 考え方、在り方を知っておくともっといい。 その一つをご紹介。 喜劇王の名俳優、映画監督でもあったチャールズ・チャップリンの言葉。 『人生はクローズアップで見れば悲劇だが、ロングショットで見れば喜劇だ』そうなのかもしれない、そんな感じがする。 よくよく過去を振り返ったり、これから起きることを想像してみると、何となく自分の人生を笑い飛ばせそうにならない？ 喜劇ですよ、きっと、人生なんていうもんは😝 くよくよする、イライラする、ハラハラするのは、 それくらいにして、 喜劇なる人生を楽しんでやろう！ という気持ちで今日一日過ごさない？！

マネージャーは時にコンプライアンスの問題に直面することがあります。ということで今回はコンプライアンス、特にメンバーの違反や不正について考えてみたいと思います。なぜ企業はコンプライアンスを重視するのか？世の中には公正さを維持するためにルール（法律）があり、当然ですがビジネスに於いてもそのルールの範囲で競うことになります。企業がなぜコンプライアンスを重視するのか？ということですが、ひとことで言えば「理念を全うできなくなる」からに尽きます。企業はそもそも「世の中の何らかの問題を少しでも良くするために」存在しています、起業の理念というものです。それを実現するために大きな投資をして「製品」や「サービス」を開発し、世の中に紹介し、それが人々に支持（お金を出して買ってもらう）されてこそ企業の理念を全うしている、つまり存在し続けることができているわけです。コンプライアンスに問題がある場合、顧客は製品やサービスの良し悪し以前に、「そもそもこの会社が謳っている製品やサービスの内容は本当か？」「お金が稼げりゃ何でもいいのか？」と疑問を持ちます。結果、信用できない企業の製品やサービスが多くの人々に支持されることは無く一気に衰退していきます。一時的に製品やサービスが競合する他社に対して多少見劣りし売り上げが少々落ちたとしても会社は直ぐに潰れることはありませんが、コンプライアンスはたった一人の緩み一発で会社が無くなるリスクがあるということです。マネージャーに求められることそのため、会社にも様々ルールがありメンバーが違反や不正に落ちることのないようにマネージャーは気を配らなくてはなりません。違反や不正はいく

マネージャーとの話で「長きにわたり成果の出ないメンバー」についての愚痴と悩みが入り混じったようなことをよく聞きます。理由を聞くと、「やる気が無い」「言うことを聞かない」「自分を過大評価している」「協調性に欠ける」「常に後ろ向き」。。。まあいろいろな表現で例えられる訳ですが。私の考えとしてはこれまでのブログでも書いてきた通り、このいろいろな表現で例えられる理由についてのケースはあくまでマネージャーの問題であり、それを改善できないことが課題だというものです。それを改善していくためには信頼関係の構築を地道にやりながら、メンバーのエンゲージメントを高めるように自らのマネジメントスキルを身につけ効果的に実行していくということに尽きるということです。（よろしければ以前のブログも参考にしていただければと思います）最も悩ましい状況 今回考えたいのは、「まじめ」「努力している」「好感が持てる」「会社やチームの理念に共感もしている」要するにいい奴、ある意味人として立派なのだがどうしても成果が出ないというメンバーについてです。こう言ったメンバーと一緒に仕事をしていると、「なんとか成果を出させてやりたい」と思うのはマネージャーとして当然ですし、大方スキル面でも不十分だったのでしょうから十分な時間を掛けてこれまで指導してきたことは容易に想像できます。マネージャーにとって最も悩ましい状況だと思います。心を入れて背中を押すでは、どのようにしたら状況を改善できるか？私の考える答えを最初にに言いますと、マネージャーとして十分手を尽くしたのであれば「判断」しなければなりません。これは「ミスマッチ」なのだと。状況を

マネージャーに限ったことではありませんが、仕事をしていると「言い訳をしたいと言うかキチンと説明したい」という場面はしばしばあります。ということで今回は「言い訳をしない理由」について考えてみます。当然の主張ビジネスパーソンである以上「一所懸命やったものの結果が伴わないこと」がよくあります。結果はあらゆる要因が複雑に関係したひとつの答えであることから上手くいかなかった場合は自分なりに「何がよくなかったのか？」について冷静にいろいろ考えるものです。大抵の場合、自分だけのせいではなく関係する人なのか部門なのかわかりませんがとにかく自分以外の要因も関係していたということが分かってきます。その場合、どうしても自分の中で自分を正当化しようとする意識が芽生えてくるものです。客観的に見てそれは事実であるため「当然の主張」であり仕方のないことだと思います。私はそこで敢えて「言い訳をしない」ことをお薦めします。「言い訳をしない」とは自分以外に対してもそうですが自分の内面に対してもということです。言い訳のデメリット私がそのことについて考えさせられることになったのは、あるテレビ見たことがきっかけです。もう随分前になりますが、それは、あるスポーツに親子(お父さんと小学生の娘さん)で懸命に取り組んでいるドキュメンタリーでした。詳細ははっきり覚えていませんが毎日毎日一生懸命に練習に取り組んでおられました。娘さんはその地元では有名な子らしく当然二人は大会での優勝を目指していました。大会が始まりその子は順当に勝ち上がっていく訳ですが準決勝なのか決勝なのか忘れましたがとにかく惜しくも負けてしまいました。試合後の控え

マネージャーの仕事は「メンバー」と「チーム」を良い状態に保つこと！マネージャーに限らず仕事をしていると次から次へ様々な問題が発生するものですが、マネージャーの抱える持続的で本質的な問題はメンバーとチームのことになります。何故ならば、マネージャーの最も重要な仕事は、チームで高いパフォーマンスを出し続けることだからです。そのためには、メンバーひとりひとりが良い状態（=エンゲージメントが高い状態）であることと、チームとして良い状態（＝メンバー同士が競いつつも協力関係が成立しておりチームの目標に向かってアライメントが取れている状態）の両方を維持しておかなくてはなりません。とは言うものの、そういった理想的な状況を作り、長く維持していくことはとても難しいことです。企業が高いコストを掛けてマネージャーを配置している理由はそのことがよく分かっているからですし、それがマネージャーへに対する最大の期待だからです。世の中なかなか厳しい！となれば、マネージャーはメンバーとチームを良い状態にしていくために様々な問題を解決に導かなくてはなりません。相手が人である以上その問題は多岐に渡ると同時に根が深いことも多く、単にマネージメントやリーダーシップに関わる多くのスキルを知り実戦投入したとしても全くと言っていいほど通用しない現実があります。もし勉強しただけで問題が解決するのであれば何故Amazonでマネージメント関連の本が未だ30,000冊以上売られているのか？ということの説明がつきませんから。やはり、世の中そんなに甘くないですよね。「知る」と「できる」は違う！メンバーを、そしてチームを良くしようとリーダーシ

トラブルが起きるからこそ順調！マネージャーとして日々仕事をしていると様々な問題やトラブルに直面し悩まされることが多くあります。正直、嬉しくはありませんよね。（メンバーの前では言えませんが。。）そういった時に私が決めていることが幾つかあるのですが今回はそのひとつを紹介します。「トラブルは順調に起きる！」このことは私の考え出したことではなく元ブリジストンCEOの荒川氏の著書（優れたリーダーはみな小心者である）を読んで「これだっ！」と結構刺さりましてそれ以降気に入って自分の中に取り入れている考え方です。当然ですが仕事をしていると何が起こるか全て想定しきれません。が、「順調に起きる！」ということを想定にしておけばロジックとしては想定外は無くなる訳で。それでも一瞬「えーー！」と思ってしまうのですがそう思ってしまった自分に直ぐに気づき、ポジティブに気持ちの修正を掛けることができます。問題解決の過程でチームは成長する！私の場合は、ちょっと楽観的なところがありまして「どうせいつかは解決できるだろう！」という根拠のない妙な自信があったりもするので参考になるかわからないのですが、いつも次のように考えてしまいます。「この問題を解決する過程でチームはどんな成長を見せるのだろう！」少し楽しく思えてきます。そう考えると何事もチームの成長のための訓練と位置づければ不思議と有り難く問題やトラブルにモチベーションを上げて取り組めるものです。

