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今日もブログをご覧いただきありがとうございます。組織内のコミュニケーションを活性化させ、従業員同士の関係性に働きかけることで、一人一人の能力を引き出し組織を変化させていくという「組織開発」が注目を集めています。コロナ禍で、「組織開発」の重要性はさらに高まっているように思います。 独自の企業文化をベースにエンゲージメントを醸成し、組織開発に活かしたスターバックスの事例を引き合いに「組織開発」を実践する手法を見てみます。 １．チームの業務が「自分ごと化」され、協働の文化が生まれる組織の特徴とは 　まず南山大学中村和彦教授による「組織開発」の定義からです。ここでいう「開発」というのは、工場でのモノづくりの開発ではなく、植物を栽培するように「発達・成長を育む」ことを意味します。 　中村教授は「人や職場の関係性の発達・成長は、生産物を作る過程とは異なっています。必要になるのは、チームの中での信頼関係や協働関係を耕していく視点」と言ってます。さらに、中村教授は、「組織構造や制度というハード面の変革だけでは組織開発とは言えない」とし「重要なのは、発達や成長を促進しサポートすることで、従業員自身が当事者意識をもって自分たちで変えていくこと」と言っています。 　こうした組織開発の取り組みにおいて重要な役割を果たすのが「企業文化」です。「企業文化」というのは、組織内で共有されている「暗黙の基本的仮定」、つまり企業と社員との間で共有・形成される独自の価値観や文化、規範、ルールといったものです。創業時から積み重ねられた実績や経営方針によって形成され、新しく組織（企業）に入った人は企業文化から学習して

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。データ偽装をはじめとする大企業での不祥事、国際競争力の低下、労働生産性の低迷など、いま日本企業が置かれている状況は極めて深刻です。組織の活力が失われ、社員やメンバーの「活気・やる気・熱気」も消え失せてしまっています。 組織が重篤な状況から脱却し、競争力を回復するには、現場力を再強化し、現場機転で活力を取り戻すしかありませんが、そう容易いことではありません。 組織を変革し活力を回復するには、組織の土壌である「カルチャー」を本気になって変えていかなければならないのです。一昨日書いたように企業文化を変えていかなければなりません。 １．健全な「カルチャー」は現場からつくり上げていく 　「カルチャー」というのは、組織の土壌です。植物が土壌の良し悪しによってどのように生育するかが決まるように、健全で良質な土壌によって、組織で働く人たちの能力（ケイパビリティ）が育ち、それが遺憾なく発揮されるのです。 　土壌である「カルチャー」は、誰かから与えられるものではなく、自らが耕しつくっていかなければならないものです。そして、それは上から押し付けられるものでもありません。確かに、カルチャーや企業文化を作るのに、経営者やリーダーの役割は重要です。一昨日も書きましたが、リーダーの言葉が企業文化を作っていくのです。しかし、上から押し付けられ、強制され、嫌々ながらそれに従っているうちは、カルチャーや企業文化にはなりえません。上から示されたものであっても、下の者がそれを理解し、自ら咀嚼し腹落ちして自らの血となり肉となって初めて、カルチャー、企業文化と言えるのです。

1on1ミーティングとは？ 皆さんは1on1ミーティングをどのように捉えていますか？1on1ミーティングとは、リーダーとメンバーが定期的に一対一で話し合う場のことです。ただし、ここで重要なのはメンバーが主役であるという点です。リーダーが主導で進めるのではなく、メンバーが自由に話したいことを話す時間とすることで、真の効果を発揮します。 1on1ミーティングの主な目的は、メンバーとの信頼関係を構築し、メンバーが自ら成長できる環境を作ることです。また、リーダーとメンバーの価値観や目標を共有することで、互いの理解を深めることも重要な役割を果たします。メンバーの思いや悩みを聞く姿勢がリーダーに求められる場でもあります。 1on1ミーティングで成果を上げるポイント 良い成果が出る1on1ミーティングには、いくつかの共通点があります。その一つが、目的が明確であり、実際に達成されていることです。具体的には次の3つのポイントを意識することが重要です： 1. メンバーが話したいことを話すことを最優先にする 話題が業務に直接関係なくても、メンバーの声に耳を傾けることで信頼が深まります。 2. フィードバックとサポートに重点を置く リーダーがアドバイスや解決策を押し付けるのではなく、メンバーが自分で答えを見つけられるよう支援します。 3. リーダー自身が学ぶ姿勢を持つ メンバーの視点や価値観から学ぶことで、より柔軟で効果的なマネジメントが可能になります。 効果的な1on1ミーティングを実践している企業として、GoogleやNetflix、そして日本の大手企業であるリクルートが挙げられます。これらの企業

