【採用の盲点】求人を出しても応募が来ない？20代の約6割がSNSで判断する現実

「求人広告を出しているのに、なぜ誰も応募してこないんだろう……」

そんな悩みを抱えている経営者の方はいませんか？

求人サイトに掲載する。

給与や休日を見直す。

「未経験歓迎」「アットホームな職場です」とアピールする。

それでも、思うように応募が集まらない。

「もっと求人広告にお金をかけた方がいいのかな？」

そう考えているかもしれません。

でも、ちょっと待ってください。

もし、求職者があなたの会社へ応募する前に、SNSを見て候補から外していたとしたら？

求人票には興味を持った。

でも、会社名を検索しても、どんな人が働いているのかわからない。

仕事の様子も見つからない。

更新されていないSNSアカウントだけが表示される。

その結果、何となく不安になって、別の会社を調べ始める。

そんなことが起きている可能性があります。

実は2026年11月、企業の採用活動に関する興味深い調査が発表されました。

20代の就業者の59.8％が、企業や社員のSNS投稿を見て、応募するかどうかの判断に影響を受けた経験があると回答したんです。

さらに、SNSの投稿を見て応募をやめた経験がある人も確認されています。

これ、経営者の方にとって見逃せない数字だと思いませんか？

僕はSNSマーケティングに10年以上携わってきましたが、今回の調査を見て、改めて感じたことがあります。

それは、企業が伝えたい情報と、求職者が本当に知りたい情報は、必ずしも一致していないということです。

求人票には給与も休日も書いてある。

でも、それだけでは伝わらない部分があるんです。

今回は、2026年の最新採用調査と公的機関の情報をもとに、求人を出しても応募が集まらない企業が見直したいポイントと、X（旧Twitter）を活用した採用情報の伝え方をお話しします。

特に、製造業、建設業、電気工事会社、地域の中小企業など、採用に悩んでいる経営者の方に読んでほしい内容です。

 ■ 【2026年の現実】企業の43.5％が人手不足！採用の難しさは続いている

まずは、現在の採用市場について確認しましょう。

2026年9月28日、マイナビキャリアリサーチLabが「中途採用実態調査2026年版」を公表しました。

直近半年間で中途採用を実施した企業の担当者に、自社の正社員の過不足感を尋ねたところ、

43.5％が「正社員が不足している」と回答しました。

さらに、中途採用における課題として、

◆ 求職者の質が低い：34.4％

◆ 入社後、早期に退職する社員が増えている：33.0％

◆ 応募者数を確保できない：31.1％

という結果も報告されています。

※中途採用に携わる企業担当者への調査結果であり、全国すべての企業の人手不足率ではありません。

ここで考えたいことがあります。

せっかく応募があっても、希望する人材と合わなければ採用につながらない。

採用できても、仕事内容や職場環境にミスマッチがあれば、早期退職につながる可能性があります。

つまり、企業にとって必要なのは、単に応募者数を増やすことだけではありません。

自社の仕事や職場環境を理解したうえで、応募を検討してくれる人を増やすこと。

ここが重要なんです。

例えば、電気工事会社。

求人票に、

「未経験歓迎！資格取得支援あり！」

と書いてあったとします。

魅力的な条件ですよね。

でも、未経験の求職者は、こんな疑問を持つかもしれません。

「入社したら最初に何をするんだろう？」

「専門知識がなくても本当に大丈夫？」

「現場では誰が仕事を教えてくれるの？」

「資格を取るまで、どんなサポートがあるの？」

求人票の条件だけでは、こうした疑問に十分答えられない場合があります。

では、どこで伝えればよいのでしょうか？

そこで選択肢になるのが、SNSや採用サイトによる情報発信なんです。

 ■ 【衝撃の59.8％】20代の約6割がSNSを応募判断の材料に！

2026年11月2日、SNSマーケティング支援企業のTaTapが「就職・転職先選びとSNS・AI検索の関係調査」を公表しました。

調査は2026年10月16日に実施され、全国の20〜49歳の会社員・学生334人が回答しています。

そのうち、現在働いている287人に、企業の公式SNSや社員・元社員の投稿が応募判断に影響した経験を尋ねました。

結果はこちらです。

【企業SNSが応募判断に影響した割合】

◆ 20代：59.8％

◆ 30代：48.0％

◆ 40代：26.1％

◆ 就業者全体：44.9％

※SNSはX、Instagram、TikTok、YouTubeなどを含みます。Xだけの結果ではありません。また、年代別の回答人数は限られるため、割合は調査対象における傾向として読む必要があります。