ふと素朴に考えてしまいます
私の答えは間違いなくYes！です。
なぜかというと、ある課題や問題につて戦略や取り組みを決める場面があるとします。そういった時に多数決とまでは言わないまでもその空気に重きをおき決めるより、仮に少数意見であったとしてもマネージャーが決断し決めたことの方が正しい場合が圧倒的に多いからです。
逆に言えば多数決で決めるマネージャーがいるとするならそんなマネージャーは要らないということですね。他にも沢山の理由があると思いますが、私はリーダーとしての「決め」に重きをおいています。優れたマネージャーは世の中を良くするそういったことから私はマネージングリーダーということを強く提唱しています。（マネージャー＝判断する人、リーダー＝決断する人、の両方の特性を持ち合わせた人と定義）
あまり言葉の定義に拘っても仕方ないと思いますが、マネージングリーダーであれば「絶対要る！」、単なるマネージャーであれば「正しく仕事してもらえばまあ居てもいい」、多数決＆合議制のみでマネージする人なら「居ない方がまし」という感じでしょうか。マネージングリーダーはチームをよい状態に保ち成果を出し続けることができます、メンバーも生き生き働け会社のVISIONにより貢献できます、会社のVISIONはどんな企業でも世の中をより良くする方向にありますので、そういう意味では「良いマネジャーは世の中をほんの少しかも知れませんが確実に良くしている」といえるのです。

最近、若い世代の方々と接する中で、ビジネスにおける「ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）」のあり方について考えさせられる機会がしばしばあります。私たちの世代が「ホウ・レン・ソウ」の重要性を強く教え込まれてきた一方で、彼らはそれを古いと感じているわけではないものの、その必要性を私たちと同じようには感じていないのかもしれません。テクノロジーの進化とリモートワークの普及により、従来の対面でのコミュニケーションが時代遅れに感じられることが背景にあるのでしょうか。しかし、その本質を深く考えると、「ホウ・レン・ソウ」は今なお非常に重要であると私は考えております。これは情報共有において不可欠な役割を果たし、誤解やミスを防ぎ、組織全体のパフォーマンス向上に貢献してきました。テクノロジーの進化により情報共有が迅速化している現代においても、その価値は決して変わらないと確信しています。一方で、現代の「デジタルなホウ・レン・ソウ」は、SNSやチャットツールなどを活用することで、より効率的な情報共有を可能にし、必要な時に確実に報告・連絡・相談を行える形へと進化しています。これにより、個人の自律性を尊重しつつも、必要な協力体制を築き、組織全体の成果を向上させることが可能となります。結論として、「ホウ・レン・ソウ」は不要になったのではなく、時代に合わせて進化すべきものだと捉えています。テクノロジーの活用と人間的な要素を組み合わせ、柔軟なコミュニケーションを取り入れることが、現代のビジネスにおいて最も効果的であると言えるでしょう。若手社員の方々にとっても、そして私のようなシニア世代にとっても、この新しい「ホウ

健康を損なって初めて、健康であることの尊さを痛感する。まさしく、その通りかもしれません。普段、空気のようにそこにあるものは、意識することすら稀です。朝、目覚めること、食事ができること、何気ない日常の風景。それらはあまりにも当たり前すぎて、その有り難さに思いを馳せることは少ないでしょう。しかし、その当たり前が突如として失われた時、私たちは愕然とします。まるで色褪せていた世界に、鮮やかな色彩が蘇るかのように、その存在の大きさに気づかされるのです。なんと皮肉なことでしょうか。失って初めて、その価値を知るという人間の愚かさ、とも言えるかもしれません。松下幸之助氏は言いました。” 感謝の心は幸福の安全弁。その安全弁を失ってしまうと、人間の幸福の姿は瞬時にこわれ去ってしまう。人間にとって永久不変のこの心を大切にしたい ”感謝の心は、私たちが抱える幸福という宝物を守る、かけがえのない安全装置なのです。それがなければ、ほんの些細なことで、私たちの幸福感は脆くも崩れ去ってしまうでしょう。では、私たちは一体何に、誰に感謝すれば良いのでしょうか。それは、今この瞬間、私たちが存在できていること、そのすべてです。私たちの今があるのは、決して自分一人の力だけではありません。数えきれないほどの支えがあってこそ、今の私たちがここにいるのです。今、あなたの周りに在るもの、これまであなたを支えてきてくれた人々に、心を込めて感謝の気持ち送ってみる。その感謝の気持ちこそが、私たちの幸福をより確かなものへと導く力となるはずです。

私の経験上、仕事で成果を出す人は、例外なく期日管理を徹底しています。 彼らは、締め切り日を単なる「終わりの日」として捉えていません。 むしろ、逆算して計画を立て、タスクを細分化し、進捗を管理するための重要な指標として捉えています。 期日があるからこそ、逆算思考が働き、今何をすべきかが明確になる。 そして、定期的な進捗確認によって、遅延のリスクを早期に発見し、軌道修正することができる。 期日を守ることは、相手への信頼にも繋がる。 約束を守る姿勢を示すことで、プロフェッショナルとしての評価を高めることができます。 逆に、期日を曖昧にしたり、守らなかったりすることは、周囲に迷惑をかけ、プロジェクト全体の遅延を招く可能性があります。 それは、自分自身の評価を下げるだけでなく、チーム全体の士気にも影響を与えかねません。 だからこそ、期日設定は、自分自身と周囲への責任を果たすための、最も基本的な行動だと私は考えます。 「いつまでに」を明確にすることは、「何をすべきか」と同じくらい重要です。

自信を持つことは、ビジネスを進める上で不可欠です。自分の力を信じることは、新しい一歩を踏み出す原動力になりますから。ただ、その自信が過信に変わり、周りの声に耳を傾けなくなるのは、もったいないことです。特にキャリアを重ねた30代、40代の私たち世代は、経験がある分、自分のやり方に固執してしまう危険性も孕んでいます。本当に大切なのは、自分を信じる軸を持ちながらも、常に外にアンテナを張り、周りの意見や状況を冷静に見つめること。そして、その視線の先には「誰かのためになるか」という問いを持つことだと、最近強く感じています。日々の仕事の中で、目標達成に追われたり、自分の評価ばかりを気にしてしまう時もあるでしょう。でも、ふとした瞬間に「この仕事は、誰の役に立っているんだろう？」と考えてみる。顧客の笑顔、チームの成長、ひいては社会のちょっとした進歩。目に見える成果も大切ですが、その先にいる「誰か」の存在を意識することで、仕事への取り組み方は大きく変わってくるはずです。「貢献」というと、少し大げさかもしれません。でも、日々の業務の中で、同僚をサポートしたり、顧客の課題解決に真摯に向き合ったりすること。それらは全て「誰かのため」の行動であり、巡り巡って自分自身の成長や達成感に繋がっていくのだと思います。もちろん、ビジネスの現場は綺麗事ばかりではありません。厳しい競争の中で、自分の成果を出すことも重要です。しかし、その根底に「誰かの役に立ちたい」という思いがあれば、困難に直面した時にもう一踏ん張りできる力が湧いてくるのではないでしょうか。自分の自信という軸をしっかりと持ちながら、「誰かのため」という

テレワークが本格化して早5年。オフィスに集う働き方が当たり前だった時代から一変し、私たちはそれぞれの場所で仕事をするようになりました。個の空間で集中できる、煩わしい付き合いが減って気が楽になった、通勤時間がなくなり時間を有効活用できるようになった…テレワークがもたらした恩恵は、確かに大きいですよね。副業に挑戦する人が増えたのも、うなずけます。でも、光があれば影もあるもの。コミュニケーション不足による効率の低下や、自由度の高さゆえの時間管理の難しさ、そして成果主義へとシフトしたことによるプレッシャーやストレスといった課題も、無視できません。テレワークは時代の流れ。逆らうのではなく、そのメリットを最大限に活かしつつ、デメリットにも目を配りながら仕事を進め、組織を運営していくことが大切です。そして、この変化は私たち一人ひとりの自立心を試していると言えるでしょう。指示待ちではなく、自ら積極的に仕事に取り組み、新しいことに挑戦する。テレワークは、これまで眠っていた自分の可能性を開花させるチャンスなのかもしれません。一方で、「言われたことだけやっていればいい」という楽な道を選ぶことも可能です。それが悪いわけではありません。ただ、組織の目標を見据えずに日々の業務をこなすだけでは、後になって「自分にはどんなスキルが身についたのだろう？」「時代に取り残されてしまった…」と愕然とするかもしれません。それでも、気づけば挽回は可能です。大切なのは、気持ちの持ち方、在り方。 「やり方」ばかりを気にするのではなく、「在り方」に目を向ける時間を持つこと。環境はあくまで中立。それを機会に変えるか、損失にするか