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。働きがいのある会社ランキング1位の企業はアメリカに本社を置く外資系企業「株式会社セールスフォース・ドットコム」と言われています。セールスフォース・ドットコムは、企業向けのクラウドプロバイダーで、提供するソフトウェアをすべてクラウド上に収納し必要な時に必要な分だけインターネットから利用できるサービスを提供する企業です。セールスフォース・ドットコムの社長小出伸一氏によれば、IT業界は深刻な人手不足という課題に直面しており、魅力的な会社でなければ優秀な人材が流出してしまうので「働き方」について様々な取り組みをしなければならないということです。これは多くの中小企業にとっても同じ課題で、セールス・フォースの取り組みは中小企業の経営にとっても極めて重要な示唆を与えてくれると思います。 働き改革と言われますが、「働きがい」を高めるということが大切です。働きがいがあればいい仕事ができ社員も幸せになる、そのために会社や経営者がやるべきことがあるのです。 まず、第1のポイントは「企業文化」です。企業文化とは、企業が有している独自の価値観や行動規範のことを言います。この企業文化には、その企業が長年培ってきた伝統であったり、現在の経営陣の経営方針などが現れています。この企業文化によって従業員は会社に対するアイデンティティーを形成します。 セールスフォース・ドットコムの企業文化は「Ohana カルチャー」（家族のように信頼する文化）で、家族というのは従業員だけでなくお客様やパートナーを含めたすべての社会をサポートするということです。 家族だから意見を出し合

お昼時間に、皆さんこんにちは！ビジネスマン人事です（イエーイ）！今日は、お昼、久しぶりに一人すき焼きを食べました笑笑ということで、本題ですが、、、今日はダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括性）のお話をしていきますね(^^)「ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性とその実践方法」現代の企業環境では、ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括性）がますます重要視されています。これらの概念は、単なる流行語に留まらず、企業の成功に不可欠な要素となっています。エンゲージメントの向上を目指す企業にとって、さまざまなバックグラウンドを持つ社員が活躍できる職場環境を整えることは非常に重要です。この記事では、ダイバーシティ＆インクルージョン（下記の中では省略してD&Iと呼んでいきます）の重要性と、その実践方法について詳しく解説します。 D&Iの利点:ダイバーシティとインクルージョンを推進することには、いくつかの具体的な利点があります。まず、異なる視点や経験を持つ人々が集まることで、チームの創造性が高まり、イノベーションが促進されます。また、D&Iはチームのパフォーマンスを向上させ、従業員のエンゲージメントを強化する効果もあります。さらに、社員の満足度が向上し、離職率の低下にも寄与します。 ・リーダーシップの役割:D&Iを推進するには、リーダーシップが重要な役割を果たします。リーダーは、インクルーシブな環境を作るために、メンバー一人ひとりの声を尊重し、全員が発言できる場を提供することが求められます。インクルーシブなリーダーシップとは、他者の意見

