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今注目されている「組織サーベイ（組織診断）」とは？「組織サーベイ（組織診断）」とは組織内の従業員を対象に行うアンケート調査の総称です。「従業員満足度調査」や「従業員エンゲージメント調査」なども「組織サーベイ（組織診断）」の一種と言えます。「組織サーベイ（組織診断）」を実施する目的は？多くの企業や組織は、従業員の考え方や感情などを、なんとなく漠然と「従業員はきっとこう考えているだろう」という雰囲気でしかとらえることができていません。しかしその雰囲気で感じ取っている事柄と、客観的な事実は一致しているでしょうか。そうかもしれませんし、そうでないかもしれません。「なんとなく」という主観的な考え方で物事を進めてしまった結果、気づいていなかった不満や課題が爆発してしまうこともありえます。「組織サーベイ（組織診断）」は、そうなる前に、従業員の感情や意見、ニーズや不満を具体的に把握して組織の強みや弱み、つまり課題などを客観的にとらえるために用いられます。「組織サーベイ（組織診断）」の活用方法は？「組織サーベイ（組織診断）」を活用すると、例えば「ウチの組織はどの分野ではよくできていて、どの分野では改善が必要なのか？それはどこの部署なのか？」など、理想とする組織像と現状とのギャップがあるかどうかを把握することができます。ある管理職が「自分の部署はよくやっている、とくに大きな問題はない。モチベーションも高い」と言うならどうでしょうか。誰から見てもそのとおりであれば問題ありませんが、もしそうでないならこのような管理職にも客観的な事実を理解してもらう必要があります。こうしたことを考えると、「組織サーベイ

「組織サーベイ（組織診断）」が今特に必要とされている近年、社内独自調査を含め、「組織サーベイ（組織診断）」を導入する企業が増えています。特に海外日系企業においては日本本社が主導するグローバル調査を実施する企業が増えてきました。これはどうしてでしょうか？「組織サーベイ（組織診断）」の意義とは？前回のコラムでご紹介した通り、「組織サーベイ（組織診断）」を実施することで従業員の感情や意見、ニーズや不満を具体的に把握して組織の強みや弱み、つまり課題などを客観的にとらえることができます。従業員の意見や不満を聴く手段として、これまで多くの企業で意見箱の設置や個人との面談が行われてきました。それぞれとても良い取り組みですがそれだけでは不十分なことがよくあります。まず意見箱の設置について言えば、よくあるのはなかなか意見が集まらないということです。これは意見がないからではなく意見を言っても無駄と思っているからかもしれません。また意見が集まったとしても、「サイレントマジョリティー」という言葉が示す通り、それが必ずしも企業の平均的な声と決められるわけでもありません。次に個人との面談について言えば、本当に言いにくいことは個人面談では上がってこないかもしれません。さらに海外進出企業であれば言語の違いも壁になります。このような場合に、「組織サーベイ（組織診断）」を実施することで、従業員の意見や感情を広く的確に吸い上げることができるでしょう。海外日系企業における「組織サーベイ（組織診断）」の必要性とは？日本においても現在は「生活の多様化」が進んでおり、転職が当たり前になりつつあります。これは海外においてはさ

管理職にとっての「ワークモチベーション」とは？「ワークモチベーション」とは組織内の個人が目標に向かって精力的に行動し続ける意欲を指します。A-Moreではこれまで長年にわたって「組織診断」などの組織サーベイツールを活用して組織としてのワークモチベーション向上に取り組んできました。管理職にワークモチベーションが求められるのはどうして？そこで分かったのは、上司との関係が組織のワークモチベーションに大きく影響しているということでした。上司である管理職が部門の中で部下にどう接しているか、どのようにリーダーシップを発揮しているか、は組織のワークモチベーションを高める上でとても大切な要素です。しかし管理職個人のワークモチベーションが低ければ部下のワークモチベーションを高めるようなリーダーシップを発揮することはできません。それで当たり前の点ですが、組織のワークモチベーションを高めるためにはまず管理職個人が高いワークモチベーションを保っていなければなりません。管理職がワークモチベーションを高めるには？管理職がこなす日々の業務は以前より増えより複雑になっています。また管理職は会社トップと一般従業員との間で板挟みになったり、海外赴任者であれば日本本社と現地拠点との間で板挟みになったりします。管理職が高いワークモチベーションを保つのは簡単ではありません。どうすればいいのでしょうか。「内発的働きがい」という概念が鍵になります。これは「報酬が得られるから」また「罰せられるのが嫌だから」という外的な要因（外発的働きがい）ではなく「仕事そのものが好きだから」また「働くことが楽しいから」といった「内的な要因に

「組織サーベイ（組織診断）」の注意点とは？近年、社内独自調査を含め、組織サーベイを導入する企業が増えています。導入するメリットはとても大きいですが注意するべき点もあります。このため使用方法を間違えると、組織サーベイを導入するために投入した資金、時間、人がすべての資源が無駄となってしまいます。「組織サーベイ（組織診断）」実施時に注意すべき点とは？「組織サーベイ（組織診断）」を実施する際に重要なことの一つは、従業員が本当の気持ちを答えられるような仕組みを作ることです。例えば設問数が多すぎたり、実施頻度が多すぎたりすると従業員にとって負担に感じます。またもし各個人の回答内容が特定されると従業員が感じてしまうなら故意に優等生的な回答をするかもしれません。どちらの場合も結果として正確なデータを取得することができなくなります。「組織サーベイ（組織診断）」実施後に注意すべき点とは？忘れてはいけない点として、「組織サーベイ（組織診断）」はあくまでも一つのデータにすぎません。どのような組織にも歴史や感情があります。それを無視して「これが問題であるのでこれをやめるべき」「今すぐこの方法に変えるべき」など短期的な目線で対処し始めると多くの軋轢が生じます。現場にとっては拒否感しか残らず、組織の改善どころか今後の協力を得ることも難しくなります。それでデータとして現れた結果だけにとらわれず、組織として伸ばしていきたい部分、また理想と現状との間にギャップがある部分を総合的に把握した上で取り組むことが大切です。また調査結果を人事評価に使うことはお勧めしません。不満の大きい部署の部門長について調査結果をもとに評