すべてのカテゴリ

だいたい計画どおりに行かないというのは頭ではわかっていても思わぬトラブルに見舞われるとイライラしたり、パニックになってしまうことはよくあります。 私達は無意識ですべてが自分の計画どおりにいくと考えているようです。 もっと言えば問題がこのように解決してほしいと自分で結果を想定して問題解決にあたっていることが間違いなのです。 例えばお金がないという問題意識を持っている人が消費者金融にお金を借りるという問題解決を取ったとします。しかし、仕事がないからまたお金が足りなくなります。 これではお金がないという問題が解決していません。問題はお金がないということではなく仕事がないということであったということになります。 問題に対する見立てが誤っており、だからわたしたちは間違った問題解決の手段を選択します。 ではどのようにすればこのような間違った問題解決を避けることができるのでしょうか。 一つは専門家に頼ることです。 自身の間違った問題の見立てについて訂正してもらうことで問題解決にかける時間を短縮することができます。 でも就職エージェントに頼ったとしても仕事をするのは自分である通り問題解決をするのは自分です。 だから専門家に頼っても間違うことは間違います。 だから全ての問題解決は一度は間違うという前提で進めていき、とりあえず現時点で解決できないことについては保留にするというマインドが大事です。 相談を受け付けております。よろしくお願いします。

ある就労継続支援B型事業所からのご相談 ある事業所様より、次のようなご相談をいただきました。 ・通所利用者の多くが精神障害のある方で、年齢層は比較的高め ・主な作業は軽作業（袋詰め等） ・在宅利用者も一定数おり、アクセサリー制作やPC作業を実施 ・一部の利用者はPC作業に強みあり ・全体として収益性を高めたい（工賃1万円未満→3〜4万円台へ） さらにヒアリングを進める中で、 「一部の戦力（約5名）で高単価案件を担い、全体収益を押し上げたい」 という意図も共有いただきました。 課題の構造このようなケースでは、以下の課題が重なります。 ・軽作業単価の上限（作業量を増やしても伸びにくい） ・作業と収益の分断（“やっているが稼げない”） ・強みの未活用（PCスキルや制作力が収益化されていない） ・少人数エース依存のリスク（欠勤・離脱で崩れる） そのため、「単価を上げる」だけでなく、 収益の作り方（構造）を組み替えることが必要になります。  いただいた前提の整理（重要）ご相談の中で示された目標は、 ・平均4万円 × 約20名規模 ≒ 月80〜90万円台 ・うち主戦力5名で大半を生みたい というものでした。 結論として、「5名で月90万円台を単発設計で達成」は現実的ではありません。 一方で、段階的な営業・案件構築・運用設計を組み合わせれば到達可能なレンジです。 この前提に立ち、無理のない立ち上げと拡張を両立する設計へと調整しました。  提案した業務設計（2軸）今回の設計は、ご相談を受けた事業所様の強み（PCスキル・アクセサリー制作）を活かせるよう、 私自身がこれまで作成・蓄積してきた2つの

それでは、第一問。ドドン！こちらは、有料自転車置き場の写真です。 単なる「有料自転車置き場」に見えるかも知れません。 ですが、かむっくでは、こちらを新たな“仕事の粒”として捉え、障害がある方たちの就労機会拡大へ接続する“入口”として考えます。 地域設計とは かむっく支援領域に於いて、障害がある方たちの就労機会を拡大していくために、地域に点在する資源・作業・困りごと・仕組みなどを、“かけて・むすんで・つくる”ことで、新たな仕事や役割として再設計していく取り組みを指します。 アイディア募集 コメント欄に、かむっく的調合結果を置いておきます。気になった方は、ぜひ覗いてみてください。 「私だったらこうする」 「こういう役割もあるかも」 というアイディアがあれば、ぜひ教えてください。 玉石混交、大歓迎です。 もし関心がありましたら、一度お話ししてください。 障害がある方たちの就労機会の拡大、そして、“働く”と“生きる”を支援するために、地域の作業を“意味のある仕事”へ変える設計を、一緒に組み立てます。 かむっくでは、現場の困りごとを起点に、素材・工程・役割を組み替える設計 のご相談を受け付けています。 ・地域資源の活用に課題がある ・作業はあるが仕事になっていない ・維持管理が回らない といった現場に対して、 制度・人・作業をつなぎ直し、動く仕組みに再構成します調合結果かむっくが想定する業務内容 自転車置き場全体および固定器具の ・定期的な作動確認 ・油差し ・器具清拭 ・清掃 ・軽微な補修 ・使用料回収・運搬 ・状態報告 などを、仕事の粒”として想定しています。 しかも重要なのは、いき

閲覧を頂きましてありがとうございます。 このブログでは障害理解や福祉サービスについて書いていきたいと思っています。 改めてわたし自身がどんな人間で『これまで何をしてきて、なぜ今この場所で発信を始めようとしているのか』少し長くなりますが自己紹介をさせてください。 ■ わたしについて/これまでの歩み 最初から福祉の現場にいたわけではありません。 むしろ、まったく違うところを歩いてきました。 ◆ 人材サービス業界での日々 新卒で入ったのは求人広告の会社です。 最初の3年は求人広告の営業職として派遣会社や警備会社をはじめ、中小から大手までHRの領域のお客様と向き合いました。 『採用がうまくいかない』『せっかく入った方が辞めてしまう』という悩みは、どの会社にも共通していて、その背景には給料や職場環境だけでなく働く方々、一人ひとりのコンディションや働きづらさ、人間関係がありました。時には経営者と福利厚生や時給の整備を一緒に考え、支店の声を経営層に届ける役回りを通して、「働く」というテーマが、人生にとって必要があるものなのかを学んだ時期です。 その後、新しい求人サイトの立ち上げに事業企画として参加し、サイトオープンから運営を経て、人材紹介事業の管理業務までを経験しました。 営業現場と企画・管理側の両方の視点を持てたことはとてもいい経験だったと感じています。 ◆ IT領域でのキャリア形成支援 その後はIT領域に移り、データセンターの管理業務、そしてITエンジニア向けのSES営業として新規開拓・既存顧客のフォロー、ITエンジニアの採用やキャリア形成支援に携わりました。 『なぜITエンジニアという