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。組織の価値観は、そのメンバーが使う言葉によって形づくられています。さまざまな事象は人が対話を通して頭の中でつくり上げています。これは、会社や組織でも同じです。組織文化については、以前にも書いていますが、その集団の人たちが、自分たちが考えたことや感じたことを言葉にし、伝え合うことで、組織の中に浸透し形づくられるものです。最初は一人（経営者）の考えかも知れませんが、それを聞いた人（従業員）がそれを信じ、また別の人に伝え、それが順次広がって、やがて組織の共通の考え方や価値観として認知されていくのです。 １．ネガティブな言葉も企業文化をつくる 　人々はお互いの言葉のやりとりである対話・コミュニケーションを通して、あらゆる事象や行為に「意味」を作っていきます。この「意味」というのは、話し手と聞き手の相互作用の結果です。言葉が世界を作っているのです。 　コミュニティの価値観や文化は、そこに所属している人たちが日常使っている言葉や感情と密接に関係しています。会社や組織も、その構成員が日常的に使っている言葉と密接にリンクしているのです。 　日常的にネガティブな言葉や諦めの言葉を使っている会社や組織では、それが企業文化・組織文化となってしまっています。　「どうせうちに会社は、新しいことを受け入れない」「上司に提案をしてもどうせ無駄」「頑張っても報われない、馬鹿を見るだけ」などといった言葉が社内に飛び交っているようなら、それがその会社の企業文化となってしまっているのです。新しいことに取り組むことや一生懸命やっても結局報われないという誰かの体験が言葉に

4月を迎え、桜も満開になり過ごしやすく、いい季節になりました。新しい環境でスタートを切られた皆さま！そして新入社員の皆さま！ご入社おめでとうございます！企業側としても、新たな仲間を迎えるこの時期は改めて自分たちの在り方や想いを見つめるタイミングでもあると感じています。企業の魅力や制度、仕事内容など、伝えるべき情報はたくさんありますが本当に大切な部分は、言葉だけでは伝わりにくいものだと思っています。例えば・どんな人たちが働いているのか・どんな想いで仕事をしているのか・どんな空気感の中で日々を過ごしているのかこうした部分は、情報としてではなく、自然に感じ取るものです。また企業の中では、他部署との連携のしやすさや、社内での関係性といった部分も重要視されており、単なるスキルや実績だけでは測れない要素が評価される場面も多くあります。さらに、名前や顔を覚えてもらいやすいことも新しい環境においては大きな要素のひとつです。こうした関係性や環境づくりの積み重ねが、結果として大事な人材に長く働いてもらいたいという企業様の想いにも繋がっていると感じます。こうした“数字や情報だけでは伝わらない部分”こそ映像によって自然に伝えることができると感じています。映像では・どの順番で見せるか・どこで印象を残すか・どんな温度感で届けるか構成や演出によって、受け取られ方は大きく変わります。イベントや表彰式などの場面でも映像によって会場の空気が変わる瞬間がありますがそれと同じように、企業の想いや背景も伝え方次第で印象は大きく変わると感じています。最近では、新入社員へ向けて企業側の想いや価値観を伝える映像についてのご相

はじめに変化の激しい時代における自己理解の重要性現代社会は、技術革新やグローバル化など、目まぐるしいスピードで変化しています。このような環境下では、企業も個人も、変化に対応し、成長していくことが求められます。特にZ世代の方々が、自己の多様な側面を大切にし、固定的な自己概念にとらわれずにいたいという傾向にあることは、現代社会の大きな特徴の一つと言えるでしょう。例えば、今後活躍が期待されるZ世代の特性を活かした支援策としては、Z世代の特性を踏まえた支援策としては、以下の点が考えられます。＊目的意識に基づいたキャリア支援単なるスキルアップだけでなく、社会貢献や自己実現といった、より大きな目的意識に基づいたキャリア支援を行います。SDGsや社会的課題解決といったテーマに関連したプロジェクトへの参加機会を提供します。＊デジタルツールの活用AIを活用したキャリア診断ツールや、オンライン学習プラットフォームなどを導入し、個々のニーズに合わせた学習を支援します。ソーシャルメディアを活用した情報共有やコミュニティ形成を促進します。＊柔軟な評価制度結果だけでなく、プロセスや成長過程も評価するような、多様な評価指標を導入します。定期的なフィードバックを通じて、社員のモチベーションを維持し、成長を促します。変化の激しい時代において、社員が自己の多様性と複雑性を理解し、成長していくことは、企業にとっても大きなメリットとなります。そして、変化に対応するためには、まず自分自身を深く理解することが重要です。自分の強み、弱み、価値観、興味関心を把握することで、より効果的にキャリアを設計し、目標達成に向けて行動す

