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おはようございます。本日は「人事評価は何のためにするのか？」というお話をしていきます。人事評価・・・非常に難しいですよね。大学院の先生すら、構築するのは難しいと言っていました。私も同じです。人事評価の作成は簡単ではないので、作り始めてから運用し、改善を繰り返してベターなモノにできるのは6ヵ月から１年くらいでしょうね。どのようなカテゴリで構築し説明文を追加するのか、また評価方法も難しいものです。評価方法にはおおよそ３つあります。①〇△✕②１～５③できている・できていないそして自己評価なのか、他者評価なのか、もしくは顧客も交えた３６０℃評価なのか、様々ですね。さて、この人事評価ですが一体何のために行うのでしょうか？人材育成・人材教育と言えば、おおよそ人事評価を持ち出す経営者が多いですよね。しかし、人事評価＝人材が育つというのは大きな間違いです。また一方で、医療・介護・福祉業界では離職に歯止めがかかりません。離職の原因は基本的には社内のコミュニケーションエラーが理由ですが、そこに目を向けずに給与や昇格と言った外付けハードディスクのような外部的条件に当てはめれば『人事評価』が重要だ！と誤解してしまうのは無理もありません。このように、人事評価はなぜ行うのか？と言われれば、人材が流出しないように給与や昇格と言った、職員に適切な評価をしたいという思いが反映されているのでしょう。しかし人事評価だけでは人材流出に歯止めがかかりません。それに人材流出の問題が上司や部下、同僚とのコミュニケーションエラーであれば、わざわざ６ヵ月に一度の評価時期を待たなくても、日頃の接し方や関わり方を工夫すればいいだけ

本日は、人事考課制度の複雑性について考察したいと思います。まず、人事考課と人事評価、これらの間には何か違いがあるのでしょうか？OpenAIのGPTで調査して得た洞察を共有します。”「人事考課」も「人事評価」も、共に組織内の従業員のパフォーマンスを評価し、その貢献を理解し、結果を人事管理（昇進、報酬、トレーニングの必要性など）に活用する手段です。しかしながら、評価の対象となる要素、手法、目的において両者は異なります。「人事考課」は、通常、特定の期間（通常は1年）の終わりに行われ、従業員の職務遂行能力と成果に焦点を当てた評価です。この評価は、従業員の成果を明確に記録し、目標達成度を評価します。その結果は、報酬の調整（昇給やボーナス）、昇進、キャリア進展に直接影響を及ぼす可能性があります。一方、「人事評価」は、より包括的な評価で、従業員の技能、知識、行動、態度など、職務遂行の質的な側面を評価するために用いられます。これは組織の文化や価値観にどの程度適合しているかを評価するのに役立ちます。また、トレーニングや開発のニーズを特定し、個々の従業員の強みと弱みを理解するためにも使用されます。つまり、人事考課は結果を、人事評価は個々のプロセスを評価するというわけです。そしてその評価を基に報酬、昇給、教育方法などが検討されます。”私自身、これまで様々な人事評価制度を見てきましたが、すべてがすべての組織に完全に適合するわけではありません。時間をかけて制度を作り上げても、それが組織とその現状にマッチしなければ、その制度は適用不能になってしまいます。だからこそ、人事評価（考課）制度は、一度作成したら終