つまり、20代の就業者では、約6割が企業のSNS投稿によって応募するかどうかの判断に影響を受けた経験があったんです。

ただし、ここで絶対に誤解してほしくないことがあります。

59.8％がSNSを見て応募した、という意味ではありません。

SNSを見て応募した人もいれば、反対に応募をやめた人も含まれています。

実際、就業者全体では、

◆ 応募の後押しになった経験がある：28.2％

◆ SNSを見て応募をやめた経験がある：29.6％

という結果でした。

両方を経験した人も含まれるため、単純に足し算できる数字ではありません。

ここ、かなり重要です。

SNSを始めれば応募が増える。

そんな簡単な話ではないんです。

むしろ、発信内容によっては、求職者に不安を与えてしまう可能性もある。

だからこそ、ただSNSを始めるのではなく、何を伝えるのかまで考える必要があるんですね。

 ■ 【最大の盲点】求職者が本当に知りたいのは、社長の熱い思いだけじゃない

ここからが、今回の調査で僕が最も注目した部分です。

TaTapは、就職や転職を考えている人に、

「応募するか迷っている企業のSNSに、どんな情報があれば応募したいと思うか？」

と質問しています。

その結果、次のような順位になりました。

【応募を後押しするSNS情報】

◆ 仕事内容・1日の流れ：36.5％

◆ 給与・待遇・福利厚生：35.3％

◆ 職場・オフィスの様子：30.5％

◆ 働いている社員の様子・人柄：27.2％

◆ 経営者・社長の考え：11.4％

※会社員・学生334人による仮定の応募場面への回答です。実際の応募率を示すものではありません。

この結果、どう感じましたか？

もちろん、経営者の理念や思いを伝えることにも価値があります。

僕も、会社を経営するうえで大切な部分だと思っています。

でも、応募を迷っている求職者が、最初に知りたい情報は少し違うんです。

それは、

「実際に自分が働いたら、どんな毎日になるのか？」

ということ。

例えば、あなたが未経験から製造業へ転職しようとしているとします。

「当社は創業50年！世界に誇る技術力があります！」

という情報も魅力的ですよね。

でも、もう少し具体的な情報があったらどうでしょう。

「入社後はどんな研修を受けるのか」

「未経験者が最初に担当する作業は何か」

「安全管理はどのように行っているのか」

「どんな先輩社員が働いているのか」

こちらの方が、入社後の自分を想像しやすくなりませんか？

僕が採用向けのSNSを考えるなら、ここを優先します。

会社が伝えたいことを発信する前に、求職者が不安に感じていることを整理する。

この順番が大切だと思っています。

 ■ 【知らないうちに応募を失う？】更新が止まったSNSにも注意

SNSは、始めれば終わりというものではありません。

実は、先ほどのTaTap調査には、もう一つ興味深い結果があります。

内定を承諾するか迷っている場面で、辞退を考えるきっかけを尋ねたところ、

◆ 口コミサイトに悪い評判が多い：35.0％

◆ SNSで見た社員が楽しそうに見えない：23.1％

◆ 公式SNSの更新が止まっている・内容が薄い：21.9％

◆ 面接で聞いた話とSNS・口コミの内容が違う：21.9％

という回答がありました。

※仮定の場面で辞退を考えるきっかけを尋ねた結果であり、実際の内定辞退率ではありません。

ここで考えてみてください。

ある会社のXアカウントを見つけました。

でも、最後の投稿は2年前。

「現在、社員募集中！」

という古い投稿が残っています。

その会社へ応募しようとしている人は、どう感じるでしょうか。

「今も募集しているのかな？」

「会社はちゃんと営業しているのかな？」

そんな疑問を持つかもしれませんよね。

もちろん、SNSが更新されていないからといって、会社の経営状態が悪いとは限りません。

SNSを使わずに営業している企業もあります。

それでも、採用目的でSNSを活用するなら、現在の状況がわかる情報を届けることは大切です。

特に注意したいのが、実際の職場とSNSの内容が違う場合です。

例えば、

「残業が少ない会社です！」

と発信していたのに、実際の労働時間が説明と大きく異なる。

「未経験でも安心！」