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、ビジネスに必要な「『基本のき』を守る」と題し、書いていきます。 トヨタやホンダといった強い企業は、確固とした「企業風土」を築き上げています。業界の最前線を走り続ける企業に共通していることは、非常にシンプルで、ごく当たり前のことを当たり前に行っているだけです。それが「『基本のき』を守る」ということです。１．「基本のき」が守られていること 　「挨拶をする」「ゴミを見つけたら拾う」「仕事の締め切りを守る」といった小学校で教わるような、人として「基本のき」が社員に浸透していること、これが強い企業にみられる共通点です。　昨年MＬＢで大活躍した大谷翔平選手も、礼儀正しく、球場のゴミを拾っていました。かつて日本人にはこうした躾（しつけ）が行き渡っており、だれもが「基本のき」を身につけていました。しかし、今はこうした「基本のき」が身についていない者が多いのです。これは若者だけに限らず、中高年にも言えることです。 　人としての基本が組織の風土・社風をつくり、これが最後の砦となって、組織を守っていけるのです。このことがトヨタやホンダなど、強い企業を見てみるとよく分かります。　この「基本のき」が守られていないのであれば、その企業には危険信号がと灯っています。業績が悪化している企業は、この「基本のき」が守られていません。 　この「基本のき」を徹底し社員に体得させるためには、ただ単に言い聞かせるだけでは不十分で実行できているかどうかを確認する必要があります。実行できていなければいくら言ったとしても意味がありません。社員全員に浸透してこそ、企業風土や

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は「粉飾決算」について書いていきます。会計ルールの従わない会計処理のことを「会計不正」と言いますが、通称「粉飾」とも呼ばれます。「粉飾」とは「物事の表面や上辺を飾り立てて、取り繕うこと」を言います。「粉飾決済」とは「不正な会計処理によって、故意に貸借対照表や損益計算書などの決算書を操作して、企業の財務状況や経営状況を実際より良く見せること」つまり「売上高や利益を改ざんし、株主や金融機関などのステークホルダーによりよく見せること」です。 大企業における粉飾決済は新聞紙上を賑わせますが、中小企業においても粉飾決済は頻繁に行われています。大企業では株主などの外部からの責任追及を嫌がり、また上からの圧力によって部署や支店が粉飾に手を染めるというケースがほとんどですが、中小企業の場合はほとんどが銀行対策として粉飾決済と行います。中小企業にとって資金調達の手段は銀行など金融機関に限られます。会社の経営状況の悪い状況が続くと、銀行も貸付条件を厳しくしたり新規の貸付を停止します。中小企業としては、粉飾決済をして多めに税金を支払ってでも、金融機関の信用は維持したいということになるのです。 新型コロナの影響で多くの企業が苦境に立たされています。先日も書きましたが、コロナ禍で是が非でも生き残るために資金繰りの確保が重要になります。その中で、少しでも自社の財務状況を良く見せたいと粉飾に手を染める企業が出てきてもおかしくありません。 しかし、粉飾決済は不正であり、民事・刑事の責任が問われます。例えば、粉飾により違法に利益配当を行った場合には、取締役は連

