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今日もブログをご覧いただきありがとうございます。これまでも、組織風土や組織文化についてついては書いていますが、組織が変わるためには風土や文化を変えていなければなりません。 組織文化というのは、組織の構成員間で共有された考え方、物の見方、感じ方に基づく組織全体の行動原理や思考様式のことです。組織風土は組織文化と同じ意味に使われることもありますが、厳密に言えば違います。組織風土は意図的ではなく自然と醸成された物、いつの間にか定着してしまった組織の習慣のことで、意図的にデザインし計画的に介入していく組織文化とは異なります。 いずれにせよ、組織文化や組織風土を変えるというのは並大抵のことではありません。悪い組織文化や組織風土は、まっさらな人をも飲み込んですぐに拡大していきます。変えようとして声を上げるだけでは変革できません。地道な行動を繰り返しながら、着実に進めていくしかないのです。企業風土や企業文化が醸成されるのには長い年月がかかります。それらを変革するにも同じだけの時間と労力がかかるものです。付け焼き刃的にすぐにできるというものではないのです。 更に、組織文化や組織風土の変革を困難ならしめている理由があります。 １．「風土劣化」の大きな原因は「重い組織」 　組織が成長していくためには、健全で良質な「土壌」が必要です。そして、健全で良質な「土壌」を作るためには、「組織風土（整地化）」と「組織文化（肥沃化）」の２つが欠かせません。食物が育つために良質な土壌が必要であるのと似ています。 　「組織風土（整地化）」は、土をならし、良好な通気と通水を図り、雑草や石ころを排除し、食物の生育に適す

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。さて、今日は、山口周著「世界で最もイノベーティブな組織の作り方」（光文社新書）を紹介します。山口氏は、電通・ＢＣＧを経て、現在は組織開発を専門とするグループに参画し、イノベーション、組織開発、人材・リーダーシップイクセリなどを行ないながら、多くの著書も出しています。 この本は、「もともと創造性の高い日本人なのに、なぜイノベーションに不向きなのか？」をいうことを切り口に、イノベーションを生み出すための組織とリーダーシップのあり方を教えてくれる本です。イノベーションとリーダーシップという山口氏の専門分野の知識をもとに、さまざまなエピソードと事例を交え、組織論やリーダーシップ論についてのヒントが得られる内容になっています。 　Ⅰ：日本人は個人としてはイノベーティブだが、組織がボトルネックになっている 　Ⅱ：イノベーションを推進知るのは「若手」か「新参者」 　Ⅲ：好奇心駆動型のアントレプレナーに課題優先型のエリートは勝てない 　Ⅳ：リーダーは「決め方」を決める 　Ⅴ：優れた集合的意思決定は個人超える など、興味深い論点が語られています。 １．共感を生み、イノベーションを起こす「ビジョン」 　山口氏は、イノベーションを起こせる組織の特徴として、明確な「ビジョン」の存在を挙げています。多くの日本企業で、「ビジョン」が掲げられていますが、ビジョンを掲げる目的は何でしょうか。 　組織は愛情を注げる同じ志を持った仲間で支えられています。逆に言えば、社員の志を一つにまとめ上げるビジョンやミッションが示されていない会社や組織は、社員がバラバラに好き勝手

今日もブログを御覧いただきありがとうございます。以前にも「組織文化」については書いていますが、今日は、「組織文化改革の第一歩」と題して、どのようにして組織文化を改革すべきかについて書いていきます。今は、何が正解かわからず先が見通しにくいＶUＣＡ（Volatility＝変動性、Uncertainty＝不確実性、Complexity＝複雑性、Ambiguity＝曖昧性）の時代であると言われています。 これまでは、売上高、シェア、株価といった目に見えるもの、可視化できるものが重視され、それが基準となっていましたが、ＶＵＣＡの時代では、目に見えるものだけでなく、目に見えないものにも大きな価値があるという事実に向き合わなければならなくなってきています。企業は、単に売上や利益を追求だけではなく、環境への配慮、法律の順守、人権擁護、労働環境、消費者保護といった社会的責任を負っています。これらは目に見えないものです。 アメリカの思想家ケン・ウイルバーが提唱したインテグラル理論（個人の内面/外面、組織の内面/外面の４象限に分類して物事をとらえる）によれば、目に見えていたものは「個人や組織の外面」、目に見えないものは「個人や組織の内面」ととらえられます。こうした捉え方は短絡的すぎるように思うのですが、事案を簡略化するにはよいでしょう。敢て否定や批判はしません。 この内面にある目に見えないものの一つに「組織文化」があります。変化の激しい時代に対応できる強い組織を作るために重要な役割を果たすのが「組織文化」です。 「組織文化」というのは、「組織の構成員間で共有されたものの考え方、ものの見方、感じ方に基

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は「組織文化」について書きます。１．組織文化とは　「組織文化」というのは、事業目的を達成するために経営組織で共有された行動原理や思考が固定・反復されて出来た固有の文化を表す言葉ですが、簡略化すれば「組織構成員の間で共有されている信念や価値観」と定義されます。 組織文化が共有され浸透すると、次のようなメリットがあるとされています。 　１：組織に一体感が出る。 　２：意思決定がしやすくなる。 　３：自由度が高まる。 　４：企業イメージが形成される。 　５：人材の定着率が向上する。 　良い組織文化が形成されると、組織内だけに留まらず、組織外にも良い影響を与えます。組織メンバーが組織文化に従った行動をとるようになると、結果としてその組織の外部環境への適応力も高まってくるのです。 　ところが、「あなたの会社の組織文化とは何ですか？」と問われると、明確に答えられないのが現実です。「組織構成員の間で共有されている信念や価値観」と抽象的に言ってみても、「それが具体的にどのようなものか」説明できないのです。 　個人や組織において目に見えるもの（外面）と目に見えないもの（内面）があります。この内面にある目に見えないものの一つが「組織文化」です。　「組織文化」は、組織の構成員間で共有されたものの考え方、ものの見方、感じ方に基づく組織全体の行動原理や思考様式のことです。　この「組織文化」に似たものに「組織風土」というのがあります。両者は同列に論じられることもありますが、厳密に言えば違います。組織風土は意図的でなく自然に醸成され、いつの間にか定着した習