管理職を「罰ゲーム」にしないために

最近、「管理職は罰ゲーム」という言を耳にすることが増えました。

若い世代の中には、「責任ばかり重くて割に合わない仕事」と考え、管理職になることを避けたいという人も少なくないようです。

私自身、現在管理職として長く働いています。その考え方には、ある程度共感できる部分があります。

管理職になると、残業代は支給されません。一方で、一般職は残業代が支給されるため、総支給額を比較すると、その差は思ったほど大きくないことがあります。

しかし、責任は一般職とは大きく変わります。

業績に対する責任はもちろん、人材育成、コンプライアンス、ハラスメント防止、メンタルヘルスへの配慮など、職場で起こるさまざまな課題に向き合わなければなりません。

その責任の重さと報酬の差分が本当に見合っているのかと問われれば、「そうは思えない」と感じる人がいるのも理解できます。

一方で、管理職には一般職では味わえないやりがいもあります。

プレイヤーとして自分一人で成果を出すのではなく、部下の力を引き出し、人を育て、その結果として組織の成果につなげていくこと。

つまり、「人を通じて成果を出す仕事」が管理職の本質です。

また、組織の方向性を決める重要な判断に携われることも、大きなやりがいの一つでしょう。

ただ、人材育成や判断には大きな責任が伴います。

だからこそ、私が管理職という仕事で最も大変だと感じるのは、「孤独」です。

部下には相談できないことがあります。

上司にもすべてを相談できるとは限りません。

労務問題への対応、人事評価、組織運営、重要な意思決定──。

最終的に判断を下す瞬間は、誰にも代わってもらえない、そして相談ができない孤独があります。

管理職に「罰ゲーム」と言われる要素は、報酬の問題以上に、この孤独なのではないかと思います。

だからこそ、組織が考えるべきことがあります。

それは、管理職を一人で抱え込ませないことです。

問題が起きたときに、上司や人事、関係部署が連携し、組織として支える仕組みをつくること。

管理職個人の力量だけに頼るのではなく、「組織としてマネジメントする」文化を育てることです。

そして、管理職同士が悩みを相談できる場をつくること。

ただ、社内の場づくりは簡単なことではないです。

部署間の利害が対立する場合はその責任者同士の弱みを見せる相談はできにくいです。

また、中小企業の場合はそもそも悩みを打ち明けられる管理職の数が少なかったりします。

管理職が悩みを相談できて、孤独を感じないようにする場づくり。

今も管理職として悩んでいる私にとって、第二の人生で行動すべきテーマなのかもしれません。

そんな方々とつながれるよう、これから行動していきたいです。