と紹介していたのに、研修体制が整っていない。

こうしたズレがあれば、求職者の信頼を失う原因になりかねません。

だから僕は、SNSで会社を良く見せることだけを考えるべきではないと思っています。

本当に大切なのは、会社の魅力と働く現実を、誠実に伝えることなんです。

■ 【実践①】電気工事会社なら「未経験者の不安」を投稿に変える

ここからは、実際にどんな投稿をすればよいのか考えてみましょう。

例えば、電気工事会社の場合です。

求人票には、

「未経験歓迎」

「資格取得支援あり」

「若手スタッフ活躍中」

と書かれているとします。

もちろん、実際にそうした制度や環境があるなら、アピールする価値があります。

でも、それだけでは求職者の疑問が残るかもしれません。

そこで僕なら、未経験の人が気になることを投稿テーマにします。

【X投稿サンプル①】

「電気工事の仕事って、未経験でも始められるの？」

そんな疑問を持つ方へ。

今回は、入社後に覚えていく基本的な作業や、先輩社員がどんなことを教えているのかを紹介します。

資格取得までの流れも、わかりやすくまとめていきます。

※実際の研修制度や業務内容に合わせて調整する投稿例です。

こうした投稿なら、電気工事に興味がある人が仕事を理解するきっかけになります。

さらに、実際に許可を得て撮影した職場写真や、仕事の流れを紹介することもできます。

ただし、安全上の問題がある作業や、取引先の情報、企業秘密が含まれる写真は公開しないよう注意が必要です。

ここで大切なのは、特別に華やかな仕事風景を見せることではありません。

普段の仕事の中から、求職者に役立つ情報を見つけることなんです。

■ 【実践②】製造業なら「仕事の難しさ」まで正直に伝える

次は製造業です。

製造業では、扱う製品や工程によって仕事内容が大きく異なります。

でも、未経験者からすると、その違いを想像するのは難しいかもしれません。

例えば、

「製造スタッフ募集！」

という求人を見ただけでは、実際にどんな仕事をするのかわかりませんよね。

そこで僕なら、仕事の内容を具体的に紹介します。

【X投稿サンプル②】

「製造業って、毎日同じ作業を繰り返すの？」

そんなイメージを持っている方もいるかもしれません。

製造の仕事には、加工、検査、品質管理など、さまざまな役割があります。

今回は、当社で担当している工程と、それぞれの仕事内容をご紹介します。

初めて製造業を考えている方にも、仕事のイメージが伝われば嬉しいです。

※自社で実際に行っている業務のみ紹介してください。

さらに、働くうえで難しいことや、注意が必要なことも紹介できるとよいでしょう。

例えば、立ち仕事が多い。

集中力が必要な工程がある。

安全ルールを守ることが重要。

こうした情報も、求職者にとって必要な判断材料です。

大変なことを隠さず伝えることは、必ずしも会社の魅力を下げるわけではありません。

むしろ、自分に合った職場かどうかを判断してもらうことにつながります。

僕は、ここまで考えた情報発信が採用では重要だと思っています。

■ 【実践③】小売・サービス業なら「働く人のリアルな声」を届ける

続いて、小売業やサービス業の場合です。

こうした業種では、仕事内容だけでなく、どんな人と働くのかを気にする人もいるでしょう。

例えば、

「人間関係は大丈夫かな？」

「困ったときに相談できる人はいるのかな？」

そんな疑問です。

そこで考えたいのが、社員の声を紹介する投稿です。

【X投稿サンプル③】

「入社する前に、一番不安だったことは？」

今回は、実際に働いているスタッフに聞いてみました。

仕事を始める前に気になっていたこと。

入社後に意外だったこと。

今、仕事でやりがいを感じている瞬間。

良いところだけでなく、実際の経験を紹介していきます。

こうした投稿なら、求人票では伝わりにくい職場の様子を知ってもらえます。

ただし、インタビューの内容を勝手に書き換えたり、本人が話していないことを発言として掲載したりしてはいけません。

写真や実名を公開する場合も、本人の同意が必要です。

僕なら、社員が安心して協力できる範囲で情報発信を行います。

会社の魅力を伝えるために、社員へ無理な出演を求める必要はありません。

これは、採用SNSを続けるうえで大切な考え方だと思っています。