ハローワーク・エージェント・就労支援の違いを整理する障害者の転職活動を始めると、必ず出てくるのが次の3つです。・ハローワーク・障害者向け転職エージェント・就労支援（就労移行支援など）ただ、実際には「何がどう違うのか」「自分にはどれが合っているのか」が分からないまま、なんとなく利用している人も多いのが現実です。この記事では、障害者の転職支援における3つの選択肢を、役割・向いている人の視点で整理します。そもそも、3つは「目的」が違うまず大事なのは、ハローワーク・エージェント・就労支援は同じ「転職支援」でも、役割がまったく違うという点です。簡単に言うと、次のように分かれます。・ハローワーク：制度・求人の窓口・エージェント：企業と求職者のマッチング・就労支援：働く準備・土台づくりそれぞれを詳しく見ていきます。ハローワーク｜制度と求人の「入口」特徴・国が運営する公的機関・障害者専用窓口がある・求人数が多く、地域密着型できること・障害者雇用枠の求人紹介・職業相談・各種制度の案内（助成金、支援機関など）向いている人・まず情報を集めたい人・地元で働きたい人・公的制度をきちんと把握したい人注意点・担当者によって支援の質に差が出やすい・求人の中身は自分で見極める必要がある・「気持ちの整理」までは踏み込まれにくいハローワークは「最初の入口」として使うと、役割を活かしやすいです。障害者向け転職エージェント｜マッチング重視特徴・民間の転職支援サービス・障害者雇用に特化したエージェントも多い・書類・面接のサポートがあるできること・求人の紹介・履歴書・職務経歴書の添削・面接対策・企業との条件調整向いている人

前回、SEKAI NO OWARIの『最高到達点』になぞらえて、かむっくが目指したい“最高到達点”を書き残しました。それは、障害がある方の「働く×生きる」を起点とした、ユニバーサルな共同体の設計です。障害がある方たちが過ごしやすい共同体ならば、他の世代や境遇の方たちにとっても過ごしやすい共同体であるはずだ――そんな推論に基づくものです。人と人をかける。人と地域をむすぶ。そして、誰もが過ごしやすい場をつくる。それが、かむっくの目指す最高到達点でした。ですが、かむっくには、その共同体設計のほかにも、目指したい第二の頂きがあります。それが、かむっくの極致② “きねづか”という第二の頂き「きねづか」とは、諺の“昔とった杵柄（きねづか）”から名付けたものです。これまで私は、かむっくの“支援領域”で説明してきたように、就労機会の拡大を図るため、地域と人、人と制度、地域と資源を「かけて、むすんで」、色々なところに“働く場”をつくっていくという話をしてきました。それは、“障害がある”と一口に言っても、様々な状態の人が、自分に合う“働く”に出会える可能性を高め、機会を増やすためです。しかし、この考え方には一つの特徴があります。それは、「仕事に人を合わせる」という発想です。まず仕事がある。その仕事に対して、向いている人、向いていない人を考える。そして、「あなたはこちら」「あなたはあちら」と当てはめていく。現行の障害福祉サービスの枠組みも、多くの場合、この“仕事に人を合わせる”流れで運用されています。ですが、果たしてそれが全てでしょうか？ 私は、かねてよりここに違和感を抱き続けていました。まず「人」

就労移行支援の現場では、毎日いろいろな判断があります。利用者さんへの声かけ。面談で何を確認するか。通所が不安定な方への関わり方。支援記録への残し方。サビ管や管理者への相談の仕方。職員間で支援方針がズレたときの整理。一つひとつは小さなことに見えても、現場で対応している支援員にとっては、かなり悩む場面です。「この対応でよかったのか」「どこまで支援すればいいのか」「本人の希望をどこまで尊重するべきか」「現実的な就職準備として、何を伝えるべきか」「記録にはどう書けばいいのか」就労移行支援は、ただ就職に向けて訓練する場所ではありません。本人の希望、生活リズム、障害特性、通所状況、就職意欲、支援方針、職員体制、事業所運営。いろいろな要素が重なります。だからこそ、現場では「何が問題なのか」が見えにくくなることがあります。利用者さん本人の課題なのか。支援員の関わり方の問題なのか。事業所の入口設計の問題なのか。サビ管や管理者との連携の問題なのか。そもそも支援方針が整理されていないのか。ここが曖昧なまま動くと、現場は疲弊します。そして、支援員が一人で抱え込みすぎると、判断が極端になりやすいです。厳しくしすぎる。逆に抱え込みすぎる。本人任せにしすぎる。配慮しすぎて自立を妨げる。記録が感想だけになる。支援方針が職員ごとにバラバラになる。これは、支援員個人の能力不足だけではありません。多くの場合、状況を整理する時間や、考えを壁打ちする相手が不足しています。就労移行支援の現場では、正解が一つではない場面が多いです。だからこそ、誰かと話しながら、「今、何が起きているのか」「どこを整理すればいいのか」「次に何