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今日もブログをご覧いただきありがとうございます。働きがいのある会社ランキング1位の企業はアメリカに本社を置く外資系企業「株式会社セールスフォース・ドットコム」と言われています。セールスフォース・ドットコムは、企業向けのクラウドプロバイダーで、提供するソフトウェアをすべてクラウド上に収納し必要な時に必要な分だけインターネットから利用できるサービスを提供する企業です。セールスフォース・ドットコムの社長小出伸一氏によれば、IT業界は深刻な人手不足という課題に直面しており、魅力的な会社でなければ優秀な人材が流出してしまうので「働き方」について様々な取り組みをしなければならないということです。これは多くの中小企業にとっても同じ課題で、セールス・フォースの取り組みは中小企業の経営にとっても極めて重要な示唆を与えてくれると思います。 働き改革と言われますが、「働きがい」を高めるということが大切です。働きがいがあればいい仕事ができ社員も幸せになる、そのために会社や経営者がやるべきことがあるのです。 まず、第1のポイントは「企業文化」です。企業文化とは、企業が有している独自の価値観や行動規範のことを言います。この企業文化には、その企業が長年培ってきた伝統であったり、現在の経営陣の経営方針などが現れています。この企業文化によって従業員は会社に対するアイデンティティーを形成します。 セールスフォース・ドットコムの企業文化は「Ohana カルチャー」（家族のように信頼する文化）で、家族というのは従業員だけでなくお客様やパートナーを含めたすべての社会をサポートするということです。 家族だから意見を出し合

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。組織内のコミュニケーションを活性化させ、従業員同士の関係性に働きかけることで、一人一人の能力を引き出し組織を変化させていくという「組織開発」が注目を集めています。コロナ禍で、「組織開発」の重要性はさらに高まっているように思います。 独自の企業文化をベースにエンゲージメントを醸成し、組織開発に活かしたスターバックスの事例を引き合いに「組織開発」を実践する手法を見てみます。 １．チームの業務が「自分ごと化」され、協働の文化が生まれる組織の特徴とは 　まず南山大学中村和彦教授による「組織開発」の定義からです。ここでいう「開発」というのは、工場でのモノづくりの開発ではなく、植物を栽培するように「発達・成長を育む」ことを意味します。 　中村教授は「人や職場の関係性の発達・成長は、生産物を作る過程とは異なっています。必要になるのは、チームの中での信頼関係や協働関係を耕していく視点」と言ってます。さらに、中村教授は、「組織構造や制度というハード面の変革だけでは組織開発とは言えない」とし「重要なのは、発達や成長を促進しサポートすることで、従業員自身が当事者意識をもって自分たちで変えていくこと」と言っています。 　こうした組織開発の取り組みにおいて重要な役割を果たすのが「企業文化」です。「企業文化」というのは、組織内で共有されている「暗黙の基本的仮定」、つまり企業と社員との間で共有・形成される独自の価値観や文化、規範、ルールといったものです。創業時から積み重ねられた実績や経営方針によって形成され、新しく組織（企業）に入った人は企業文化から学習して

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。データ偽装をはじめとする大企業での不祥事、国際競争力の低下、労働生産性の低迷など、いま日本企業が置かれている状況は極めて深刻です。組織の活力が失われ、社員やメンバーの「活気・やる気・熱気」も消え失せてしまっています。 組織が重篤な状況から脱却し、競争力を回復するには、現場力を再強化し、現場機転で活力を取り戻すしかありませんが、そう容易いことではありません。 組織を変革し活力を回復するには、組織の土壌である「カルチャー」を本気になって変えていかなければならないのです。一昨日書いたように企業文化を変えていかなければなりません。 １．健全な「カルチャー」は現場からつくり上げていく 　「カルチャー」というのは、組織の土壌です。植物が土壌の良し悪しによってどのように生育するかが決まるように、健全で良質な土壌によって、組織で働く人たちの能力（ケイパビリティ）が育ち、それが遺憾なく発揮されるのです。 　土壌である「カルチャー」は、誰かから与えられるものではなく、自らが耕しつくっていかなければならないものです。そして、それは上から押し付けられるものでもありません。確かに、カルチャーや企業文化を作るのに、経営者やリーダーの役割は重要です。一昨日も書きましたが、リーダーの言葉が企業文化を作っていくのです。しかし、上から押し付けられ、強制され、嫌々ながらそれに従っているうちは、カルチャーや企業文化にはなりえません。上から示されたものであっても、下の者がそれを理解し、自ら咀嚼し腹落ちして自らの血となり肉となって初めて、カルチャー、企業文化と言えるのです。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。組織の価値観は、そのメンバーが使う言葉によって形づくられています。さまざまな事象は人が対話を通して頭の中でつくり上げています。これは、会社や組織でも同じです。組織文化については、以前にも書いていますが、その集団の人たちが、自分たちが考えたことや感じたことを言葉にし、伝え合うことで、組織の中に浸透し形づくられるものです。最初は一人（経営者）の考えかも知れませんが、それを聞いた人（従業員）がそれを信じ、また別の人に伝え、それが順次広がって、やがて組織の共通の考え方や価値観として認知されていくのです。 １．ネガティブな言葉も企業文化をつくる 　人々はお互いの言葉のやりとりである対話・コミュニケーションを通して、あらゆる事象や行為に「意味」を作っていきます。この「意味」というのは、話し手と聞き手の相互作用の結果です。言葉が世界を作っているのです。 　コミュニティの価値観や文化は、そこに所属している人たちが日常使っている言葉や感情と密接に関係しています。会社や組織も、その構成員が日常的に使っている言葉と密接にリンクしているのです。 　日常的にネガティブな言葉や諦めの言葉を使っている会社や組織では、それが企業文化・組織文化となってしまっています。　「どうせうちに会社は、新しいことを受け入れない」「上司に提案をしてもどうせ無駄」「頑張っても報われない、馬鹿を見るだけ」などといった言葉が社内に飛び交っているようなら、それがその会社の企業文化となってしまっているのです。新しいことに取り組むことや一生懸命やっても結局報われないという誰かの体験が言葉に

