『ピーターの法則』って何ニャ？「有能な人ほど不向きな役職に昇進する」組織の法則！

「現場では優秀だったあの人

管理職になった途端、

なんだか頼りなくなったような...」

昇進はキャリアの成功のはずなのに

なぜか本人が急に

パフォーマンスを発揮できなくなる。

上司として見ていても、

部下として見ていても

どこか不思議に感じる瞬間かもしれません。

実はこの現象、半世紀以上前から

組織論の世界で指摘されてきた

ある法則によって説明できるんです。

それが『ピーターの法則』です。

名前だけ聞くと難しそうですが、

内容を知ると「あるある」と

思わずうなずいてしまう人も多いはず。

お疲れ様です！

自身の学びと備忘録を兼ねて

アウトプットするネコ！じゅんです(^^)/

今回はこの法則の中身と、

副業やキャリアに活かせる視点を

紹介していこうかと思います。

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ピーターの法則とは何なのか

『ピーターの法則』とは、1969年に

教育学者のローレンス・J・ピーターが

レイモンド・ハルとの共著の中で提唱した

組織論の考え方です。

その中核となるメッセージは

人は

「能力の限界に達するまで昇進し続ける」

というもの。

つまり、有能な人ほど昇進を重ねていき

やがて自分の能力では十分に対応できない

ポジションにまで到達してしまう

という考え方です。

無能な人ほど

今のポジションにとどまり続け

有能な人は、昇進を重ねた末に

自分の限界を超えたポジションに落ち着く。

結果として、

組織のあらゆる階層が

「その役職には不向きな人」で

埋まっていく。

少し皮肉めいた響きですが、

多くの人が心当たりを感じる

鋭い観察眼から生まれた法則なんです。

なぜこの現象が起きるのか

現場のプレイヤーとして優秀な人が、

必ずしも管理職として優秀とは限りません。

・プレイヤーとして評価されるスキルと

マネジメントに必要なスキルは別物である

・企業の多くは

「実績のある人を昇進させる」

という仕組みで動いている

・一度昇進すると、

元のポジションに戻る仕組みは

ほとんど用意されていない

つまり、評価の基準となる能力と

新しい役職で求められる能力に

ズレがあるにもかかわらず、

昇進というプロセス自体は

そのまま進んでしまう構造があるわけです。

実際、近年の調査でも、

営業職からの昇進の多くが

過去の営業成績のみで判断されており

管理職としての適性は

十分に考慮されていないことが

指摘されています。

こうした構造は、

年功序列や実績重視の評価が

根強い組織ほど起こりやすいとも

言われています。

逆にいえば、

評価の仕組みそのものを見直さない限り

この現象は繰り返され続けるということでも

あるんです。

キャリアに活かせる視点

ピーターの法則は、

会社組織だけでなく、

キャリア全般を考えるうえでも

参考になる視点を含んでいます。

・「昇進・拡大＝正解」とは限らないと

理解しておく

・新しい役割に挑戦する際は、

求められるスキルの違いを

事前に把握しておく

・得意な業務を手放さず、

必要に応じて役割分担を見直す

副業でも、

案件が増えて手が回らなくなったとき

すべてを自分で背負い込むのではなく

外注や分担という選択肢を検討することが

この法則への一つの対策になります。

自分自身がその立場になったときの対策

もし今、自分が

「求められる役割と実力にズレを感じる」

ポジションにいるとしたら

次のような視点が

助けになるかもしれません。

・完璧を目指すより、

優先順位をつけて重要な業務から取り組む

・周囲に助けを求めることを

恥ずかしいことだと捉えない

・新しい役割に必要なスキルを

意識的に学び直す時間を確保する

「昇進したのに苦しい」と感じることは

決して能力不足の証拠ではありません。

求められる能力が変わったことへの

自然な戸惑いである場合も多いんですね。

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まとめ

ピーターの法則について、

ポイントを整理しておきましょう。

☑️「人は能力の限界まで昇進し続ける」

という組織論の考え方

☑️プレイヤーとしての能力と、

管理職としての能力は必ずしも一致しない

☑️実績のみで昇進が決まる仕組みが

このズレを生み出しやすくしている

☑️副業やキャリアでも

「拡大・昇進」を見直す視点として

応用できる

もし今、

新しい役割に戸惑いを感じているとしても

それはあなたが無能だからではありません。

求められる能力が変わったのだと捉え

必要なスキルを一つずつ

身につけていけば大丈夫です。

今日も

最後まで読んでくれてありがニャい！

では！また (=^^=)