「言われたことだけをこなす歯車」じゃなくて、メンバーそれぞれが「これをやりたい！」って心から思えるような、そんなチームを作りたいんですよね？「もっと積極的に」って言葉の裏には、「彼ら自身の内なる意欲が湧き上がってほしい」っていう願いがあるんだと思います。「協力的なフォロワーシップ」っていう言葉も、お互いを尊重し合いながら、同じ目標に向かって進んでいく、そんな温かい繋がりを求めている証拠ですよね。仕事だから、数字も大切。でも、数字だけ追いかけても、人は疲弊しちゃいます。心や感情を置き去りにしたマネジメントじゃ、長続きしないのは当たり前。理念や戦略に共感するのは頭では理解できても、心がついてこなければ、行動は一時的なものに終わってしまいますよね。だからこそ、上司である私たちが、メンバー一人ひとりの「心の声」に耳を澄ませることが何より大切なんだと思います。「どうすれば動くか？」なんてテクニック論の前に、まずは自分自身を深く理解すること。自分の強みも弱みも知った上で、相手とどう向き合うか。それだけで、きっと関係性は変わってくるはずです。目標達成のためには、やっぱりコミュニケーションは不可欠。テレワークで顔を合わせる機会が減った今だからこそ、画面越しだけじゃなく、もっと人間的な繋がりを意識したいですよね。1on1も大切だけど、相手のちょっとした変化に気づけるような、そんな感性を磨きたい。結局、人を動かす一番の力って、上司自身の「人間力」なんだと思うんです。そのためにも、まずは自分自身を知ることから。そうすることで、メンバーの心に火をつけ、共に成長していける、そんな最高のチームを作っていき

AIが急速に進化し、情報収集や知識習得の分野で目覚ましい成果を上げていますよね。これまでの社会では、多くの情報や知識を持つ「有能な人」が重宝されてきました。しかし、これからはAIがその役割を担うことが当たり前になっていくでしょう。まるで、電卓が登場したことで、複雑な計算を暗算できる能力の価値が相対的に下がったように。この変化は、私たち人間にとって大きな転換期です。AIは大量のデータを高速に処理し、客観的な情報を提供してくれますが、その情報が本当に価値を生むかどうか、どのように活用するかの判断は、最終的には人間に委ねられます。ここに、AI時代の重要なポイントがあります。AIが提示する情報や知識は、あくまでツールに過ぎません。そのツールをどのように使いこなし、他者や社会にとって「有益」な価値を生み出せるかが、これからの人間の重要な役割となるのです。「有益」とは、単に知識を持っていることとは異なります。それは、相手の状況やニーズを理解し、その理解に基づいて、AIでは代替できない独自の視点や創造性、共感力などを活かして、具体的な問題解決や価値創造に貢献することを意味します。例えば、AIは過去のマーケティングデータを分析し、最適な広告配信戦略を提案できるかもしれません。しかし、「この商品が顧客の心に響くのはなぜか」「どのようなストーリーで顧客の感情を動かせるか」といった、人間の感情や文化的な背景を理解する洞察力は、AIにはまだ難しい領域です。ここに、人間のマーケターの「有益性」が発揮される余地があります。また、AIのリスクについても考慮する必要があります。AIが出力する情報が必ずしも正し

灯火とは何か？灯火とは、暗闇を照らし、道を拓く光のことです。古来より、灯火は人々の希望となり、道標となってきました。経営者の世界もまた、先行き不透明な暗闇の中を進むようなものです。だからこそ、確かな道標となる灯火が必要です。本稿では、経営者としての資質を照らし、未来を拓くための七つの灯火を提示します。七つの灯火使命の灯火：事業の目的と意義を問い、進むべき道を示す光行動の灯火：「で、どうする？」と自問自答し、道を切り拓く光現在地の灯火：過去と未来に囚われず、今に集中する光強みの灯火：自身の強みを最大限に活かし、独自の道を照らす光挑戦の灯火：失敗を恐れず、新たな道を切り拓く光共創の灯火：周囲と協力し、共に未来を照らす光心の灯火：欲望に打ち勝ち、高潔な精神を保つ光これらの灯火は、経営者としての資質を照らし、未来を拓くための道標となります。灯火を一つずつ灯し、自身の内なる光を解き放つことで、暗闇を照らし、未来を切り拓くことができるでしょう。暗闇を照らし、未来を拓くために経営という名の航海は、先行き不透明な暗闇の中を進むようなものです。真のリーダーは、灯火を掲げ、自らの手で未来を切り拓く開拓者です。この「七つの灯火」は、経営者としての資質を照らし、未来を拓くための道標となるでしょう。第一の灯火：使命の灯火「何のために事業を行うのか？」この問いは、使命の灯火を灯すための問いです。表面的な利益に惑わされず、事業の真の価値と意義を深く掘り下げましょう。心の奥底から湧き上がる情熱こそが、未来を照らす光となります。第二の灯火：行動の灯火暗闇では、予期せぬ困難がつきものです。「で、どうする？」と自問

マネージャーであれば誰でも経験のあることとして「上司と部下の間に挟まれて。。。」ということがあります。メンバーの成長やチームビルディング に比べ必ずしも大きい問題ではありませんが、仕事を進めていく上で支障もあるでしょうから今回はこの問題を取り上げてみます。原因は情報の「量」「質」「鮮度」！何故こういった考え方の相違が生じるのか？これは単に「見ている視点の違いと情報の量および質の違い」ということが大きいと思います。いかなる上位者であれマネージャーであれメンバーであれ、その会社の理念、VISION、MISSIONの実現のために直近のビジネスゴールを達成すべく日々仕事していることに変わりありません。（もしそうでなければその人はその会社には合わないということなので議論の外の話なります）しかし、見ている視点や持っている情報によってその方法論（進むべき道順）が異なることがあり、それが意見の違いとして表れて来ることがあります。上位者であればあるほど俯瞰した視点になりますし、情報量も多く、多方面からも入ってきますので豊富ですが、必ずしも鮮度が良いとは言えません。メンバーは社内外に関わらず顧客に近いところにいますので、情報は新鮮で生々しさはあるものの限定的です。マネージャーはというと両方からの情報をバランスよく入手できる立場です。となると、マネージャーの役割は必然的に大きいということになります。どうする？マネージャー！マネージャーがすべきは、チームのVISION（＝会社の理念に沿っているはず）と直近のビジネス目標に照らして「こうあるべきだから、こうのようにする」と決めることです。そして、ここから

あるマネージャーの会話で「退職者が多くて・・・」という話がありました。その業界特有の状況もあるようなのですが特に若いメンバーが定着しないようで「何かできることはないか？」ということでした。そこで今回は「退職」について考えてみます。何故会社を辞めるのか？メンバーが会社を辞める理由を幾つか考えてみます。・人間関係（上司や同僚など身近に合わない人が居て会社に行くのが苦痛になった）・今の仕事に熱意が持てない（やりたくない仕事が多い、思ってた仕事と違った）・給料（自分に必要なお金が稼げない）・自分の時間が持てない（残業が多い）などなど。しかしこれはあくまで辞める側の人が言っている理由で本音かどうかわかりません。人間関係と言ってはいるが実は給料だったり、比重は様々でも全て当てはまったり、とにかく辞める時ですから「あまり波風立てずにそれっぽい理由で早くやり過ごそう」という心理が働いていることは間違いありません。若手社員については入社後の期間が短いのでむしろ次のような切り口で考える方が真意に近いでしょうし改善策も的を得やすくなります。・「入社前に聞いていた話と違う」・「聞いていた話と違いはしないが自分の想像よりキツかった」・「身近に自分の許容範囲を超える許せない人がいる」本質的な問題は？ズバッとひと言で表現をするなら「つまらない＝自分の時間を費やすことが割に合わない」といえます。重要なことはそれが本質的になにを指しているかというとです。「せっかく採用したメンバーが良い状態に保たれていない」というのが本質的な問題なのです。これは誰のせい？ということですが、言うまでも無くマネジメント（経営層から現

