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おはようございます。本日は医療・介護・福祉における人材教育に関して２種類あることを説明いたします。人材教育で重要なのは、その目的です。皆さんは、人材教育の目的についてどのように考えておりますか？？さて、人材教育には２種類あると言いました。それは、「入社後」と「配属後」です。この２種類の性質は、入社したあとのシチュエーションということになりますね。つまり組織として入社直後と配属後にどのように「教育」を推進するのかということです。教育につまずいている組織では、人材教育を検討する時に分けて考えることをせず、ごちゃまぜ教育になっている可能性があります。教育を正しく進めるためには、入社直後と配属後の２つに分けて考えるといいでしょう。また、教育について考えるとき、何をする？から始めてしまうとプログラム内容という最も難しいところでつまずいてしまうため、内容よりもまずは『タイミング』入社後と配属後に分けて考えるということです。では具体的に訪問介護ステーションを例に考えてみます。入社後＝入社直後ということです。ここでの目的は、配属後にスムーズに業務に従事できるため、また配属後の様々なギャップを減らすことで離職を防ぐことを目的にします。すると、訪問介護ステーションにおいて、もし本部機能があれば入社直後の人材教育研修を本部が担い、各ステーションに配属されることを想定して実施します。どの程度の研修期間を設けるか、ＯＪＴは誰が担当するのかも含めて検討すると良いでしょう。また、いつまで本部が担当し、いつから配属後のステーションで誰が何を実施するのかを決めるとわかりやすいです。例えばとして、ＯＪＴ＋座学を含

おはようございます。寒くなりましたね。さすがにもう半袖で寝るのは難しいですね。寒暖差による体調管理、気を付けてください！本日は「組織をスクラップビルドする勇気はあるか」についてお話します。すごい内容ですよね。医療・介護・福祉においても、この施策を考えた経営者はいると思いますが、実際にやるとなれば正直「勇気」がいるものです。そもそも、どうして組織の改編をする必要があるのか？これを考えてみると、組織運営のところどころに”錆び”がついている状態で、前進しようとしても常にブレーキがかかるような状態から、目標達成が果たせないという状況なのだと思います。以前にも何度も伝えていますが、組織は人です。組織は目標達成のために役割をもった人が２人以上集まった状態を言います。つまり”錆び”とは何か。これはそこで働く人の柔軟性が消え、何をするにも反発を招くことを言っています。例えば、皆さんが所属する医療・介護・福祉事業所で、訪問介護事業所があったとしましょう。その訪問介護事業所では、売上を拡大し、店舗を増やすことでより多くの利用者さんに適切な介護サービスを提供することで組織として成長することを目標としています。しかし、近年では売上が減り、店舗を拡大しても人が配置できない状態が慢性化しており、人事異動をしようにも打診をすれば「辞めます」という一言を言われてしまい中々、前に進まない・・・このような状態であれば、皆さんが経営者ならどのように立て直しますか？私は以前、この「勇気ある英断」をした経営者を２人ほど知っています。そして、このような状況にある組織を解体することをためらった経営者は山ほど知っています。も