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これは普通の労働者が突然の不当解雇を理由に弁護士に依頼せずに労働審判を起こした経験をまとめたブログです。労働審判の申立書を裁判所に提出するとほぼ100％の確率で会社側は弁護士を立てて来ます。会社側に弁護士が立つと、労働者（申立人）が提出した申立書に対して会社側（相手方）の主張や反論が書かれた答弁書が送られて来ます。労働者側に弁護士が付いていない場合は、会社側（相手方）の弁護士からレターパック等で直接送られてくるので留守で受け取れない場合は早めに受け取る事をオススメします。ウソだらけの答弁書が届く個人的に調べた結果ですが、不当解雇の答弁書には事実とは思えない嘘や出鱈目が多く記載されて来ることも珍しくないようです。今回の労働審判の時には、甲（申立人の仮名）の元にもウソだらけの答弁書が送られて来ました。ウソの答弁書を冷静に対処する今回は、ウソだらけの答弁書が届いた時でも冷静に対処できるように説明します。会社側からウソだらけの答弁書が届いても冷静に対処する方法①　嘘だらけの答弁書が届いても焦らず内容をしっかりと読む　　　　➡　答弁書の内容を読まない事には反論文も反省文も書けません。

今回、弁護士に依頼せずに不当解雇で労働審判を起こす場合の最強の証拠は会話の録音やLINE、SMSの記録でした。今回は、最強の証拠としての録音データやSMS、LINEなど記録の提出方法を説明してみたいと思います。最強の証拠①　録音基本給や残業代未払い等の明らかに違法行為の場合は別として、ハラスメントなどのいじめや嫌がらせによる不当解雇の場合に最も力を発揮した証拠のひとつは「録音」でした。今では、誰もが持つスマートフォンでも簡単に音声を録音出来るのでおススメです。例えば録音は、「ハラスメント発言」「無視」「暴言」「退職勧奨」「退職強要」等いろいろな証拠として有効です。ただし、スマートフォンやICレコーダーで録音したデータをそのまま裁判所に提出しても無駄です。会話を録音したデータを裁判所に提出する方法提出するには録音したデータを文字お越しする必要があります。自分にいじめを行ったり解雇をした張本人の声を聞き返すことはかなりのストレスですが、労働審判でいい結果を出すためにはとても必要な作業です。まず、録音した音声を聴きながら、会話の言い回しなど一字一句正確に文字に起こします。書き方は、ドラマの脚本や議事録のようなイメージです。

労働審判とは、一言でいえば「労働問題の解決の場」です。知識が乏しいため個人的見解で説明すると、賃金未払い、残業代未払い、解雇問題など会社側と労働者の間で生じたトラブルを早期に強制力を持って解決出来る場です。労働問題の解決にはいくつかの方法があります。①　会社に直接交渉する。会社が素直に応じてくれるなら問題ありませんが、話しにすら乗って来ない場合もあります。②　労働基準監督署に相談する。賃金未払いなど明らかに法令違反を犯している場合は是正勧告などを行い解決出来ます。③　労働基準監督署のあっせんに申し込むあっせんとは、労働問題の専門家が参加して「早期に解決出来るように話し合いをする場」ですが、「強制力がない」ため会社側が出頭しない場合は打ち切りとなってしまいます。（費用は掛かりません）④　労働審判労働審判は、「話し合い」や「あっせん」を拒否された場合や解決出来ない場合などに行います。⑤　訴訟を起こす労働審判でも納得いかない時には訴訟を起こします。⑥　泣き寝入り労働審判に自信が無かったり費用が払えない場合は仕方ないです。「労働審判」は、強制力のない「あっせん」と弁護士に依頼して本気で戦う「訴訟」との中間だと思いました。労働審判を起こす条件労働審判は全てのトラブルに対応している訳ではありませんここでは、「不当解雇」の場合だけで説明させていただきます。労働審判を起こす時に最低限必要なことは「会社側」に「解雇撤回」などを求めても解決出来なかった場合です。まずは、「メール」や「ファックス」などやり取り内容が残る方法で「解雇撤回」の交渉します。2回～3回程度交渉メールなどを送り無視された場合は

