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おはようございます。本日は医療・介護・福祉における人材教育に関して２種類あることを説明いたします。人材教育で重要なのは、その目的です。皆さんは、人材教育の目的についてどのように考えておりますか？？さて、人材教育には２種類あると言いました。それは、「入社後」と「配属後」です。この２種類の性質は、入社したあとのシチュエーションということになりますね。つまり組織として入社直後と配属後にどのように「教育」を推進するのかということです。教育につまずいている組織では、人材教育を検討する時に分けて考えることをせず、ごちゃまぜ教育になっている可能性があります。教育を正しく進めるためには、入社直後と配属後の２つに分けて考えるといいでしょう。また、教育について考えるとき、何をする？から始めてしまうとプログラム内容という最も難しいところでつまずいてしまうため、内容よりもまずは『タイミング』入社後と配属後に分けて考えるということです。では具体的に訪問介護ステーションを例に考えてみます。入社後＝入社直後ということです。ここでの目的は、配属後にスムーズに業務に従事できるため、また配属後の様々なギャップを減らすことで離職を防ぐことを目的にします。すると、訪問介護ステーションにおいて、もし本部機能があれば入社直後の人材教育研修を本部が担い、各ステーションに配属されることを想定して実施します。どの程度の研修期間を設けるか、ＯＪＴは誰が担当するのかも含めて検討すると良いでしょう。また、いつまで本部が担当し、いつから配属後のステーションで誰が何を実施するのかを決めるとわかりやすいです。例えばとして、ＯＪＴ＋座学を含

おはようございます。本日は、とある大手企業のコンサルタント会社の役員の方から、組織開発についての講義を受けたのでシェアするとともに、持論展開、そして反論も交えながら考えたいと思います。結論から言いますと、やはりコンサル出身の方の講義はコンサルっぽいなと思いました。また、良かったか？悪かったか？の2択で聞かれれば、どちらもある！と感じております。まず、良かった点からお話します。同じような仕事柄、大企業のコンサルタント会社の役員が講義する内容について、確かに新しい発見があったと思いました。ひとつは、新しいワードを知れたことです。組織開発のメインストリートの話ではなかったのですが、組織開発をする上で重要な人間関係や職場状況の”心理的安全性”の別名として「チーミング」があるそうです。言葉はただの言葉遊びですが、こういう言葉を知る機会をいただけたのは良かったです。２つめに、同じ医療・介護・福祉業界の支援をしている方と自分たちを比較できたことは良かったです。どの程度、考え方に差があるのか、どの程度の研修内容なのか、外部コンサルタントの話を聞く機会は中々ありませんから、自分たちの”位置”を知れたのは良かったと思いました。悪かった点についてお話します。まずは講義の全体像と私たちがこの講義で何を得るのか、講師として、何を得てほしいのか提示がなかったことは残念でした。また講義の内容として、組織開発と言いながらも講師としての組織開発の定義がなされてなかったこと、つまり”答えはありません”と一言で終わってしまったのは、少しもったいないかと思いました。組織開発の定義について、確かに難しい言葉で、様々な人

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は12月31日です。今日で2022年が終了します。なんだか、そんな気がしないのは私だけでしょうか。いつもと変わらない日常です。なぜなら、今日も朝からマクドナルドです。弊社は1月4日まで年末年始休暇となりますが、私の日々のルーティンは変わりません。1日1日大切にしたいと思う今日この頃です。さて、今日は訪問医療マッサージ会社による「朝礼」についてお話していきます。実は以前、創業10年以上の訪問医療マッサージ会社のご支援をしていました。そこでは退職が相次ぎ、創業10年にもかかわらず一人を除いて、最長勤務が2年という短さでした。従業員も15人ほどいて、事務・営業も配置しているので、体制としてはしっかりしています。しかし、コロナの影響もあり年々、新規問合せが減り、利用者が減り、売上は減少する一方です。理由はいくつかありますが、基本的には経営者である代表施術者が「人の話を聞かない」ことにありました。とても感情的であり、自分の意にそぐわないことは一蹴してしまう体質に、従業員が疲れて果てているということです。ただ、これだけであれば普通のワンマン社長です。事業の発展段階では、ワンマン社長でもいいと思います。事業には判断スピードが非常に重要です。離職が相次ぐなかで、社長は日創研と倫理法人会という経営者交流？勉強会？の会員になり、経営者としての考えを育成しなければと、始めました。これは、成長を重んじる経営者としては、すばらしい考え方です。学ぶ意欲のある経営者と一緒に事業を進めることは、とても嬉しいことです。私が人材支援、営業