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、ビジネスに必要な「『基本のき』を守る」と題し、書いていきます。 トヨタやホンダといった強い企業は、確固とした「企業風土」を築き上げています。業界の最前線を走り続ける企業に共通していることは、非常にシンプルで、ごく当たり前のことを当たり前に行っているだけです。それが「『基本のき』を守る」ということです。１．「基本のき」が守られていること 　「挨拶をする」「ゴミを見つけたら拾う」「仕事の締め切りを守る」といった小学校で教わるような、人として「基本のき」が社員に浸透していること、これが強い企業にみられる共通点です。　昨年MＬＢで大活躍した大谷翔平選手も、礼儀正しく、球場のゴミを拾っていました。かつて日本人にはこうした躾（しつけ）が行き渡っており、だれもが「基本のき」を身につけていました。しかし、今はこうした「基本のき」が身についていない者が多いのです。これは若者だけに限らず、中高年にも言えることです。 　人としての基本が組織の風土・社風をつくり、これが最後の砦となって、組織を守っていけるのです。このことがトヨタやホンダなど、強い企業を見てみるとよく分かります。　この「基本のき」が守られていないのであれば、その企業には危険信号がと灯っています。業績が悪化している企業は、この「基本のき」が守られていません。 　この「基本のき」を徹底し社員に体得させるためには、ただ単に言い聞かせるだけでは不十分で実行できているかどうかを確認する必要があります。実行できていなければいくら言ったとしても意味がありません。社員全員に浸透してこそ、企業風土や

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は「粉飾決算」について書いていきます。会計ルールの従わない会計処理のことを「会計不正」と言いますが、通称「粉飾」とも呼ばれます。「粉飾」とは「物事の表面や上辺を飾り立てて、取り繕うこと」を言います。「粉飾決済」とは「不正な会計処理によって、故意に貸借対照表や損益計算書などの決算書を操作して、企業の財務状況や経営状況を実際より良く見せること」つまり「売上高や利益を改ざんし、株主や金融機関などのステークホルダーによりよく見せること」です。 大企業における粉飾決済は新聞紙上を賑わせますが、中小企業においても粉飾決済は頻繁に行われています。大企業では株主などの外部からの責任追及を嫌がり、また上からの圧力によって部署や支店が粉飾に手を染めるというケースがほとんどですが、中小企業の場合はほとんどが銀行対策として粉飾決済と行います。中小企業にとって資金調達の手段は銀行など金融機関に限られます。会社の経営状況の悪い状況が続くと、銀行も貸付条件を厳しくしたり新規の貸付を停止します。中小企業としては、粉飾決済をして多めに税金を支払ってでも、金融機関の信用は維持したいということになるのです。 新型コロナの影響で多くの企業が苦境に立たされています。先日も書きましたが、コロナ禍で是が非でも生き残るために資金繰りの確保が重要になります。その中で、少しでも自社の財務状況を良く見せたいと粉飾に手を染める企業が出てきてもおかしくありません。 しかし、粉飾決済は不正であり、民事・刑事の責任が問われます。例えば、粉飾により違法に利益配当を行った場合には、取締役は連

最近の探究テーマのひとつとして、「ワークエンゲージメント」があります。 「健康経営エキスパートアドバイザー」のライセンスを取る過程で興味を持った分野です。 「ワークエンゲージメント」の特徴は「活力」「熱意」「没頭」です。 仕事を通して「活力」が育まれること。 仕事を通して「熱意」が醸成されること。 仕事に「没頭」できること。 これらの結果、働く人は仕事に充実感を持ち、仕事のパフォーマンスも上がると考えられます。 これは、雇用者としての企業にもプラスであり、働く本人にとってもプラスです。 仕事への「前向きな態度」と言う点では、「ワーカホリズム」と区別があり、「活動水準が高い」という点では、単なる「仕事満足度」（リラックス）とも区別があります。 「ワークエンゲージメント」を育むポイントとして、以下の三点が考えられます。 １．社員一人ひとりが自分の強みを発揮できること ２．自分が行っている仕事の意味や目的を明確にすること ３．良好な人間関係のもとで承認や報奨が得られること 自分の得意な好きなことをやっていたら「活力」「熱意」「没頭」が実現するでしょう。 自分の仕事に対し、意義がある、意味があると認識していたら「活力」「熱意」「没頭」が実現するでしょう。 創った結果や、そのプロセスを承認してくれる人たちがまわりにいたら「活力」「熱意」「没頭」が実現するでしょう。 「適材適所」の配置をし、企業理念の理解、個人の理念の実現と組織の理念のリンケージができ、メンバーが互いに承認し合う文化が実現できたら、企業も働く人も満足し結果としてお客様の満足度や顧客ロイヤリティも向上し、業績も上