実は「不当解雇」ではない？　企業から「クビ」を言い渡されるかもしれない“正当な理由”2つ 通常、労働者はいきなり「クビ」、つまり企業から「解雇」されることはありません。 もし解雇を宣告された場合、法律や就業規則にのっとったものではない「不当解雇」を疑う必要のあるケースもあるかもしれません。 しかし中には、企業にとって「正当な解雇理由」になり得る労働者の行動もあるようです。 　企業から「クビ」を言い渡されるかもしれないのは、どのような行動なのでしょうか。 社会保険労務士の木村政美さんに聞きました。 「勤務態度不良」「能力不足」も解雇対象になり得る Q.そもそも、なぜ一般的に労働者は、簡単には「クビにならない（解雇されない）」のでしょうか。 木村さん「企業と労働者が雇用契約を結ぶ場合、職種による採用方法には大きく分けると、具体的な職種を限定しない『総合職』と、医師や教師など具体的に職種を限定する『ジョブ型』の2種類があります。 総合職雇用では『就社』という考え方があるため、例えば営業職から総務職になったり、転勤をさせたりなど、人事に関して会社が必要なときに社員を自由に動かせる権限を持ち、就業規則にもその旨が明記されています。 その代わり、従来所属していたポストがなくなっても、他部署への配置転換をするなど、雇用を保証するための対処が必要です。 一方、ジョブ型雇用は『就職』であり、例えば営業職で採用された場合、会社が必要でも本人の合意なく総務職など他の職種に転換することはできませんが、営業の仕事がなくなれば、雇用契約の内容によっては解雇することが可能です。 日本企業の場合

　労働者の六割以上が仕事で悩みを抱えて 　おり、且つ、年間三万人を下回り、年々 　減少傾向にあると言われていた自殺者の 　数も今後再び増加傾向に逆戻りするかも 　知れないとされ、私のような非力な者の 　ところにまで自殺防止支援電話相談員の 　第一次募集に推薦応募の話がくるくらい 　だから（今回の第一次募集に失敗しても、 　今後も、第二次、第三次と募集が続くと 　思われる）、メンタルヘルスの問題には、 　私も心理カウンセラー、メンタルケア・ 　アドバイザーのみならずメンタルヘルス 　指導員としても真剣に取り組むつもりだ。 　現在、労働者の仕事上の悩みの第一位は、 　仕事の量であるが、数年前までは職場の 　人間関係だった。これはコロナ禍の現状 　にあって、不当解雇や生活苦等で順位が 　元に戻る可能性も十分に考えられるので、 　メンタルヘルスの問題は重要課題である。 ──────────────────── 　昔も今も、メンタルヘルス不調には人間 　関係の問題がどうしてもついてくるもの。 　お互いの相性や相手の資質にも起因する 　こととは思うが、今自分が置かれている 　現状については、物事の捉え方や他者に 　対するアプローチの仕方（所謂「６つの 　気づき」）によっては気づきや反省の上、 　違った視点で考えることも可能だ。更に、 　ここでメンタルヘルス指導員がすること、 　それは、メンタルヘルス不調者の悪循環 　に陥るネガティブな考え方の癖に対する 　アプローチ。これを認知再構成法と言う。 ──────────────────── 　認知再構成法とは、過度にネガティブな 　気分・感情や

一般労働者が長年のパワーハラスメントの末、嫌がらせによる突然の不当解雇。その後、弁護士に依頼せずに個人だけで労働審判を起こし成功しました。今回の労働審判の「成功」とは、不当な解雇を無効とし「解雇撤回」及び、「給料の約１０か月分の解決金」を奪い取ったことを意味します。