すべてのカテゴリ

はじめに「またルールが厳しくなるのか……」2027年に控える労働基準法の抜本的な大改正（勤務間インターバル制度の義務化や14日以上の連続勤務禁止など）の足音が近づく中、このように頭を悩ませている経営者の方も少なくないのではないでしょうか。少子高齢化による深刻な人手不足、物価高騰、激変する市場環境。ただでさえ経営の舵取りが難しい中で、さらなる労務管理の強化を求められるのは、一見すると企業にとって「コスト」や「負担」の増加にしか見えないかもしれません。しかし、本当にそうでしょうか。私はキャリアコンサルタントとして多くの中小企業の実態を見てきましたが、今回の法改正を「罰則を避けるための義務（守りの労務）」として渋々処理するか、それとも「自社の働き方をアップデートする絶好の機会（攻めの組織開発）」と捉えるかで、数年後の企業の存続、そして成長のスピードには雲泥の差が出ると確信しています。今回は、2027年法改正をチャンスに変え、人が辞めない強い組織をつくるための視点についてお伝えします。「守りの労務」が引き起こす、組織の静かな崩壊これまでの労務管理は、いわば「枠の制限」でした。「残業時間をこれ以下に抑えなさい」「有給休暇を最低5日取らせなさい」といった、マイナスをゼロにするための管理です。もちろん、法令遵守（コンプライアンス）は企業存続の絶対条件です。しかし、経営者の皆さんに強くお伝えしたいのは、「法律を守っているからといって、社員がイキイキと働き、業績が上がるわけではない」という事実です。もし、今回の法改正への対応を、・「形だけ帳簿上の数字を合わせる」・「現場に『とにかく早く帰れ』と丸