 ■ 【採用担当者必見】X・Instagram・TikTok、どれを使えばいい？

ここまで読んで、

「SNSが大切なのはわかった。でも、何を使えばいいの？」

と感じた方もいるかもしれません。

確かにSNSには、それぞれ特徴があります。

例えば、Instagramは写真や短い動画で職場の雰囲気を伝えやすい媒体です。

TikTokは動画を中心に、実際の仕事内容や社員の様子などを紹介する方法があります。

そしてXは、文章を使って情報発信しやすいという特徴があります。

例えば、こんな使い分けが考えられます。

【Xが向いている発信例】

・仕事内容の解説

・資格取得や研修制度の紹介

・採用に関するよくある質問

・社員インタビュー

・職場見学の案内

【Instagramが向いている発信例】

・職場の写真

・社員の仕事風景

・オフィスや設備の紹介

・写真付きの仕事内容解説

【TikTokが向いている発信例】

・仕事の1日の流れ

・職場紹介動画

・社員インタビュー動画

・業務内容の短い解説

もちろん、これはあくまで一例です。

企業の業種や採用したい人材によって、適した媒体は変わります。

また、複数のSNSを同時に始めれば必ず成果が出るわけでもありません。

そこで、僕が最初におすすめしたいのが、

「自社が無理なく続けられる媒体を一つ選ぶこと」

です。

特に、動画を制作する時間がない企業や、文章で専門性を伝えたい企業にとって、Xは検討しやすい選択肢の一つだと思います。

ただし、SNSだけで採用活動を完結させるのではなく、求人ページや公式サイトと組み合わせることが重要です。

■ 【意外なデータ】転職活動でSNSを利用する正社員は約7割

ここでもう一つ、マイナビの調査を紹介します。

2026年2月27日に公表された「2026年1月度 中途採用・転職活動の定点調査」です。

この調査では、転職活動時にSNSや動画プラットフォームを活用して情報収集する正社員は、

69.8％

と報告されています。

さらに、企業の採用担当者のうち、採用活動でSNSや動画プラットフォームを使って情報発信している割合は67.0％でした。

※企業調査841件、個人向けの当該集計1,349件。SNSには動画プラットフォームを含みます。X単独の利用率ではありません。

この数字を見ると、SNSが採用に関わる情報源の一つになっていることがわかりますよね。

ただし、SNSを使っている企業が必ず採用に成功しているという意味ではありません。

重要なのは、求職者が知りたい情報を届けられているかどうか。

僕は、ここを大切にしたいと思っています。

■ 【新しい盲点】AI検索で会社を調べる求職者もいる

今回のTaTap調査では、もう一つ新しい動きも見られました。

それが、生成AIを使った企業の情報収集です。

会社名をChatGPTやGeminiに入力して、

「この会社はどんな事業をしているの？」

「仕事内容は？」

「働く環境について何かわかる？」

と確認する人もいるんです。

同調査では、生成AIを使う回答者247人のうち、

18.6％が、AIに企業の情報が出てこない、または不正確だった場合に、応募を見送るか優先度を下げる

と回答しました。

※仮定の場面に対する回答であり、実際の応募辞退率ではありません。

ここで僕が伝えたいのは、AI検索へ必ず表示される裏技を探そう、という話ではありません。

むしろ、企業の情報を正確に整理しておくことの重要性です。

例えば、

会社名。

所在地。

事業内容。

仕事内容。

採用条件。

公式サイトやSNSに掲載する情報。

こうした内容が古いままだと、求職者が混乱してしまう可能性があります。

そして、AI検索の回答も常に正確とは限りません。

だからこそ、企業側は公式サイトや採用ページに正しい情報を掲載し、SNSでも矛盾のない発信を心がける必要があります。

これからの採用では、会社の情報をどこで調べられても、内容がわかりやすく一致していることが大切になる。

僕は、そう考えています。

 ■ 【法律面の注意】SNSで求人を出すなら、6つの情報を忘れずに

ここで、採用SNSを始める企業にぜひ確認してほしいことがあります。

それは、SNSでの求人募集にも法律上のルールがあるということです。

