心理的安全性だけでは組織はまとまらない。管理職に必要な『譲れない軸』

管理職になると、「部下の意見をよく聞きましょう」と言われます。

私もその考えには賛成です。

部下が自由に発言できる職場であること。自分の考えを提案できること。そして、上司の考えに対しても「それは違うのではないでしょうか」と率直に意見を言えること。

こうした環境が、心理的安全性の高い組織には欠かせません。

実際、上司がいつも正しいとは限りません。

一人で判断していると、思い込みや経験則に引っ張られ、誤った方向へ進んでしまうこともあります。そんなとき、部下からの率直な意見がブレーキになり、組織を救うこともあるでしょう。

だからこそ、部下の声に耳を傾ける姿勢は、とても大切だと思っています。

私が失敗したこと

一方で、以前の私は「聞くこと」を重視しすぎていました。

一人ひとりの意見を丁寧に聞き、できるだけ尊重しようとしていたのですが、結果として組織の方向性が定まらないことがありました。

誰の意見も否定しない。

その姿勢自体は悪くありません。

しかし、全体最適の視点で最終判断を下す人がいなければ、組織は前へ進めないのです。

実際、私が受けた360度評価でも、部下からこんな趣旨の意見をもらいました。

「もう少し、ご自身の譲れない軸を持ってほしい。」

その言葉は、今でも強く印象に残っています。

上司には「譲れない一線」が必要

それ以来、私は管理職として、自分なりの「譲れない軸」を意識するようになりました。

例えば、

- 安全を損なう判断はしない

- 危機管理を軽視しない

- 人材育成につながらない判断はしない

- コンプライアンスを犠牲にして成果を求めない

こうした点については、どれだけ議論があっても最後まで譲らないようにしています。

もちろん、それ以外のことについては、できる限り部下の意見を聞き、一緒に考えます。

しかし、最後に方向性を示すのは管理職の役割です。

心理的安全性と優柔不断は違う

心理的安全性という言葉が広まるにつれ、「みんなの意見を尊重すること」が目的になってしまうケースもあります。

しかし、本来の心理的安全性は、誰が正しいかではなく、「安心して議論できる状態」をつくることです。

十分に議論したうえで、最後はリーダーが責任を持って決断する。

この流れがあって初めて、組織は前へ進みます。

意見を聞くことと、判断を委ねることは違います。

管理職に求められるのは判断軸を磨くこと

管理職は、すべてを知っている必要はありません。

部下から学ぶこともあれば、自分の考えを修正することもあります。

だからこそ、部下の声には謙虚に耳を傾けるべきです。

その一方で、安全、コンプライアンス、危機管理、人材育成など、組織として絶対に守るべき価値については、ぶれない判断軸を持つことが重要です。

心理的安全性の高い組織とは、「何でも自由に決められる組織」ではありません。

自由に意見を交わしながらも、最後はリーダーが責任を持って方向性を示す。

そのバランスこそが、強い組織をつくるのだと、私はこれまでのマネジメント経験を通じて感じています。