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・労働基準監督官が行う監督指導とは法律に基づき、定期的にあるいは従業員などからの情報をもとに、事業場に立ち入り、現場や帳簿などを検査して、関係労働者の労働条件について調査することです。当然、違法行為を確認した場合は、事業主などに対しその是正を指導したり、危険性が高い設備については、その使用を停止させることなども行います。・労基署立ち入り調査の状況厚生労働省の「確かめよう労働条件」サイトによると、監督指導は、1年間に約17万件（平成30年）実施しているとのことです。総務省のデータによると我が国の事業者の総数は約635万件なので、約2～3％の割合となり確率としては著しく低いのですが、みなさんの事業所に監督指導はありましたでしょうか。・監督指導が行われる事例監督指導が行われる事業所は次の通りです・ ①業種別 製造業、建設業、陸上貨物運送事業、小売業、社会福祉施設、飲食業 例年死傷者数が多い事業が対象となっています・ ②従業員などからの申告 従業員ばかりではなく派遣社員からの苦情などにより調査することも多いようです。 ③死傷病報告書 ２年に１件以上労災が発生した事業場には、再発防止の観点から調査が入るようです。 ④長時間労働が疑われる事業所 時間外・休日労働に関する協定(36協定)届において特別条項が上限８０時間などで提出している事業場は優先的に調査が行われる傾向にあります。・監督指導の多い事例定期監督（主体的、計画的に実施する監督指導）等では、約68％の事業場において何らかの労働基準関係法令違反が認められているとのことです。 主な違反事項は、 ① 時間外労働に関する届出を労働基準監督

みなさんこんばんは！ベル行政書士事務所です。コロナ感染症が蔓延する少し前まで話題になった”退職代行”というものがあります。今も業務として取り扱っている法律事務所もありますが・・・この退職代行とまで行かなくても、内容証明で退職することが可能な場合もあります。上司に面と向かって退職の意向を伝えて、退職届を手渡すということが退職を決意した時点で、精神的にキツくてできないという方が一定数おられると思います。この場合は、退職届を内容証明書という形で郵送してしまえば、書面到達後１４日経過後に退職ができるというものです。期間の定めのない雇用契約（一般的な正社員として契約されている場合）では、民法第６２７条の規定を根拠として通知書到達後１４日目に晴れて退職の効力が発生します（以前にブログにも書きました形成権という効力です）。正確には、”雇用契約に基づく解除権の行使”になります。つまり、その日以後はもう出勤しなくても良いのです。例え職場の就業規則で「２ヶ月前や３ヵ月前に退職届を出すこと」という取り決めがあった場合でも、法律の規定が優先されますので問題なく辞めることができます（ただ、職場で築かれた人間関係には問題が生じるかも知れませんが・・・）。会社で取り決められた労使の合意に基づく一般的な退職手続でなく、法律上定められた強制的な(一方的な)退職手続というイメージになりますね(^^しかし、ここで大抵の方は👇のことが気になってくるかと思います。内容証明郵便を発送して１４日間は、針のむしろな状態で出勤しないといけないのか？！💦また、辞めた後に嫌がらせで退職手続をしてもらえない？！💦ひょっとしたら、給料

　「有給休暇は本人が申請したら付与しているから問題ない」「管理はExcelで何となくしている」「パートには有給はないと思っていた」。このような声は、中小企業では決して珍しくありません。　しかし、年次有給休暇は労働基準法で細かくルールが定められており、労働基準監督署の調査でも確認される重要な項目です。　制度を理解していても、日々の運用方法を誤っているために法令違反となってしまうケースも少なくありません。　今回は、企業で特によく見られる有給休暇管理のNG事例をご紹介します。１．年5日の有給休暇を取得させていない　2019年4月から、年10日以上の有給休暇が付与される労働者については、会社は毎年5日について取得させる義務があります。　「本人が取得したがらない」「忙しくて休めなかった」という理由があっても、この義務はなくなりません。　例えば、・有給休暇が毎年20日付与されている社員が、1年間で2日しか取得しなかった。・会社が何も管理せず、そのまま年度が終了した。　このようなケースでは、会社が義務を果たしていない可能性があります。対象となる社員については、取得状況を定期的に確認し、必要に応じて会社が時季指定を行うなどの対応が必要です。２．有給休暇管理簿を作成していない　会社は、労働者ごとの「年次有給休暇管理簿」を作成し、保存する義務があります。　「Excelに残日数だけ入力している」という管理では、必要な記録が不足している場合があります。労働基準監督署の調査では、管理簿の提示を求められることもあります。日頃から適切な記録を残しておくことが重要です。３．パート・アルバイトに有給休暇を付与し

