すべてのカテゴリ

本日のテーマは有期雇用の期間満了による退職の理由が「自己都合」となるのか「会社都合」となるのか、どちらなのかについてお話させていただきたいと思います。結論から先に申し上げますと「どちらでもない」ということになります。ご存知の方も多いと思いますがこの離職理由が雇用保険の基本手当（失業手当）を受給できるようになるまでの期間および受給できる期間に大きく影響を及ぼします。失業して雇用保険の基本手当をもらうための受給要件をまず確認しておきましょう。１．ハローワークに来所し、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハローワークの努力によっても、職業に就くことができない「失業の状態」にあること。２．離職の日以前2年間に、被保険者期間（※補足1）が通算して12か月以上あること。ただし、特定受給資格者（※補足2）又は特定理由離職者（※補足3）については、離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上ある場合でも可。※補足1  被保険者期間とは、雇用保険の被保険者であった期間のうち、離職日から1か月ごとに区切っていた期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日以上又は賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上ある月を1か月と計算します。※補足2 特定受給資格者：勤務先の倒産や事業所の廃止、事業所内の大量雇用変動や賃金の未払い、職種転換時の無配慮などで再就職準備のための時間がなく、離職を余儀なくされた退職者※補足3 特定理由離職者：事務所の移転といった、自己都合退職のなかでも自らの意思に反する正当な理由がある退職者や給付制限の

以前のブログで契約社員やパート等の有期雇用契約が5年以上継続した場合には無期転換権が発生するとお話ししました。では使用者側は無期転換権が発生したことを労働者に周知する義務はあるのでしょうか？結論から申し上げますと現時点では「No」です。ただし、無期転換権が発生した労働者から申し込みがあった場合は使用者はその申し入れを断ることができません。現時点ではと申し上げたのは来年の法改正で「Yes」に変わるからです。厚生労働省の発表によりますと2021年7月現在において無期転換の申し込み率は3割程度にとどまっており無期転換ルールを知らない有期雇用労働者が多いことをかねてより問題視していました。2024年4月1日より労働基準法施行規則5条が改正されることになっています。ポイントは以下2点です。①無期転換申込機会の明示・「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※1に、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。※1 初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。②無期転換後の労働条件の明示・「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。法改正に備えて使用者側も就業規則の改訂や労働条件明示書等の準備が必要となってきますのでご注意ください。当事務所におきましてもサービスとして扱っております。是非ご利用ください！

前回は有期雇用者（パート、アルバイト、契約社員等期間の定めのある労働契約を締結している者）が「雇止め法理」によって保護されているというお話をしました。それでも有期雇用契約の更新を繰り返していると労働者としてはどうしても雇止めの心配がつきまとってきますよね。そこで今回は有期雇用者の無期転換ルールについてです。厚生労働省のホームページによると以下のように記載されています。無期転換ルールは、同一の使用者（企業）との間で、[有期労働契約が5年を超えて更新された場合]、[有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申込み]により、[期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換]されるルールのことです。   有期契約労働者が使用者（企業）に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します（使用者は断ることができません。）。[有期労働契約が5年を超えて更新された場合]とは労働契約を結ぶ際に通算して5年以上の契約期間となる見込みとなった時点のことを指します。3年の有期契約ですと２回目の労働契約締結時に無期転換の申し込みが可能になるわけですね。但しこの場合、実際に無期雇用社員となるのは通算で5年を経過したときからです。但し、無期転換ルールが発生しない特例というものがあります。有期雇用特別措置法というやつです。対象者は① 高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者② 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者の2つです。高度専門職とは、年収が1075万円以上であることが条件です。この特例を受けようとする使用者は「雇用管理に関する措置についての計画」を作成し都道府県労働局長の認可

昨今の雇用形態の多様化により皆さんの中には正社員だけではなく有期雇用で働く人も多いのではないでしょうか？有期労働契約とは期間を定めて締結された労働契約のことです。一定期間以上契約更新を繰り返したのも関わらず突然一方的に使用者側から契約を更新しないと言われたら、、労働者側からみたら生活設計が狂ってしまい困ってしまいますよね。また、現在も有期雇用で働いていてもいつ契約を更新しないと宣告されるのか、とても不安な心理状態でお仕事されている方も多いかと思いますでもご安心ください。有期雇用者を守る強い法律が存在します。「雇止め法理の法定化」というやつです。過去の最高裁の判例をもとに2012年の法改正で明文化されました。労働契約法１９条（有期労働契約の更新等） 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 ①　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。