みんな不幸なよくあるケースマネージャーはいつも怒っている、チーム内はピリピリ、いつしかメンバーは叱られないことが目的になっている。悪いことにマネージャーは必死にやっているからでしょうか「自分は仕事している」「自分のチームには規律があるにも関わらず思うようにいかないのはなぜだ」「パフォーマンスが良くないのはメンバーのやる気の問題」などという思いがさらに増幅し。。。ありますねーこういうチーム。マネージャーはもちろんメンバーも必死にやっているので皆んなが苦しんでいる状況です。このようなマネジメントの仕方でパフォーマンスも短期的には良くなることもありますがまず持続的な成長はしないでしょう。する理由がひとつも無いからです。私もこういったチームに所属していた時期もありましたし、自分もマネージャーとしてメンバーに同じように振る舞っていたこともありました。恥ずかしながら「圧で人は動く」と思っていた時期があったのです。最悪ですよね。こんなマネージャーは要らない！自戒の念も込めてはっきりさせておきたいことは、かつての私のようなマネジメントスタイルを取るマネジャーは居ない方がましです。仮にパフォーマンスが上がったように見えたとしても、何もしなければもっと上がっていたものをわざわざ下げて、結果少し上がったように見えているに過ぎません。マネージャーはメンバーを良い状態にしつつメンバー同士の相乗効果を引き出しチームとして最も高いパフォーマンスを発揮できる土壌作りをし続けることが唯一の仕事です。にも関わらずマネージャーという高いコストを掛けてパフォーマンスをわざわざ下げるなんて会社にとってはありえない事態で

マネージャーの方と話をしていてよく話題になることの一つに「会社からの評価より自己評価が高いメンバー」が少なからず存在する、しかも、そこそこのGapもあって...ということがあります。更にそういったケースへの対応に苦戦していることも多いということで今回テーマにしてみました。原因の本質を探る！先ず、なぜそういったことが起きるのか？について考えてみます。本人側として考えられるのは、・防衛本能が働いている。この点については誰でも傷つきたくは無いですから分かる気もします。・不信が存在する。会社、上司、先輩、同僚に対して。原因は様々でしょうがこれもよくあります。・戦略や指示に納得していない。例えば営業であれば「顧客志向という点についての考えが違う」とか。といったところでしょうか。(挙げればキリがないくらいあると思います)いづれにしても、ひと言で言えば「そのメンバーは良い状態に無い！」ということは間違い無いんだろうと思います。リーダーとしての思考！では、これは誰の問題でしょうか？について考えてみます。仮に私がこのメンバーの上司とすると、間違いなくこれは私の問題と言えます。何故なら「メンバーを良い状態にしておくことはマネージャーの最も重要な仕事のひとつだからです。(これに限らずですが様々な問題に対してマネージャー自身が誰かのせいではなく自分の問題として捉えることが全ての出発点になります)メンバーとマネージャーの理想的な関係とは？次に、どうなれば良いのか？について話を進めます。私の考えは、「尊敬/信頼関係を作り直す」の一点に尽きます。今回のようなケースでは少なからず尊敬/信頼関係の面で不十分な状

チームは何故必要？そもそもチームというのは何故必要なのでしょうか、というところから始めてみます。単に優秀な個人を集めてくれば良いのでは？という考えもあるはずですが。。。私はチームは間違いなく必要という考えですが主に以下の理由からです。・いかに優秀であったとしても得手不得手は必ずあります。パーフェクトな人はいないのだから補完し合うことがでチームとしての総合力を高めることができます。・知の伝播が起こりやすく他者から学ぶことで個人の能力を更にブラッシュアップできます。・チームでの達成感は個人のそれとはまた違った格別感があります。また単純に楽しい。まだまだ沢山あると思います。良いチームとは？では良いチームとはいったい何でしょう？マネージャーによってそれぞれ理想とするチーム像があると思います。私の考える良いチームとは、・メンバー同士が仲が良いし認め合っている。・チームとして問題は常に起こることを理解している。またチームとして真摯に取り組むことを繰り返して解決を積み重ねることで如何なる問題も解決できる自信が浸透している。・誰かのチャレンジを応援するカルチャーがある。・うまくいかず苦しい時に環境や会社、他部門や人のせいにすることは恥だと思っている(自責マインドが浸透している)。・課題の核心に至るスピードが速い(自責マインドが浸透しているため)。・チームとして目指すところは共通していてチームでそうなりたいと強く思っている。・お互いをカバーし合うカルチャーが根付いてる。・変化に強いことが達成確率を上げる絶対条件であることが共通認識となっている。・仲は良いが言うべきことをしっかり言い合える関係がで

モチベーションとエンゲージメントの違いよくモチベーションとかエンゲージメントという言葉を使って話しをすることがありますが確かによく似たイメージのある言葉ではあります。少し定義っぽく違いをつけていくと考え方も整理できますので先ずそこから始めたいと思います。モチベーションはひと言でいうと「きっかけ」です。また、きっかけということは行動を起こす「スイッチ」とも言えます。モチベーションの特徴は一旦強いパワーで行動の源になりますが意外と燃費が悪いというか直ぐに冷めてしまうということがあります。一方、エンゲージメントというのはひと言でいえば「颯爽と走っている状態」です。しかも自分でもその意識がありその颯爽感を「心地よく感じている状態」です。長くその状態を維持することができれば良い仕事もできますし、そのことが「個人の良い状態」とも言えます。先ず最初にモチベーションがありそしてエンゲージメントでメンバーそれぞれが颯爽と心地よく走ってもらえていれば言うことないですよね。マネージャーにとって何故エンゲージメントが重要か？メンバーのエンゲージメントが高いということは、自らの意思で走っている状態なので、モチベーションをつなぎ合わせ高く維持し続けるよりマネージャーの負担も少なく、より多くのメンバーや別の課題に向き合うことが可能になります。エンゲージメントが高く維持されている本人は、・自ら仕事の意味付けができているので成果に結び付きやすい。・短い時間でクオリティの高い仕事をすることを自分の気持ちよさにも繋げているので必然的に生産性も高い。・例え上手くいかないことがあっても「挑戦から学ぶ=失敗では無い」とい

リーダーシップを発揮するとはどういったことでしょうか。それは人間関係にあると思います。 組織、チームに根付いた人間関係があってこそリーダーシップが発揮される。 そうであれば（そうであると思っていますが）、どのようにして関係性を構築していくか。 そこはやはり価値観や理念などの浸透、つまり理解・共感が不可欠です。 伝える側も受け取る側も理解・共感があって、関係性をよくすることができる。 はじめから関係性が良い人たちの集まりであればいいですが、組織が大きくなっていけば、そういうわけにはいきません。 よって、リーダーシップの発揮において大事だなと思うことは、 組織で最も大切にしている価値観や信念を具現化することであり、 数字とかは結果でありその量や大きさは評価されるものではあるが絶対ではないと私は思います。 なぜならば、成功や幸せとは他者が決めるのではなく自分（自社）で決める（感じる）ことですから。

ある個人事業家の話。会社にしがみつかず、ひとりでやった方が楽だと思っていた・・・ 独立起業して、サラリーマン時代にあった上司への報告、部下への気遣い、そして評価されない自分から解放され、自由な時間が持てると思っていた。 成功させる自信もあった。 事業はそれになり上手くいっているが、とくにかく時間に追われる毎日である。 獲得したお客様に喜んでいただけるように一所懸命やっているだけに余裕が生まれない。 ちょっと手を抜いてしまうとお客様が離れてしますのではないか？と不安になって休日もなく働いている。 それでも、最初のうちはよかった。 やりがたいも感じていたし、自分で選んだ仕事が楽しく独立して正解だと感じていた。 それが息子のことで変わった。 ある日、息子から旅行に行きたい！と言われた。 そうだね、でも今は忙しいから行けないんだ、 今のプロジェクトが片付いたら行けると思うからそれまで待って！と答えた。 ひとつのプロジェクトが終われば、次のプロジェクトへと、それが続く、 手を抜いてしまえば仕事を失う事になると思い必死くらいつく日々だった。 次の春休みには…が夏休み、正月にはとなり、１年２年経過した。 結局、家族と一緒に旅することはなく数年経ってしまった。 今では息子からの誘いはない。 それだけなく私に関心を示さなくなった。 家族を幸せにするためにも独立起業したというのに、なんということだろう。 心から家族に向き合っていなかったと反省した。 経済的余裕と心の余裕、この両輪が必要なのだ。 今のところ事業は悪くないが、明日は分からない。 これまでと同じようなことをしていては、時間的余裕をつくり

