医療・介護・福祉の人事評価の目的

おはようございます。

本日は「人事評価は何のためにするのか？」というお話をしていきます。

人事評価・・・非常に難しいですよね。

大学院の先生すら、構築するのは難しいと言っていました。私も同じです。人事評価の作成は簡単ではないので、作り始めてから運用し、改善を繰り返してベターなモノにできるのは6ヵ月から１年くらいでしょうね。

どのようなカテゴリで構築し説明文を追加するのか、また評価方法も難しいものです。

評価方法にはおおよそ３つあります。

①〇△✕

②１～５

③できている・できていない

そして自己評価なのか、他者評価なのか、もしくは顧客も交えた３６０℃評価なのか、様々ですね。

さて、この人事評価ですが一体何のために行うのでしょうか？

人材育成・人材教育と言えば、おおよそ人事評価を持ち出す経営者が多いですよね。しかし、人事評価＝人材が育つというのは大きな間違いです。

また一方で、医療・介護・福祉業界では離職に歯止めがかかりません。

離職の原因は基本的には社内のコミュニケーションエラーが理由ですが、そこに目を向けずに給与や昇格と言った外付けハードディスクのような外部的条件に当てはめれば『人事評価』が重要だ！と誤解してしまうのは無理もありません。

このように、人事評価はなぜ行うのか？と言われれば、人材が流出しないように給与や昇格と言った、職員に適切な評価をしたいという思いが反映されているのでしょう。

しかし人事評価だけでは人材流出に歯止めがかかりません。

それに人材流出の問題が上司や部下、同僚とのコミュニケーションエラーであれば、わざわざ６ヵ月に一度の評価時期を待たなくても、日頃の接し方や関わり方を工夫すればいいだけです。

つまり、人事評価というおそろしく強いツールに逃げることで、目の前の問題に対する取り組みの時間稼ぎを行っているのです。

最近、この人事評価について良く考えますが、人事評価をするというのは現場の職員が経営トップから見た時に”何をしているか分からない”からです。

現場職員の仕事実態や成果が、日頃の関りから理解と把握ができていれば、わざわざ評価制度を作る必要もありません。給与と昇格だけならばの話ですが。

さて、それでは私が考える人事評価を行う理由を”４つの機会”として挙げたいと思います。

１．給与・賞与の見直し機会

２．ポジションの見直し機会

３．人材教育・育成の機会

４．コミュニケーション機会

人事評価はなぜ行うのか？

それは給与や賞与だけではない、いくつかの意味を持っているのです。

人事評価の目的をはっきりすると、評価すべき項目がおのずと定まっていきます。

中々、日々の業務を行いながらは難しいですが、ぜひ参考にしてくださいませ。

それでは。