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。今日は、12月24日です。クリスマスイブです。ここからです。ここからが相当に早いです。あっというまに2月になります。超スピードで今年が終わり、気づいたら2月頃になっているのです。世間はお休みですが、私は常に稼働します。人が休んでいる時こそ、成長に差をつけるチャンスだとおもいますので、あっというまだと思って駆け抜けます。さて、今日は『人材の離職を減らすための方法　第二弾』です。経営者の皆さんは人を採用するときには、必ず面接をしますよね。でも実は、面接の前にやるべきことがあるのはご存じですか？それは「事前面談」です。最近ではカジュアル面談といっても良いです。面接は最終的な判断する場ですが、でもその前に、応募者の経歴、スキル、実力、ポテンシャルが、今回の仕事内容とマッチしているのかどうか確認することが、非常に大事なのです。ただし、応募者は嘘をつきます。なぜなら受かりたいからです。できないことをもできると言います。ですから、事前面談で経歴、スキル、こちらがやってもらいたい仕事内容に対して、確実にできるかどうかをすり合わせ、嘘がないかどうかを限りなく見抜きます。これに関していえば、経験が無くても大丈夫です。つまり経験がなくても、すぐに身に付けられるポテンシャルがあるかどうかが重要なのですね。履歴書や職務経歴書だけでは、やはり人材を判断できませんので、ただ実際に入職した後にいろいろと発覚しても、後の祭りということになってしまいます。実際、いかがでしょう？雇用形態に関わらず入職してから後悔することはありませんでしたか？？

おはようございます。今日の朝は、ファミレスの梅昆布茶から始まりました。梅昆布茶・・・なんでこんなに美味しいのでしょうか。日本ってすばらしいなと。私は海外に行ったことはないので、日本の良さを比較できませんが、戦争もなく、食べ物も美味しいので、やはりいい国ですね。さて、今日は人材採用について、果たして企業は真剣に取り組んでいるのか？というお話です。弊社は、医療・介護・福祉に特化した経営コンサルティングではありますが、実は飲食、建築、ネイルサロン、警備会社、葬儀など、さまざまな業態のご支援をすることもあります。というのは、実は業界が異なるだけで、採用支援の本質は変わらないのです。それはつまり、いかにして採用活動を行い、結果を分析し、次に繋げるかという考え方の問題だからです。それらの企業も含め、採用活動は行っているが、真剣かどうかと見れば、私からしたらまだまだ真剣ではないという結論に至る企業も多々ありました。真剣という定義は難しいですが、結局のところ本気で悩んでいるか？採用活動を投げ出していないか?　楽な方法だけを考えてないか？ということです。採用にはお金がかかることはもちろん、時間も労力もかかります。そこを削減しようとすれば、良い結果など出てくるはずもありません。人が組織を形作っているということを、改めて考えれば、採用に真剣にならないというこはありえませんよね。それこそ、医療・介護・福祉業界において、採用担当部署をつくらず、採用を片手間で行っていることなど良くあります。私は何度も、採用会議、人事部の創設を提案しましたが、すぐに成果が表れないことには、ネガティブなんですよね。もし、本気

ワールドカップ、残念でしたね。でも、あのクロアチアにPKまで持ち込んだのは、本当にすばらしいです。私はサッカーに興味はありませんが、日本が頑張って世界と戦い、その熱狂に日本中が一致団結している姿は、興味なくても感慨深いものがあります。さて、実は先日、以前のお客様より来年1月に訪問看護ステーションを新しく設立するということで、相談を受けました。相談内容は、精神科に特化した訪問看護ステーションか？高齢者・認知症向けの訪問看護ステーションか？　ということです。回答は後にして・・・最近、訪問看護ステーションをセカンドビジネスとして始める会社が増えていますね。ただ、難しいのは人材確保と集客、そして運営です。看護師という人種を理解し、看護師をしっかりとマネジメントして、最大限のパフォーマンスを発揮させなければなりません。私のお客様のような参入企業が、セカンドビジネスとして始める場合、唯一欠けているものは、「在宅看護の想い」です。さきほどの「運営」に必要な要素には、この「在宅看護の想い」が欠かせません。この想いが看護師をマネジメントするのに重要なのです。さて、回答の続きですが、精神科訪問看護か？それとも高齢者向けの訪問看護か？この答えは　『なぜ訪問看護を立ち上げようと考えたかのか』これがすべての事業の根幹なのです。