二階にのぼりたいなあでは、まだまだだめである。　そんな熱意がはしごを生み出すとは、松下幸之助氏の言葉です。 〇〇したい、●●になりたい、と思い、努力していきますがそうは問屋が卸さない…のが当たり前。 仮に、スイスイと上手くいったとしても、 次も果たしてそうなるのか？ ずっと成功している、という人もいるでしょうが、 実際は上手くいったり、いかなかったりがあり、 全体を見れば、成功しているということはよくあることです。でも、なぜ、あの人は、あんなにも上手くいっているのか？ と羨ましく思えますが、 そこには、先の松下幸之助翁の言葉のように、 単なる願いではなく、熱意、意志がどれほどあるのか これが単純ではありますが、大切。 こんなこと、声高に言わなくても誰もが分かっている事です。 しかし、実際はどうでしょう？ 想い、願いはあるものの、 やり始めようと思ったら、 どうせやってもなぁ きっと上手くいかないだろうな とこれまでの知識や経験が邪魔をして、 行動する前に、 自分で、行動する事に、 ブレーキをかけていることが多くありませんか？ なぜ、それをしたいのか？ なぜ、そう在りたいのか？ もっともっと自分を知れば、 心のブレーキも外すことができます。 ブレーキをかけない！と決めることも大事な要素です。 前に進めるには当たり前と言えば当たり前ですが… 分かっちゃいるけど出来ない… これまた現実ですね。 心のブレーキを外して、想いを実現させましょう！

人との関係性において、わずかな調整で良好な状態を保てる間柄は、心地よく、物事を円滑に進める上で非常に重要だと常々感じています。これは仕事のパートナーであろうと、お客様であろうと変わりません。相手を深く理解することは、行動の目的を明確にする上でも不可欠です。「相手の理解は不要で、自分の力だけで十分だ」と考える人はいないでしょう。 もちろん、相手を理解するためには、知性、相性、直観力などが関係するかもしれません。しかし、私が最も大切だと考えるのは、「どれだけ相手と真摯に向き合う姿勢があるか」です。 この姿勢の根底には、相手のために行動することを通じて、自分自身がワクワク感や達成感、あるいは仕事や人生におけるやりがいを感じられる（と感じられそうである）という内なる思いがあるからです。だからこそ、相手とのやり取りの中で理解しようと努める時、もし認識にズレが生じても、意識せずとも積極的にそのズレを調整しようとするのだと思います。わずかな調整で済む関係性は、私たちに心地よさをもたらし、前向きな気持ちにさせ、仕事をより楽しくしてくれます。 このような関係性は、偶然の出会いから始まる「縁」かもしれません。日本の就業人口が約7000万人であることを考えると、その中で「わずかな調整で済む間柄」と呼べる人は、おそらく10人もいないでしょう。そう考えると、まさに奇跡的な出会いと言えます。 素晴らしい仲間に恵まれていることに、心から感謝いたします。

老子の「上善水の如し」最高の善は水のようなものである。万物に利益をあたえながらも、他と争わず器に従って形を変え、自らは低い位置に身を置くという水の性質を、最高の善のたとえとしたことば今後の人生において、「上善水の如し」という考え方で生きていきたいと考えております。 これは、良い意味で変幻自在であり、相手に合わせて柔軟に、優しく、時には強くあること。そして、他者を利し、他者と争わないという生き方を指します。このような自分になることができれば、きっと幸せな人生を送れることでしょう。 しかし、意識していなければ、あるいは意識していても、エゴや自我が出てきてしまうものです。だからこそ、日々精進していくことが大切だと感じています。 人生を一周した今、第二の人生のあり方として、水のようにありたいと願っています。

無くて七癖あって四十八癖人は多かれ少なかれ、癖を持っているものですが、悪い癖は直したいものです。 しかし、そうした癖は無意識で出てくるものなので、なかなかどうでして厄介です。 それでも、改めるにはどうしたらよいのか… やっぱり、意識することですね。 悪い癖が出て気づいた時、それを認識する。 「出てきたな！」と(笑) 自分自身を客観的に評価し、問題（悪い癖が出た事）を自覚する、 そして、どのような状況でそれが出たのかを確かめ、次に活かす。 それでも習慣化した癖は出てしまうかもしれませんが、毎度毎度自覚する、この繰り返しで少しずつですが治まってきます。 それと大事な事は、その癖を直したい意識がどの程度あるかです。 悪い癖と認識していても、仕方がない…とある意味その癖を放置していたら必要に応じて出てくるでしょうね、そいつは(笑) だから、やはり、癖を意識することが大事です。 思考は現実化するですね！

上司としての好意的な面と、リーダーシップが効く場面が一致しないことはよくあります。否、むしろ、上司の「良さ」がリーダーシップの欠如につながることさえあります。 それは、部下に対し優しさや配慮を示すこととリーダーシップの発揮は違うからです。 リーダーシップの欠如は、部下との信頼関係を損なう場合があるので、なんとも皮肉…。 部下は時として厳しい指導を期待します。 上司が甘すぎると、成長や改善の機会を逃す可能性があります。 ですので、適切なタイミングで、適切なフィードバックを部下にすることが大切。 そうしたことに気づかずに「いい上司」であることは、部下にとって「いい上司」とはなりません。 それが続くと、部下が上司を軽視することになり、上司の影響力が薄れてしまいます。 ですので、一貫性をもって、部下と接すること、これ大事なこと。 また、部下と接する際の距離感も持つことも大切です。 あまりに近くなり過ぎると、仕事する上での境界が不明瞭になり、部下が仕事に真剣に取り組む姿勢に課題を残します。 いい人としての特性を持ちながら、リーダーとしての役割を全うする… バランスよく発揮することは容易ではありませんが、意識して取り組み、部下との関係（成果を上げるための関係）の中で、調整していく、この姿勢と態度と行動が、部下から信頼され、慕われる要素だと思います。

謙虚さは持って生まれた資質なのだろうか…無いとは言えないが、あとから身についたものだと思う。 色々な経験（体験）を通して、そこに顕れるものが、 謙虚さではないだろうか。 では、何か体験をすれば、謙虚になるのか？ というとそんなことはない。 逆に大柄な態度になる人もいる。 この違いはどこから来るのだろう。 私は、体験を学びにしているかどうかの違いにあると思う。 上手くいっても、誰かのおかげがあってのこと、感謝する心を持つ、 上手くいかなかったとしたら、自分の行動や振舞いはどうだったのか、 といった気づきを自分の中で確認していく、 こうした行動（捉え方）が大切だ。 それによって、考えや想いが変わり、人生哲学となって、意識化され、態度・姿勢になって顕れる。 デキる（人）とは、結果だけでなく、過程を大事にしている（人）と言える。 謙虚とは、謙虚が故に謙虚？ そうではなく、謙虚をつくりだしていく。 いつでも、謙虚になることはできる。 デキる人は、謙虚であるというよりも、 いつも謙虚な状態をつくっている人だ。

あの人のようになりたい、あんな生活をしたい、 と自分に無いものを求める…。 目標を持ち、それに向かって進んでいく、 いいことですが、 それを手に入れても、なんだかしっくりこない、 と感じることがあります。 その違和感はなんでしょうね。 手に入れる大きさや量は結果であって、 それを成し遂げるためのプロセスに注目です。 考え方であったり、態度・姿勢であったり、人に対する振舞いであったりと、 その人を示すものをベースにして、 行動し能力を発揮することができ、結果を得ることができます。 ですから、途中（プロセス）と結果が合っていないと、違和感を持つのです。 （求める）結果を得ても、ちょっと違うなぁ、 時には、自分らしくないな、と感じたら、 それはシグナルが発せられていると思ったほうがいいです。 自分らしく生きる（やる） これをベースにして、このベースを広げていくことが大事です。 それには自分らしさを知ることです。 そこから、自分の強みを発揮し、また強化し、ベース（自分）を広げ結果を出していく（大きくしていく）。自分を知ること大事ですね。