本ブログ記事は長文です。よろしければ、概要を音声でお聴きください。はじめに皆さんは「アンコンシャス・バイアス」という言葉をご存じでしょうか？そうです「無意識の偏見」です。これは、自分自身では気づかないうちに持っている物事の捉え方や思い込みの偏りを指します。育った環境、習慣、過去の経験、テレビや雑誌などの周囲からの影響によって形成されるもので、一部の人だけが持っているものではなく、多くの人が様々な形で持っており、無意識のうちにその思い込みに基づいた判断や行動をしている可能性があります。このアンコンシャス・バイアスは、完全に無くすことはできません。しかし、意識し、コントロールすることは可能です。実は特に日本企業において、このアンコンシャス・バイアスへの理解と対処は、極めて重要な経営課題であるとされています。アンコンシャス・バイアスとは？先にご紹介した通り、アンコンシャス・バイアスとは、「自分自身が気づかずに持っている物事の捉え方の偏りや思い込み」を指します。日本ではアンコンシャス・バイアスに対する理解や認識がまだ十分ではなく、意識できるバイアスもアンコンシャス・バイアスとして捉えられてしまう現状があることが指摘されています。しかし、アンコンシャス・バイアスは過去の経験や知識から培われたものであり、完全に無くすことはできませんが、意識しコントロールすることは可能です。アンコンシャス・バイアスが日本企業に与える影響アンコンシャス・バイアスは、組織や個人に様々な悪影響をもたらし、企業経営に深刻な影響を及ぼす可能性があります。＊人材採用・評価の偏り、多様性の喪失・採用する人材に偏りが生じ、

はじめに現代の採用市場において、戦略的な採用ブランディングは企業にとって不可欠な要素となっています。単に求職者に応募を促すだけでなく、企業文化、ビジョン、そして働く魅力を効果的に伝えて、中長期的な成長を支える人材を確保するためには、体系的なブランディング戦略が求められます。今回は、戦略的採用ブランディングについて少し考えてみました。採用ブランディングの課題多くの企業が直面している課題として、・戦略の立案: 自社の強みや魅力を明確化し、ターゲットとする人材に響くメッセージをどのように設計するか・具体的な施策: 採用活動の各段階において、どのような施策を展開すれば効果的か・組織体制: 採用チームをどのように編成し、効果的な連携を図るか など、様々な点が挙げられます。戦略的採用ブランディングを進めるためのステップ戦略的な採用ブランディングを進めるためには、以下のステップを踏むことが有効です。1. 現状分析と目標設定　・自社の強み、弱み、そして競合との差別化ポイントを明確にする。　・採用したい人材像を具体的に定義する。　・採用目標を数値化し、期間を設定する。2. ターゲット設定 　・採用したい人材の属性（年齢、経験、スキルなど）を詳細に特定する。　・ターゲット層がどのような情報源を利用し、どのようなことに価値を感じているかを分析する。3. メッセージ設計　・自社のビジョン、ミッション、バリューを分かりやすく伝え、求職者に共感してもらう。　・ターゲット層に響く言葉を選び、魅力的なメッセージを作成する。4. チャネル選定　・ターゲット層にリーチできる媒体（自社ウェブサイト、SNS、求人サイ

業界トップクラスの給与水準、洗練されたオフィス環境、充実した福利厚生。考えうる限りの“好条件”を揃えているはずなのに、なぜか期待の若手やエース級の社員が次々と辞めていく。みなさんはそんな状況に、心当たりはありませんか？表向きの退職理由は「新しいキャリアのため」といった前向きな言葉で語られることが多いものです。ですが、その裏には「自分の努力が正当に認められていない」「成果が見過ごされている」といった、言葉にしにくい不満が潜んでいる場合が少なくありません。いまや社員が会社を選ぶ基準は「給与（Pay）」だけではありません。「承認（Praise）」や「成長（Progress）」といった要素が、むしろ定着やモチベーションに直結する時代になっているのです。本記事では、優秀な人材を惹きつけ、社員が自ら貢献したくなる組織をつくる「承認文化」の重要性について掘り下げていきます。なぜ今「承認文化」なのか？人材定着と生産性を高める3つの経営メリット かつては「給与さえ高ければ、人は会社を辞めない」と考えられていました。しかし今は価値観が多様化し、一人ひとりのキャリア観や働き方を尊重する流れが強まっています。そうした時代においては、単なる金銭的な報酬だけで優秀な社員を引き留めることはできません。社員が求めているのは、精神的な満足感や「この会社で働けてよかった」という実感。その実感こそが、離職率の低下やパフォーマンス向上に直結しています。そこで注目されるのが「承認文化」です。この章では、承認文化がもたらす3つの具体的な経営メリットを解説していきます。メリット①社員エンゲージメントと生産性の劇的な向上「承

