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では勉強をしないとどうなるでしょう？ 左上の男性に注目してください。成長しなくても、その人の絶対的な価値は変わりません。他人と比較なんてしなくてよい。という考え方がありますが、そこには一つ罠があります。左上の男性の絶対的な価値は小さくなったわけではありませんから変わっていません。でも他人と比較すれば相対的に価値は低下しています。社会的な評価がどちらで決まるかは分かりますね？ 他人と同じでなくてはいけないとか、勝たなければならないとか、そういうプレッシャーが毒になってしまうくらいならば、無理に他者と比較する必要はありません。でも他人との比較によって自分の価値は変わってしまうのだとの現実は認識しておきましょう。「現状維持では衰退するばかりである。」とウォルト・ディズニーも言っています。

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人事評価制度は、多くの企業で導入されています。しかし、「制度はあるが機能していない」「評価に納得感がない」といった声が絶えないのも事実です。その原因の多くは、評価制度が“人事の仕組み”として設計されており、“経営の仕組み”になっていない点にあります。 本来、人事評価とは経営そのものです。 評価制度は「経営のメッセージ」である 経営者は、会社として何を重視するのか、どの方向に進みたいのかという意思を持っています。 評価制度は、その意思を社員に伝える最も強力な手段です。 例えば、 ・成果を重視するのか、プロセスを重視するのか ・挑戦を評価するのか、安定を評価するのか ・個人の成果か、チームへの貢献か これらはすべて経営判断であり、評価制度に反映されるべき内容です。 評価制度に一貫した思想がなければ、現場は迷い、組織の力は分散します。 よくある失敗：制度と戦略の不一致 現場でよく見られるのが、「戦略と評価が噛み合っていない」状態です。 例えば、イノベーションを掲げているにもかかわらず、 ・減点主義の評価 ・失敗に厳しい運用 ・短期成果偏重の指標 といった制度では、社員はリスクを取らなくなります。 逆に、安定的な事業運営が求められているのに、挑戦ばかりを評価すれば、組織は混乱します。 評価制度は、戦略を実現するための“レバー”であるべきです。 「誰を評価するか」で組織は決まる 評価制度の本質は、「誰を評価するか」にあります。 高く評価された人材が、昇進し、報酬を得て、組織の中核になっていきます。つまり、評価は未来の組織をつくる行為です。 ここで重要なのは、 ・今の成果だけでなく、将来の