時間は本当に貴重なもので、過ぎ去れば二度と戻ってきません。このことは、特に小さなお子さんを持つ親にとっての実感です。 現に私がそうです。 ですので、小さなお子さんがいらっしゃる方には、仕事でやりがいを感じながらがんばることも大切ですが子どもたちと過ごす時間も大切にして欲しいと思います。 なぜなら、子どもたちは本当にあっという間に成長してしまうからです。 そして、その瞬間を逃せば、一生取り戻せないものとなります。 お子さんが初めて歩いた日や、初めて言葉を話した瞬間、 笑顔で駆け寄ってきたひととき。 これらの瞬間は、まさに今だけの特別な思い出です。 毎日の忙しさの中で、仕事に追われていると、 これらの大切な瞬間が過ぎ去ってしまうことがあるかもしれません。 しかし、どれほど忙しくても、短い時間であっても、 お子さんと過ごす時間を意識して作ることが重要です。 この時間は、あなたにとってもお子さんにとっても、 かけがえのない絆を築く大切な時間です。 お子さんは、親の愛情と関心を受けてこそ、 自信を持ち安心して成長していきます。 この瞬間の時間が、彼らの未来に大きな影響を与えるでしょう。 そして、その時間の積み重ねが、 お子さんの心に素晴らしい思い出として刻まれるのです。 だからこそ、今を大切にしてください。 仕事はいずれも続けられるものですが、 子どもたちとの時間には限りがあります。 今の瞬間にしかできない親子の時間を、 心から味わい、大切にしてください。 それはお子さんだけでなく、 あなた自身にとっても未来への最高の贈り物となるはずです。

ビジネスにおける成功は、個性を活かすことによって大きく左右されます。自分自身を深く理解し、その独自性を最大限に引き出すことで、他社との差別化を図り、持続的な成果を生み出すことが可能になります。 「自分らしさ」が成功の鍵となる理由について考察しました。成功の定義は人それぞれですが、特にビジネスの持続性を重視するのであれば、自身の個性は不可欠です。なぜなら、興味や情熱を追求し、得意な分野で事業を展開できるからです。 短期的な利益のみを追求するのであれば、個性を前面に出す必要はないかもしれません。しかし、ビジネスは常に順風満帆とは限りません。このような状況下で、独自性を持ち、他社との差別化を図ることは、成功への可能性を大きく高めます。 自分らしさを活かすことは、事業に対するモチベーションを向上させ、困難な状況でも継続力を維持する原動力となります。さらに、お客様やビジネスパートナーとの間に深い共感を生み出しやすくなります。個性を発揮することで、あなたの想いが周囲に伝わり、それが人々の心を動かす力となるでしょう。 これからの時代は、「誰から買うか」がより重要になると言われています。これは、信頼に基づく選択であり、自分らしさがその信頼を築く上で極めて重要な要素となることを意味します。

変化の激しい現代において、多くの経営者は、不確実な未来への不安を感じつつも、新たな挑戦を模索されていることと思います。そのような状況下で、心強い事業パートナー、すなわち「相棒」の存在を望まれる方も少なくないでしょう。私自身の長年の経験から痛感しているのは、時代が移り変わっても、良き相棒を見つける上で最も重要な核となる要素は変わらない、ということです。私が最も重視するのは、「価値観の一致」です。 いかに優れたスキルや能力を持っていても、目指すビジョンや方向性が異なれば、やがてズレが生じ、時には「総論賛成、各論反対」といった事態になりかねません。しかし、価値観を共有できる相棒は、皆様のビジョンを力強く後押しし、困難な局面においても揺らぐことなく前進を可能にします。そしてもう一つ、「自分にない適性や能力を持っていること」も同様に重要です。これは一般的に言われることではありますが、ただ漠然と探すのではなく、まずご自身の強みや弱みを深く理解することが先決です。その上で、互いの強みを掛け合わせることで、一人では決して生み出せない、まさに「力が増幅される関係」を築けるかどうかが鍵となります。ドラッカーは、 「CEOの仕事は一人では不可能であり、チームで行う必要がある」と述べました。 変化の激しい時代だからこそ、この言葉の真意を深く噛み締め、経営者のみなさんが共に未来を創造できる最高の相棒と巡り会えることを心より願っております。

ちょっとしたことで、それは誤解や意見の不一致から気まずい状況が生まれ、関係が悪くなり、そのままになってしまった…なんとか関係を修復したいけど、どうしたらいいだろうか？について考えてみました。◆勇気を出して素直な気持ちを伝える 自分が悪くなくても、誤解や意見の不一致で気まずさを引き起こしたとしたら、自分から謝罪の言葉を伝えることで、解決する可能性が高いです。 素直に言うことで、相手もそれに応じた態度でおそらく「こちらこそごめんね」と返ってくるでしょう。 ◆聴くに徹する 相手の意見や感情を尊重し、聴く姿勢を持つことが関係修復につながります。相手の話に耳を傾け、共感や理解を示します。その時は、決して反論しないことが重要です。 ◆信頼を取り戻す努力を怠らない 何と言ってもこれでしょうね。 気まずい関係を修復するためには、信頼を取り戻す努力を怠らないことです。約束を守ることや、言葉通りの行動を示すことで、信頼を徐々に回復させていくことができます。 ＊これらのように、やはり、待ちではなく、自らの行動で関係を変える（修復する）、そうしよう！という気持ちが大事ですね。

「なんでウチのチームはイマイチ動きが鈍いんだろう？」「もっと積極的に動いてくれたら助かるのに...現場のマネージャーなら、一度はそう思ったこと、ありますよね？チーム目標を達成するために、色々な指示を出したり、時には厳しく指導したり、どうにかチームを良くしようとあなたは一生懸命頑張っている。なのに、思ったように部下が動いてくれない。それどころか、なんだか不満そうだったり、最悪、辞めていっちゃうなんてことも経験したことがあるかもしれません。「そんなこと気にしてる暇ない！まずは成果だ！」「リーダーがビシッと引っ張るのが仕事だろ！」もちろん、そう思う気持ちも分かります。納期もある、目標もある、チームを食わせていく責任があるんですから。甘っちょろいことばかり言っていられない、厳しい現実があるのは確かです。でも、考えてみてください。どんなに立派な目標や戦略も、実際に手を動かし、汗をかくのは「人」、つまりあなたの部下たちですよね。そして、その部下が「よし、やろう！」「このチームのために頑張ろう！」と自ら動くか、「仕方なくやるか...」で、出てくる結果は天と地ほど変わります。じゃあ、その「自ら動く」スイッチはどこにあるのか？色々ある要因の中で、最も強力なスイッチの一つが、部下自身が「自分はこのチームに、会社に、そしてこのマネージャーに大事にされているな」と、心から実感できた時なんです。想像してみてください。あなたがもし誰かの部下だとして...。自分が「どうでもいい存在」「単なる駒」として扱われていると感じるのと、「このチームに必要な人間だ」「ちゃんと自分のことを見て、評価してくれている」と感じ

私たちの人生って、まるで一枚の絵を描いていくようなものだと思うんです。生まれたばかりの時は、まだ何も描かれていない、真っ白なキャンバスみたいな感じでしょうか。そこに最初に色をつけてくれるのが、お父さんやお母さんです。優しさの色、厳しさの色、色々な基本の色を教えてくれます。そして、学校に行ったり、何か習い事を始めたり、会社で働いたりするうちに、たくさんの人に出会いますよね。その人たちが、まるで新しい絵の具や筆みたいに、私たちのキャンバスにどんどん色や形を加えてくれるんです。友達と笑い合った楽しい時間、先生に褒められて自信がついたこと、先輩にアドバイスをもらって道が開けたこと、時には誰かに叱られて反省したこと。そういった一つ一つの出来事や、関わった人たちが、私たちの絵に新しい色を塗ったり、線を引いたり、模様を描いたりしていきます。出会う人によって、自分の絵に加わる色や筆遣いは全然違います。キラキラした明るい色をくれる人、落ち着いた深い色をくれる人、ちょっと扱いにくいけど絵に味を出してくれるような色をくれる人。色々な人がいます。特に、人生の大きな節目で出会った人や、心から信頼できる人っていうのは、絵の全体の雰囲気をガラッと変えてしまうくらい、すごく強い色や太い筆になることがあります。その人との出会いがきっかけで、考え方が変わったり、全く違う道を歩み始めたりすることだってあります。自分一人で描こうと思ったら、きっと単色でシンプルな絵になってしまうでしょう。でも、色々な人との出会いという絵の具や筆が加わることで、絵はどんどんカラフルに、複雑に、面白くなっていきます。今の自分がどんな絵にな

