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はじめに現代のビジネス環境において、管理職が直面する最も深刻な悩みの一つが「部下育成」です。「正解が見えない」「良かれと思って指導しているのに響かない」という焦燥感は、多くのリーダーが抱える共通の課題と言えるでしょう。しかし、VUCA（変動性、不確実性、複雑性、曖昧性）と呼ばれる今の時代、従来の「教える・教えられる」という上下関係に基づく指導モデルだけでは、部下の主体性を引き出すことは難しくなっています。部下が育つ上司とそうでない上司の決定的な違いは、技術的なスキルの伝達ではなく、「部下自身の内発的動機」と「自己効力感」をどうデザインするかという視点にあります。今回は、キャリアコンサルタント視点から、部下育成の停滞を打破し、自律的な成長を促すための実践法について深掘りて参ります。1. 「教える（ティーチング）」から「引き出す（コーチング）」への転換「しっかり教えているつもり」なのに育たないケースの多くは、上司が「正解」を与えすぎていることに起因します。部下は指示を待つようになり、自分で考える筋肉が衰えてしまいます。・問いかけの質を変える「なぜできないのか？」という原因追及ではなく、「どうすればより良くなると思う？」といった未来志向の問いを投げかけます。・「経験学習サイクル」の回し方部下が経験した業務に対し、「何を感じ、何を学んだか（内省）」を促し、それを次の行動にどう活かすかを共に言語化するプロセスが、真の成長に繋がります。2. 心理的安全性を基盤とした「フィードバック」部下が成長するためには、失敗を恐れずに挑戦できる環境、すなわち心理的安全性が不可欠です。・肯定的注目の積み重

こんにちは南仙台の父（hrperficio）です。今回は人事関係の領域で多く語られるようになったアルムナイ採用を取り上げてみました。アルムナイ採用は企業が退職した社員を再雇用する形です。大手企業でも多くの実績が出始めており、退職後に別の企業などでの経験を経て元働いていた企業に戻るということで、企業側には採用リスク低減や労働者側にも企業風土や仕組みなどのアンマッチといったリスク回避が期待できます。少子高齢化の中で大手企業でも売り手市場の中で出遅れるケースも見られ、新たな採用スキームとしてアルムナイが注目されています。今後もアルムナイ採用が文化として定着し、実績が増えるのかを占ってみました。写真は鑑定の結果となります。左側が結果、右側が環境条件となります。まず結果ですが、世界のカードの逆位置が出ています。世界のカードの逆位置は衰退や堕落、低迷や臨界点、調和の崩壊や不調といった意味があります。現時点では企業・労働者にもメリットも大きい制度なのでしょうが、退職理由や背景なども関係しており、この採用手法が活きるのは退職した社員も企業側も関係が切れた期間に共に成長を遂げていたことが前提です。人間関係だったり、会社の風土や方向性などが問題となっての退職や問題を起こした社員の再雇用というのは難しいのが実態です。また、採用コストは減らせたとしても、元々の社員のパフォーマンスであったり、企業側の制度革新などの進み具合など、お互いを結びつける力としては課題も正直あるように感じます。一時的には増えてもその後は頭打ちとなっていき、一部の高い意識と能力を持った層に絞られた採用手法となっていくのかもしれませ