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労務問題に悩んでいませんか？雇用関連の課題や法的複雑さに直面して、解決策を見つけるのが難しいかもしれません。しかし、あなたは一人ではありません。私たち労務コンサルタントが、実際の相談事例から学んだ知識と解決策を提供します。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー【相談事例】当社は生活インフラ事業を手掛けており、特に年末年始やお盆が繁忙期に当たります。ただ、こ うした時期は社員の休暇希望が集中することもあり、複数の社員の年次有給休暇の時季指定が競合 するケースがあります。すべて認めてしまうと事業運営に支障を来すことから、一部の者について は時季変更権を行使したいのですが、対象者を選ぶにはどのような方法を取るのが望ましいでしょ うか。現状では、若手社員による時季指定を優先して、年長者へ時季変更権を行使して出勤しても らうこととしていますーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー【回答】時季指定への配慮義務を踏まえた対応として、短期的なアルバイトの確保なども可能か・・・・・・・・・・・

仕事を始めて半年が経ちました。半年が経つと、会社から、１０日の有給休暇が支給されます。４月に入社して、ちょうど、１０月。そして、支給されたと同時に、インフルエンザで休むことになり、５日、使うことになりました…ショック…だけど、しょうがない…。有給休暇で消化できただけいいのか！？病気のときにつかえる、休みが別でほしい！！（そういう時に福利厚生がしっかりした会社もあるようですが、うちの会社にはありません）せっかく、１０日、支給してもらったのに。。。みなさんの会社では、有給休暇はどのように支給されるのでしょうか？入社してすぐもらえるところもあれば、半年してもらうところもありますよね。最低、１０日かな？（多いところだと、初年度から、２０日もらえたりします。日数も会社により違ったりします。）ともかく、こんな形で有給休暇を使うことになり残念でなりませんが、使えるだけ良しとして、ゆっくり休みたいと思います！

労働基準法37条1項によると1カ月の時間外労働が60時間を超えた場合について、5割以上の割増賃金の支払いを義務付けています。ただし、同法37条3項によると労使協定を締結し「代替休暇制度」を設け当該労働者が当該休暇を取得したときは、上記規定による割増賃金を支払うことを要しないとあります。一見、振替休暇と同様に割増賃金の支払いが必要ないかのように思えてしまいますがそういうことではないので注意が必要です。上記同法37条3項の割増賃金とはあくまでも60時間超えの50％の割増のことを指しており通常の割増率25%の支払いは60時間超えの部分についても必要となってくるわけです（労基則19条の2）。具体例をあげて説明しましょう。ある労働者の所定労働時間を8時間、時間単価を1,000円とします。この労働者の時間外労働時間が80時間の場合の代替休暇換算してみましょう。代替休暇 = (80 - 60) × 0.25 = 5時間となり1日(8時間)の代替休暇は取得できません。※話を単純にするために今回は深夜業を考慮しません。0.25は換算率(1.5 - 1.25)代替休暇を半日(4H)取得した場合の割増賃金の縮減分は1,000円 × 20時間 × 0.25 = 5,000円60時間超え部分の割増賃金は1,000円 × 20時間 × 1.25 = 25,000円の支払いが必要です。いかがでしょうか？代替休暇制度の目的は「残業代を浮かせる」ことではなく業務多忙な折に長時間労働や過重労働となった労働者に有給の休暇を与えることによって「労働者に十分な休息をとってもらう」ことが目的であることがお分かりいただけ

もう１２月ですな。かつては師走って雰囲気も肌で感じてたけど、年々そんな感じもなくなってきたよなー。年明けから店が開いてると、年末に急いでたんまり買い込む必要もないしね。それこそ、四半世紀前に働いていたスーパーなんか、年末なんて、それこそ戦闘モードで挑んだもんさ。改めて”四半世紀”なんて書き方すると老いを感じるぜ。話を戻して、年末の３日間なんて納品なんかも変則的。それこそ早朝からトラックがバンバンきてさ、気分的にお祭りモードなワケ。開店したらしたで、商品の補充追いつかへんし、レジに長蛇の列で途切れへんし、店長が異様にハイテンションやし。店閉めたら閉めたで翌日の準備あるからさ。朝早くから夜遅くまで働いていたのは今は昔。けどね、若かったのもあったけど結構楽しかったけどね。当時はブラック企業なんてワードもなけりゃ、世間様も「別に？」って感じだったし。エリカ様だし。そこでは、・体育会系のノリ満載・やたら飲みに誘われる（若手かつ、イジりがいのあるヤツは特に。）・やたら寄り添う（相談事は特に。頼られる時が嬉しいから。）こんな感じだった。しかしながら、ブラック企業を意識し出したのは前職（教育業）あたりかな。知らず知らずのうちに、自分もブラック化してたんだよなー。自分の場合は↓の流れでブラックに染まった。１）やたら評価される。（給料・役職もかなり上がった）２）自分の意見や発言が結構持ち上げられる。３）働くほどに評価される。（実際に幹部クラスが連勤を競い合ってた）４）「これが当たり前」という社内常識を植え込まれる。　例えば…、　　L 労働基準法は会社経営を分かっていない！と叩き込まれる。　　L 有

　年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。 　年次有給休暇が付与される要件は２つあります。 (1)雇い入れの日から６か月経過していること (2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと この２つです。これらを満たした労働者は、１０労働日の年次有給休暇が付与されます。また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、(2)と同様要件（最初の年次有給休暇が付与されてから１年間の全労働日の８割以上出したこと）を満たせば、１１労働日の年次有給休暇が付与されます。その後様に要件を満たすことにより、次の表１に示す日数が付与されます。 　年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。万一就業規則で法規に満たない規定を設けても無効となり、法規の有給ルールが適用されます。 　パート・アルバイト労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給暇は付与されます。ただし、上記の場合よりも少なく、比例的に付与されます。具体的には、次の表２のとおりとなります（太線で囲われた部分が付与され年次有給休暇の日数（単位：労働日）です）。 　なお、名称がパートやアルバイトであっても、一般の労働者（週所定労働

「時間単位年休制度のメリットと効果的な活用方法」近年、労働環境の改善が求められる中で、時間単位年休制度が注目を浴びています。時間単位年休制度は、従業員が年休を取得する際に、数時間単位での利用が可能な制度です。2020年に行われた「 年次有給休暇の取得に関するアンケート調査（ 企業調査・労働者調査）令和1月～2月実施） 」によると時間単位年休制度の導入率は22%となっており、2015年の16,2%にくらべ年々増加しています。この制度の導入には、従業員のワークライフバランスの向上や生産性の向上など、様々なメリットがあります。本記事では、時間単位年休制度のメリットとデメリット、効果的な活用方法について解説します。時間単位年休制度のメリットワークライフバランスの向上時間単位年休制度は、従業員が自分の都合に合わせて年休を取得できるため、仕事とプライベートの調和を取りやすくなります。これにより、従業員のストレス軽減やモチベーションの向上につながります。 柔軟な休暇プランニング従来の年休制度では、１労働日を単位として休暇を取得する必要がありましたが、時間単位年休制度では、半日や数時間単位での休暇が可能です。これにより、短期的なリフレッシュや個々の予定に合わせた休暇プランニングがしやすくなります。生産性の向上従業員が自分のペースで休暇を取得できるため、働き方によっては生産性が向上する可能性があります。適切に時間単位年休を活用することで、仕事に対する集中力やクリエイティブな発想力を高めることができます。時間単位年休制度のデメリット勤怠管理が煩雑になることや、場合によってはシステムの改修が必要にな