人生は長くも短い…人生の質を向上させ、 充実感あふれる日々を送るための行動習慣について 私の全くの主観ですがお伝えします😁 （１）早寝早起きを心がける 成功者は心身の健康を重視します。 よいコンディションを保つには、 バランスの取れた食事、適度な運動は言うまでもありませんが、 十分な睡眠は欠かせません。 しかも、決まった時間に寝て起きる、 この生活習慣こそ、人生の質を高める第一歩です。 （２）毎朝の目覚め共に感謝で始める 一日の始まりを感謝の気持ちでスタートする。 この習慣は、安らかな心とポジティブな感情をつくり出します。 目覚めた瞬間に今日を迎えられることに感謝して 新しい一日をスタートさせましょう。 （３）自己肯定感を向上させる 自分を受け入れ、自分に自信を持つ、 何があっても自分を信じることは、 人生の質を向上させるための重要なステップです。 自己肯定感を高めるためには、 自分の成功や良い面に焦点を当て、 ポジティブな言葉を使うよう心がけましょう。 （４）目標設定と計画の実行 明確な目標を設定し、 それに向けた計画を立てることは、 人生の質を向上させるために欠かせません。 目標が明確であれば、 日々の行動が目的を達成するために結びつき、 やりがいを感じることができます。 人生の質を高める目標を掲げてください！

人からどう見られるのか、 この意識は謙虚さや誠実さを生み出すものですが、 それが行き過ぎると、 他者の目を通した自分が自分であると勘違いしてしまい 気を揉み、やがて気が枯れていきますので要注意です。 「ニュー・アース」（エックハルト・トール (著)の一節。 ❝　エゴの自尊心は多くの場合、 　他者の目に映る自分の価値と結びついている。 　自己意識を獲得するには他者が必要なのだ。　そして何をどれくらいもっているかで 　ほぼ自尊心が決める社会で暮らしていると、 　それが集団的妄想であると見抜けない限り、 　自尊心を求め自己意識を充足させようとして 　むなしい希望に振り回され、 　一生、モノを追い求めることになる。 　モノに対する執着を手放すにはどうすればいいのか？ 　そんなことは試みないほうがいい。❞ 自己意識を獲得するには他者が必要… 何をどれくらいもっているかではなく、 人を喜ばせたり、役に立つことをして、 満足する自分をつくりだしたいものです。 他者（の目）に依存しないためにも、 自分の中に軸をつくり、 どう在りたいのかを知ることが大事ですね。 自己理解は自分で理解するものです。

「心が折れそうだ…」先が見えない状況に置かれると、誰もがそう感じるでしょう。それでも、私たちは心のジェットコースターに乗りながら、「何とかしたい！」と懸命に立ち上がろうとします。こんな時代だからこそ、一人で抱え込まず、仲間と共に考える時間を持つことの重要性は増しています。私たちは皆、多かれ少なかれ同じような不安や課題を抱えているのではないでしょうか。だからこそ、知恵と経験を分かち合う場を創り出すことが、突破口を開く鍵になるはずです。多様な視点が交わるコミュニケーションの中から、予期せぬヒントや革新的なアイデアが生まれるかもしれません。そして何より、仲間との対話は、心を温め、前へ進む勇気を与えてくれます。後ろ向きな感情を無理に否定する必要はありません。大切なのは、それを受け止めつつ、しっかりと未来を見据えた建設的な会話をすること。そのようなコミュニケーションの場は、私たちにとって不可欠な心の拠り所となるでしょう。仲間や友人との真剣な対話、密なコミュニケーションは、時を超えて必ず私たちの糧となります。無駄なことなど一つもないと信じています。今は、内向きになるのではなく、積極的に外へ働きかけてみましょう。新しい出会いや、未来を共創する大切なご縁が生まれるかもしれません。共に知恵を出し合い、この不確実な時代を乗り越えていきましょう。私たちは決して一人ではありません。共に未来を照らす灯火を灯しましょう。

目標が未達の理由とその解決策を１０分程度説明しています

経験というものは、私たちを形作る大切な要素です。しかしながら、その経験が時に、新たな一歩を踏み出す際の阻害要因となることもあります。新しいことに取り組む際、これまでの経験に基づく「見通し」は、心強い味方となり得ます。しかし、その見通しが先行するあまり、行動を躊躇させてしまう可能性もあります。さらに進みますと、「行動しても無駄だろう」「意味がない」といった否定的な思い込みを生み出し、結果として行動を抑制してしまうことも考えられます。そうなりますと、これまでの経験が、むしろ厄介なものとなってしまうでしょう。年齢を重ねるにつれて、私たちは様々な経験を積み重ねていきます。その経験を活かすことは、自身の強みであり、大いに活用すべきですが、その経験が未来への可能性を閉ざしてしまうようであれば、用いるべきではありません。一方で、年齢を重ねても失いたくない大切なもの。それは、探求心と、物事に対する熱意や情熱です。これらの気持ちが薄れてしまった時、私は静かに過ごすことを選ぶでしょう。若いみなさんには、これまでの経験を参考にしつつも、それに縛られることなく、常に新しいことに興味を持ち、積極的に挑戦していただきたいと思います。未来は、行動によって開かれるもの。希望に満ちた未来を築いていきたいものですね。

４分半で「効率が良くなるタスク管理法」を音声で説明しています。 ・タスクの締切日時設定する ・タスクの重み付けをする ・タスク終了後、評価をする ・大きなタスクは細分化する ・タスク管理システムを導入する

上手くいっているように見えるあの人も、きっと私たちと同じように、色々な経験をされているのではないでしょうか。もしかしたら、私たちが見ているのは、ほんの一部分なのかもしれません。成功の裏には、たくさんの挑戦や努力、時には失敗もあったのかもしれませんね。歴史上の偉人たちも、最初から全てが順調だったわけではないはずです。失敗から学び、それを糧にして आगे 進んでいったのではないでしょうか。ですから、今は上手くいかないと感じることがあったとしても、それは長い道のりの途中なのかもしれません。少し立ち止まって、これまでの道のりを振り返ってみると、小さな成功や成長の足跡が見つかるかもしれません。それに、いつも上手くいっているように見えるあの人も、もしかしたら過去の自分自身と比べて、成長を感じているのかもしれません。比べる対象を変えてみるだけでも、見える景色が変わってくるかもしれませんね。今日あった良いこと、それがご自身にとってどんな意味を持つのか、そしてそれが未来の自分にどう影響するのか、どう活かせるのかを考える時間は、まるで宝探しのようですね！どんな発見があるか、私も楽しみにしています。

職場において、上司と部下の関係性は、組織の成果を大きく左右する重要な要素です。しかし、感情的に怒ったり叱ったりする上司の存在は、職場の雰囲気を悪くし、部下のモチベーションを低下させる原因となります。かつての私自身や、私が知る企業のトップも、そのような傾向があったかもしれません。上司が怒ってしまう背景・過度な成果主義： 　部下の成果に対する期待が過剰になり、期待に応えられない場合に怒りや叱責につながります。・コントロール欲求：　 組織を統制したいという欲求が強く、予期せぬ事態や部下の行動がその妨げになると、怒りを露わにします。・ストレスとプレッシャー： 上司も人間であり、日常的なストレスや業務上のプレッシャーから、感情をコントロールできなくなることがあります。怒りを力に変えるための改善策１．感情の理解とコントロール：　 上司自身が自身の感情を理解し、コントロールするための知識を深めることが重要です。２．効果的なコミュニケーション：　 定期的なフィードバックや進捗報告の場を設け、部下とのコミュニケーションを密にすることで、問題の共有と解決を図ります。３．ストレスマネジメント：　 適切な運動やリラクゼーション、趣味の時間などを確保し、ストレスを管理する方法を身につけます。上司が怒りの感情を適切にコントロールし、建設的なリーダーシップを発揮することで、職場環境は大きく改善され、部下のモチベーションも向上します。自己成長を続け、コミュニケーション能力を高めることで、より良い職場を築くことができるでしょう。怒りを力に変えるリーダーシップとは怒りを抑え込むのではなく、そのエネルギーを建設的な

