【スポットワーク】の労務管理・・・知らなかったでは済まされない！

急に人手が欲しい時などに利用する「スポットワーク」

労働者にとっては空いた時間に働くことができ、時間を有効に使えることなどから便利であり最近利用者が急増しています。

※今回「スポットワーク」の定義として、短時間・単発の就労を内容とする雇用契約の元で働くこととしています。

スポットワークの形態はさまざまですが、スポットワーク仲介事業者が提供するアプリを利用してマッチングや賃金の立て替え払いを行うものについてお話しします。

１．誰と誰が労働契約を締結するのか

スポットワークは事業主とスポットワーカーが直接労働契約を締結することとなります。スポットワーカーとスポットワーク仲介事業者が労働契約を結ぶものではありません。

２．労働契約の成立時期は

スポットワークではアプリを用いて事業主が掲載した求人にスポットワーカーが応募し、面接等を経ることなく短時間にその求人と応募がマッチすることが一般的です。

面接等を経ることなく先着順で就労が決定する求人では、別途特段の合意がなければ事業主が掲載した求人にスポットワーカーが応募した時点で労使双方の合意があったものとして労働契約が成立するものと一般的には考えられています。

但し、一旦確定した労働時間の変更は労働条件の変更に該当し、事業主とスポットワーカー双方の合意が必要になります。

３．労働契約が成立した後は

労働契約が成立すると事業主には労働基準法を遵守する義務が生じます。

ですのでスポットワーカーに労働条件を明示しなかった場合には労働基準法違反になります。

なお、丸一日の休業・仕事の早上がりをさせることになった場合は労働契約成立後に事業主の都合で丸一日の休業又は仕事の早上がりをさせることになった場合は、スポットワーカーに対し所定支払日までに休業手当を支払う必要がでてきます（労働基準法第26条）

４．スポットワークで懸念される問題（あくまでも私見です）

ここで問題になるのが【業務中のケガ、事故などの責任はどうなるのか】いわゆる労災事故の際に誰が労災事故などの責任の所在ですけど本来ならばスポットワーカーと労働契約した事業主だと思いますが、事業主とスポットワーク仲介事業者とのトラブルが多いようです。

便利なスポットワークですが、万が一の事を考えスポットワーカー側もリスク管理をすることも大切なのかと思いました。

詳細は厚生労働省のガイドラインにありますので、スポットワークで仕事をしようかとお考えの方、また仲介事業者に仕事をお願いしようかお考えの事業主の方、お互いに便利な反面で問題も起きやすいということを念頭に入れて上手に活用できればと思います。

最後までご覧いただきありがとうございます。