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おはようございます。早くも4月に入りました。桜が咲く入学式の時期ですね。企業では、新入社員を受け入れ、新入社員は期待に胸を膨らませ入社します。今回は、そんな新入社員にも関わる内容で「危険！会議における曖昧な指示・命令！」としてお話いたします。そもそも、会議に限らず上司が部下に指示する際は抽象的だと危険なのです。上司は部下に対して具体的に細かく理解できるように指示する必要があります。なぜ具体的に指示する必要があるのでしょうか。細部まで落とし込んで説明をする理由は、認識の不一致を限りなく減らす必要があるからです。今回は、私が支援する医療・介護・福祉の企業において、会議に参加した際の問題や課題について共有したいと思います。以前、神奈川県某所の訪問介護ステーションの幹部会議に参加した際のことです。会議では主に３つの議題について話し合っていました。議題①：売上と新規利用者獲得について議題②：介護職員の採用促進について議題③：担当制からチーム制への移行について①の売上と新規利用者獲得については、まず前月の結果を表す数字を元に話し合います。各支店の数字報告を行いますが、報告の意図するところとしては「増えた」「減った」というくらいの話です。本来、ここで話すべき内容は、増えたこと、減ったことの結果を会議で共有するのではなく「なぜ増えたのか？」「なぜ減ったのか？」という理由を考えることなのですが、結局はこの議題について、下記のような曖昧な指示に終わってしまいます。マネジャー：「増えた支店はこの調子でいきましょう。減ったところはなんとか目標達成までがんばってください」この抽象的な指示で果たして何が変

おはようございます。本日は最近、よく相談のある「人事評価」について、『人事評価は組織のメッセージ』と題してお話していきます。皆さんが所属している組織では、医療・介護・福祉問わず、概ね「人事評価制度」を設けていますよね。人事評価を考える際に、まずは言葉について切り分けする必要がありますので、一度、頭の中で整理してみてください。①人事評価・・・制度や評価項目、もたらす結果まで幅広い概念で示される動詞的な言葉。②評価制度・・・「人事評価の運用やルール等の仕組み」のことを指す言葉。③評価シート・・人事評価する際の項目や数字を示したフォーマットを指す言葉。つまり、すべてを混同させてしまうと分かりづらくなってしまうので、一旦、言葉の整理をしなければ、適切な人事評価を行うことできません。人事評価を行う際、組織は何に課題を感じているのか？言葉を定義することで、とても分かりやすくなります。さて、ここまで整理できれば、そもそも人事評価とは何のために行うのか？ここが人事評価を考える際に重要な出発点になります。私たちが人事評価を作成する際、人事評価の目的は結局は、組織の目的や目標達成のために行うものであると定義しています。つまり、人事評価だけ独立したシステムとして組織の中で存在することは考えづらく、どんな組織でも、目的があり存在しているので、すべての「糸」は目的と繋がっていると考えています。ただし、それだと人事評価を実施する際に、かなり抽象的な表現になるので、私たちは下記のとおり、細かく分割して整理しています。【人事評価を４つの機会として捉える】１．金銭享受の機会２．昇格・配置転換の機会３．コミュニケ

おはようございます。本日は「社員を信用しない経営者」についてお話します。最近、経営者や管理職にとっては耳の痛い話をしておりますが、何よりも従業員との信頼関係は必要だとおもいますので、改めてお伝えしたいところです。さて、どうでしょうか。皆さんの組織の経営者、あるいは管理職の方たちは従業員を信用しておりますか？私が支援する数ある組織の経営者の中には、半分程度は従業員を信用しておりませんでした。これはとても残念なことです。経営者は管理職を信用せず、管理職は一般職を信用せず、結局、組織の中に「信用しない文化」というのが構築されてしまい、結果的には離職や売上低下を招いてしまうのです。・・・離職から売上低下の間違いですね。さて、まずは言葉の理解が必要かと思いますので、「信用」と「信頼」の違いについて説明できればと思います。１．信用について信用は、個人や組織が約束や義務を果たす能力に対する信念や評価を指します。たとえば、金融の文脈での信用は、借りたお金を返済する能力と意志に関するものです。信用は、過去の行動や具体的な証拠に基づいて測定されることが多く、数字や格付けで表されることがあります。２．信頼について信頼は、より個人的かつ感情的な要素を含みます。人が他人の性格や行動に対して持つ信頼感を指し、その人が正直で信頼できるという期待に基づいています。信頼は相互の関係や経験から生まれることが多く、人々が互いに頼り合い、支え合うことを可能にします。つまりこういうことです。信用は条件付きであり、信頼は無条件なのです。では信用から信頼への移行について少しステップを考えてみたいと思います。信用する・・・と

✅なぜ、ウチの社員は会議で何も発言しないのか？✅なぜ、ウチの会社はできる人から辞めていくのか？こんな風に思ったことはありませんか？だとすれば貴社の人材育成の方法を見直す時期かもしれません。✅リーダーと呼べるにふさわしい人財がいない、育たない ✅社員のマナーや言葉遣いが一向に良くならない ✅指示待ちタイプの社員が多くてどうにかしたい ✅社員に伝えたいことが上手く伝わらない ✅売上がここ数年横ばいだ ✅ウチの社員は会議でちっとも発言しない ✅研修をやっても効果があがらない ✅できる人から辞めていく もし上記に、ひとつでも当てはまることがあれば、 解決策をお伝えしますので、このままこのページを読み進めてください！実は成長している会社は会社の規模に関わらず教育より「評価」に力を入れています。でも社員を教育するのは難しいですよね。。。 研修とかもしっかりやっているのに、 以下のように思ったことありませんか？ ✅何度も言っているのに全く改善しない ✅研修をやってもちっとも効果が上がらない ✅若い人が何を考えているのかわからない 教育がうまくいかない理由は研修の良し悪しや、あなたや上司のスキルのせいではありません。成長している会社は評価制度うまくやっているのをご存知でしょうか。 仮に人事評価制度が存在しても、今の御社に合った人事評価制度がないからです。 多くの会社が自社に合った評価制度を作れていない5つの原因とは？①丸投げで作った 例えば社労士やコンサルタントに丸投げ同然で作ってもらった人事評価制度を、そのまま使っている企業は私の知る限りほぼ上手く行っていません。 ②パッケージ型を採用した