まずはじめに、私は中小企業を経営する父親を持っています。 中小企業経営者だった父の姿を通じて、 その苦悩と喜び、そして可能性を肌で感じてきました。 時がたって、社会人となり、改めて中小企業の現状に向き合った時、 頭に浮かんだのは、かつて見てきた父の背中でした。 自身のスキルと経験を活かし、中小企業の課題解決に貢献することこそが、 私に課せられた使命だと確信しました。 そんな思いもあり、いまは中小企業向けのコンサルティング会社を立ち上げようと思っています。 さて、今日はみなさんにも中小企業の現状と課題をわかりやすくお伝えしたいと思い、この記事を書いています！ ①中小企業の現状 国内の中小企業の割合は99.7％を占めており、約3,300万人の従業者が働いている。中小企業を取り巻く現状では、後継者不在をはじめとした多様な課題が存在しています。 後継者不在率は53.9％に達しており、後継者不在による倒産は年間400件を超え、このままでは約22兆円のGDPが失われる可能性があります。②中小企業の業況 2023年は、年末にかけて売上の好転に一服感が見られたものの、業況判断DIは高水準で推移。経営課題の内訳を見ると、売上不振のほか、原材料高や求人難の割合が高い状況です。 中小企業は大企業と比べて企業規模や経営資源の制約が大きいため、これらの問題が深刻化しやすいです。 ③中小企業の抱える代表的な課題一覧 中小企業の課題を紐解くと、大企業と比べて企業規模や経営資源の制約が大きな要因となっている可能性が高いです。 経営計画の不備、経営者依存体質、人材確保難、人材育成不足、資金繰りの悪化、融資難、競

こんにちは、和田昌巳です。 静岡銀行は長らく、 地域経済を支える優良地銀として 高い評価を得てきました。 しかしここ数年、若手行員の中途退職が 目立つようになり、 さらにマネージャーを目指す人も 減っているという深刻な課題が浮上しました。 その背景には、長期にわたる目標管理制度と、 上意下達型の企業文化がありました。 上司の指示を「正解」とする旧来のスタイルは、 もはや今の多様な顧客ニーズに 合っていなかったのです。 この気づきが、組織に“対話”の必要性を もたらした第一歩でした。

最近の探究テーマのひとつとして、「ワークエンゲージメント」があります。 「健康経営エキスパートアドバイザー」のライセンスを取る過程で興味を持った分野です。 「ワークエンゲージメント」の特徴は「活力」「熱意」「没頭」です。 仕事を通して「活力」が育まれること。 仕事を通して「熱意」が醸成されること。 仕事に「没頭」できること。 これらの結果、働く人は仕事に充実感を持ち、仕事のパフォーマンスも上がると考えられます。 これは、雇用者としての企業にもプラスであり、働く本人にとってもプラスです。 仕事への「前向きな態度」と言う点では、「ワーカホリズム」と区別があり、「活動水準が高い」という点では、単なる「仕事満足度」（リラックス）とも区別があります。 「ワークエンゲージメント」を育むポイントとして、以下の三点が考えられます。 １．社員一人ひとりが自分の強みを発揮できること ２．自分が行っている仕事の意味や目的を明確にすること ３．良好な人間関係のもとで承認や報奨が得られること 自分の得意な好きなことをやっていたら「活力」「熱意」「没頭」が実現するでしょう。 自分の仕事に対し、意義がある、意味があると認識していたら「活力」「熱意」「没頭」が実現するでしょう。 創った結果や、そのプロセスを承認してくれる人たちがまわりにいたら「活力」「熱意」「没頭」が実現するでしょう。 「適材適所」の配置をし、企業理念の理解、個人の理念の実現と組織の理念のリンケージができ、メンバーが互いに承認し合う文化が実現できたら、企業も働く人も満足し結果としてお客様の満足度や顧客ロイヤリティも向上し、業績も上