「委員会はやっているが、議事録が形だけ」または、「作成すらされていない」というケースが非常に多いです。安全衛生委員会議事録は、事業場にとって極めて重要な法定文書です。 安全衛生委員会議事録が重要な3つの理由1. 法令遵守の証拠（コンプライアンス）• 労働安全衛生法に基づき、毎月1回以上の開催と議事録作成・3年間保存が義務。• 労基署の臨検では必ず議事録の提示を求められるため、適切な記録が企業の法令遵守を証明する。2. 労災発生時の責任所在の明確化• 労災や健康障害が起きた際、 「委員会でどのような議論・対策を行っていたか」が安全配慮義務の履行を示す根拠になる。• 審議の経過や意見交換を記録していないと、 「対策を検討していなかった」と判断されるリスクがある。3. 安全衛生のPDCAを回す基盤• 過去の議事録を振り返ることで、 対策の実施状況・効果検証 → 改善策立案が可能。• 議事録がないと、前回決定事項のフォローアップ、継続課題の管理、年間計画の評価ができず、委員会が形骸化する。・法定要件（何を書き、どう扱うべきか）記載必須項目（安衛則23条）• 委員会の意見• その意見を踏まえて講じた措置の内容• その他重要な議事実務で必須とされる項目（抜け漏れが多い）• 開催日時・場所• 出席者（役職含む）• 議題• 審議の経過（発言要旨）• 次回開催予定周知義務• 開催の都度、議事概要を労働者に周知（掲示・書面・電子媒体）。保存義務• 3年間保存（紙・電子どちらも可）。議事録がしっかりしているだけで、以下が一気に改善します：✔ 現場の安全課題が“継続管理”される• ヒヤリハットの件数推

職場の安全アドバイザー　あんシンボロスです。直近10年間は、新入社員・中途入社者教育や全社の現場管理者への安全衛生指導・支援を現場目線で具体的に行っています。 専任者がおらず苦労されている事業所様が多数あるとお聞きしています。安全衛生に関する有益な情報を発信して参ります。よろしくお願い致します。

・労災が発生した場合の労基署への届出 労働災害（以下、労災）には大きく分けて「業務災害」と「通勤災害」があります。 その内、労働基準監督署（以下、労基署）へ報告しなければならない労災は「業務災害」でかつ「1日以上の休業災害」であることはご存じですよね。あまり労災が発生しない職場で、たまたま発生すると担当者の方はどうしたらいいのか考えちゃいますよね？ 労基署への報告は、休業日数によって決められた書式（労働者死傷病報告）があり、かつ提出期限も異なることを覚えておいてください。①休業日数が４日以上の場合・・・様式第２３号、遅滞なく報告する ②休業日数が４日未満の場合・・・様式第２４号、４半期ごとにまとめて翌月末までに報告する ③不休業、通勤災害の場合・・・報告不要 なお、①の遅滞なくは、概ね２週間以内と考えた方が良さそうですね。それから、休業日数のカウントは原則土日祝を含めるのでご注意下さい。また、最近はコロナの影響で報告は電子申請や郵送による報告を推奨しているようですので、所管する労基署へ問合せしてみて下さい。・派遣社員が被災した場合は？ 労基署への死傷病報告は派遣元及び派遣先それぞれで提出する必要があります。 なお、死傷病報告の内容について著しい相違があると困りますから、提出する前に相互確認することをお勧めします。 また、加害者がＡ社の派遣社員、被災者がＢ社の派遣社員なんて場合であっても、派遣先事業所は死傷病報告を提出する必要があります。 報告を怠ると「労災かくし」なんてなる場合もありますのでご注意下さい。記入方法がわからない場合は所管する労基署へ相談してみて下さいね。 ではまた