若手の中には目標なし、向上心特になし、やりたいことなし、というメンバーが結構多いと聞きます。そこで今回は「20代前半、独身、人生における目標なし、向上心なし、やりたいことなし、」という仮定した上で、どのように対応したらいいのか？について考えてみます。自分には無理！先ず、こういったメンバーの仕事についての考え方や心境はどういった感じなのでしょうか？恐らく、「お金に不自由なく生きていきたいが、自分には無理に決まってる！」といったことろではないでしょうか。問題の根は深いでは、「何故働いているのか？」と、質問をしたらどうでしょう多くの人が「生活のため」と答えるでしょう。それはそうなのですが、このメンバーが言う「生活のため」とは本当の意味での危機感から来るものではなさそうです。現代においてはバイト掛け持ちでも生きていくことは十分可能だからです。「仕事を選ぶ基準は？」ではどうでしょう。これは少し分かれそうです。・自分の時間を優先したい（趣味がある、しかしお金を稼げるレベルではない、ということは快楽を優先したい）・心身ともにプレッシャーがあまり掛からずそれでいてお金がそこそこ稼げること・世間体が悪くないこと、ある程度お金が稼げることという答えが多いのではないでしょうか。次に、「何故今の会社を選んだのか？」ではどうでしょう。考えられることとしては、・体裁が悪くない・給料がまあまあ・自分の嫌いな仕事ではなさそう(自分でもできそう)・家から通える総じて、「仕事に対する考え方・心境」、「働く意味」、「今の会社の選び方」から考えると、仮定のようなメンバーが「継続的にやる気がみなぎり前向きに仕事に取り組

「メンバーのやる気スイッチがわからない！」ということをあるマネージャーから相談を受けたことがあります。これはメンバーのモチベーションを上げるためのポイントや方法のことだと思いましたので今一度考えてみることにします。考えられる原因先ず、「モチベーションが上がらない」ということはどういう原因が潜んでいるのか？について考えてみます。思いつくまま洗い出してみますと、ー嫌いな仕事ばかりやらされるー自分が会社やチームに貢献できているかどうか自信がないー上司がモチベーション下がることばかり言ってくるー上司は不公平であることが多いー会社や上司が信頼できないー先輩や同僚との人間関係がうまくいっていないー会社やチームの戦略が腑に落ちない（というか理解できない）ー報酬が見合わないということがあるのではないでしょうか。ならば「辞めたらいい」と言ってしまえば簡単ですが、「どうもモチベーションがイマイチ上がらない！」ということは誰しも経験あることでしょうからここはマネージャーとして状況を自分の責任と受け止めて対応していく必要があります。マネージャー視点で捉える何をすればモチベーションを上げられるのか？の前にもう少し原因を整理してみます。上に書き出した原因をマネージャーの問題という視点で捉えると、・マネージャーとの信頼関係が構築できていない・自己重要感を感じさせることができていない・今の仕事が先々の自分にどのような良いことをもたらすかが紐付けられていないとなります。お金ではないでは、何をすればいいのか？ということですが、最低でも上に書いた３つの点についてしっかり取り組む必要があります。そのためには全てのベー

そもそもマネージャー/管理職って何する人？偉いの定義にもよりますが結論としては「マネージャーだからといって偉くもなんともない」ということになります。では、そもそもマネージャーは何をする人なの？ということですが、ひと言でいえば「会社の理念や目指すVISION、存在意義となるMISSIONを体現しながら営業組織であればしっかり稼ぐことを”チームを率いて”成す役割の人」となります。チームメンバー同士が尊敬し合う関係になるために当然マネージャーに任命される人は人としても立派な方が多いのも事実ですが、単にマネージャーだからといって「人として偉い、部下より偉い」ということでは決して無いということです。役職と言うのはあくまで仕事上の役割であり「人としての尊さ」とは全く別なことなのです。そのスタンスをしっかり認識して常日頃から意識していないと「唯の勘違い上司」になってしまい、引いては持続的に”役割（チームを成長させながら成果を出し続けること）”を全うすることは困難になります。
メンバーの中には「その道一筋で仕事を極め、人としても尊敬できる人」も多くいらっしゃいます。お互いに尊敬し合える関係ことがチーム力の源になります。先ずはマネージャー自らそのことを実践し続けることが全ての出発点だと私は経験上信じています。

信頼される経営者とされない経営者とでは何が違うのか？自戒の念を込めて考えてみました。 （１）自分が信じる軸がある 信頼される経営者は、想いを持ち、その想いを実現するために大切している価値観で行動します。 信頼されない経営者は、想いも価値観も曖昧でその時々の気分で行動します。 （２）行動の一貫性 信頼される経営者は、組織のビジョンやミッションに基づき一貫した行動を取ります。 信頼されない経営者は、言動や意思決定に一貫性が欠けています。 （３）向き合う姿勢 信頼される経営者は、お客様に対しても社員に対してもしっかりと向き合います。 信頼されない経営者は嫌なことは部下に任せ、結果に対して後からとやかく言います。 （４）決断力 信頼される経営者は、問題に対して迅速に解決策を見つける努力をし、そして決断力を持って解決の対応をします。 信頼されない経営者は、問題を放置し、決断を遅らせたり、不適切な決断を下します。 （５）オープンなコミュニケーション 信頼される経営者は、情報を共有し社員とオープンなコミュニケーションを図ります。 信頼されない経営者は、一部の人にしか情報を共有するだけで全体へのコミュニケーションは消極的です。 こうした態度、姿勢、考え方、振る舞いは、経営者としての人となり、それは人生観・哲学から生み出されるものだと感じます。 自分を磨くことは大切ですね。

組織が崩壊する際、その兆候は見逃されがちです。いくつかのシグナルが出ていても、優先するものが組織＝人の事以上のものがあるから対応ができないことがあります。 例えば、事業が衰退している時は壊れるというよりも人が離れていって結果として組織が崩壊します。 このような時は、そうなるかも？と分かっていても対処することが難しいものです。 こういう時こそ、リーダーシップの発揮だ！と言えば聞こえはいいですが、簡単ではありません。 そのリーダーを支えるメンバーがどうしても必要になります。 もちろん、リーダーの資質、態度・姿勢が言うまでもなく一番大事です。 組織崩壊の予兆は、事業の成長スピードとの関係もあります。 事業が乗っているので、イケイケでその勢いを止めたくないという心理があり、積極的に採用するもののそれでも組織（人）が追いついていかないことがあります。 この場合はすぐに崩壊するのではなく、じわじわきます。目に見える崩壊ではなく内側から来る崩れです。 あるいは、諸事業から現行のリソースで、つまり現行メンバーでいけるところまでいかざるを得ない、こんな時は組織（チーム）の限界点を越えた時、パチン！とゴムが切れたようになります。 組織（チーム）の限界点は、個々のレベルの集合点でもありますので予兆することが非常に難しいです。 なんとかなる、とメンバーのがんばりに頼ってしまいますが、よく観ておかないとある日突然…ということがあります。 私の経験からお話ししましたが、組織の崩壊は避けることが可能です（経験しただけに）。 それには見ている処によって対処方法が違ってきます。 リーダー、経営者を応援しています

人生は行動に報いるものですね。 私たちは皆、自らの行動に応じた結果を求めています。 そのためには、明確なビジョンを持ち、 自身の強みを活かして選んだ道を力強く進んでいくことが不可欠です。 途中で困難に直面したり、 うまくいかないことがあったりしても、 決して諦めず、 一歩一歩着実に前へ進むこと。 その継続こそが、 確かな結果へと繋がります。 努力や試行錯誤は、 必ず自分自身へと還元されるものです。 信念と粘り強さがあれば、 最終的に大きな成果をもたらすと信じ、 行動し続ける限り、 人生は必ずそれに応えてくれるでしょう。 だからこそ、 「行動」は未来の成功への確実な種となり、 豊かな実を結ぶのです。 「人生は行動に報いる」 ということを心に留めておけば、 行動することの大切さを忘れることはありません。

能力はあるのか？ 「アイツはあまり能力がないな」という人こそ能力がないといったシャレにもならないことがある。 でも、能力ってなんだろう？ 目的や目標を達成する力、物事を成し遂げることのできる力、 これを能力というならば、それは結果である。 結果がでれば能力ありで、結果がでなければ能力なし ということなのか？ まぁ普通はこうなるでしょう。 しかし、本当にそれだけなのか？ たとえば、行動する、実践するという行為、 結果はともかく、そうした動きをすること自体も、 能力と呼べるのではないか？ 能力は力でもあるけれど、価値でもある。 行動することは価値あることである。 だから、行動する、それだけでも価値あることであり、それは能力があると言える（と私は思う）。 結果がすべて（状況においてはそれはそれで言えるのだが）、 となってしまえば、価値とは一体何なのか？ カール・ロジャースのこの言葉を思い出す。 いい人生とはプロセスであって　状態ではない　方向であって　目的地ではない