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年次有給休暇（＝有休・年休）取得をめぐっては、昔から労使間の争いが多く、たくさんの行政解釈や最高裁判例が重ねられています。 私の前職の経験でも、年休権の時効消滅と繰越しをめぐって、労働委員会での仲裁を受けたことがありました。 そのときは、厚労省労働基準局による労基法コンメンタールに示された行政解釈が決め手になりました。経営者さんも、労働委員会から説得していただき受け入れてくれたのでした。 職場の労働者の皆さんも、うまく解決できたことに納得し、喜んでおられました。 では、クイズ（第1問）の解答です。さすがに最近は「ウチは有休ない」って答える経営者さんは少ないでしょうが、確かに、小さなお店だと有給休暇って取りづらいことがありますね。まずは、原則的なことをおさえましょう。 有休（＝年次有給休暇・年休）というのは、労働基準法で次のように定められた権利のこと。 ＜第39条1項＞「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」 使用者に対する義務規定ですね。違反すると、付加金や刑事罰の規定もあります。 2つの要件①6ヶ月継続勤務、②8割以上の出勤率を満たせば、労働者に「法律上当然に」発生するのが年休権なんです。 ※付与日数は、労働者の勤続年数により10～20労働日とされていますが、パート労働者などの短時間勤務の場合には比例付与の計算式があります。 トラブルになりやすいのは、この当然に発生した年休権を、実際に行使する場面なんです。 その理由として、労基法には次の規定のとおり但

◆第1問 　小さなお店で人手不足が慢性化し、年中忙しいので疲労が蓄積しています。有給休暇を総務に申請したところ、理由を問われたので「ゆっくり休みたい」と正直に話したら、逆に「みんな頑張っているんだから」とやんわり断られてしまいました。これって、有給休暇は取れないの？ ◆第2問 　小さなホテルの受付業務をしています。携帯電話を持たされ、休憩時間や非番の日も宿泊客や予約電話があり、その都度、対応をしています。でも、会社は「労働時間じゃないでしょ」と賃金計算には含めてくれません。これって、支払ってもらえないの？ ◆第3問 　小さな工務店の店長をまかされています。賃金は一般社員よりは3万円ほど高いです。しかし基本給しかなく、社長は「固定残業代で払っている」と言いますが、それも初めて聞く話です。理由を聞くと、今度は「管理職だから残業はないよ」と言われました。これって、おかしくないでしょうか？ いずれも、よくありそうな内容ですね。答えはまたの投稿で。　当事務所では、労働問題に対処するにあたり、労働組合の経験値を活かしつつ、必要であれば、特定社労士として個別労働紛争解決手続の代理人にもなれますが、それにこだわらず、あらゆる方法を検討します。 　労働者支援の関係機関とも連携していますので、それらをご紹介することも可能です。 　緊急即応にはLINEも活用できます。お急ぎの場合は、休日や時間外も対応します。まずは、お気軽にご連絡ください。