厚生労働省は、XなどのSNSを含む労働者の募集広告について、次の6つの情報を表示する必要があると案内しています。

◆ 募集主の名称

◆ 住所

◆ 連絡先

◆ 業務内容

◆ 就業場所

◆ 賃金

さらに、募集内容について虚偽の表示や誤解を与える表現をしてはいけません。

2024年4月からは、業務や就業場所の変更の範囲、有期契約の更新基準などについても、募集時の明示事項が追加されています。

例えば、

「誰でも高収入！」

「仕事内容はDMで教えます！」

といった、重要な情報を伏せた求人投稿には注意が必要です。

僕なら、SNSでは仕事の魅力や会社の特徴を伝えながら、正式な募集情報も法令に沿って明確に表示します。

また、採用ページへの案内を用意し、求職者が募集条件や応募方法を確認できるようにします。

求人広告に必要な情報を、単にリンク先だけへ任せればよいとは限りません。

実際に求人募集を行う際は、最新の厚生労働省の案内を確認することが重要です。

そして、SNSで会社を魅力的に見せることよりも、正しい情報を伝えることを優先したいと思っています。

 ■ 【担当者がいない企業へ】採用SNSは社長が毎日投稿しないとダメ？

ここまで読んで、

「SNSを始めたいけれど、うちには担当者がいない」

と感じた経営者の方もいるかもしれません。

実は、これは珍しい悩みではありません。

マイナビの2026年2月調査では、採用活動にSNSや動画プラットフォームを利用していない企業の回答278件のうち、活用していない理由として最も多かったのが、

「情報発信の担当者がいない・用意できない」

という回答でした。

SNSを始める価値は感じている。

でも、誰が投稿するのか決まらない。

そんな状態では、なかなか始められませんよね。

では、社長が毎日投稿しなければならないのでしょうか？

僕は、そうは考えていません。

例えば、週に1回、採用担当者が社内の情報を整理する。

その情報をもとに、投稿文の作成やデザインを専門家に任せる。

会社側が内容を確認してから公開する。

こうした役割分担もできます。

もちろん、外注には費用がかかります。

また、外注すれば必ず採用につながるわけではありません。

それでも、社内の負担を抑えながら情報発信を続ける方法としては、検討する価値があると思います。

採用SNSを始めるために、最初から専門のSNS担当者を採用する必要はありません。

自社でできることと、外部へ任せることを整理すればいいんです。

■ 【実践】採用SNSを始めるなら、最初の30日間で何をする？

では、実際にSNSを採用活動へ取り入れるなら、何から始めればよいのでしょうか。

僕なら、最初の30日間を次のように考えます。

【1週目】求職者が知りたいことを整理する

まず、自社の求人票を見直します。

仕事内容は具体的に書かれているか。

給与や待遇はわかりやすいか。

未経験者向けの研修制度はあるか。

働く環境が伝わっているか。

そして、実際に面接で質問されたことを整理します。

こうした情報が、そのままSNSの投稿テーマになるんです。

【2週目】プロフィールと採用ページを整える

次に、Xのプロフィールを整えます。

会社名。

事業内容。

発信するテーマ。

公式サイトや採用ページへの案内。

こうした情報をわかりやすく記載します。

採用ページに古い募集条件が残っていないかも確認しましょう。

SNSで興味を持った人が、次に必要な情報を確認できる状態を目指します。

【3週目】仕事内容を中心に投稿する

ここでは、求職者が知りたい内容を中心に発信します。

例えば、

月曜日は仕事内容。

水曜日は研修制度。

金曜日は社員インタビュー。

といった形です。

もちろん、毎週この頻度で投稿する必要はありません。

社内の状況に合わせて、無理なく続けられるペースを考えましょう。

【4週目】反応を確認し、翌月の改善点を決める

最後は、運用の結果を振り返ります。

投稿が何回表示されたか。

プロフィールを見てもらえたか。

採用ページへアクセスされたか。

問い合わせや応募につながったか。

こうした数字を確認します。

ただし、Xのアナリティクスだけでは、応募や採用までのすべての経路を把握できるわけではありません。

採用ページのアクセス解析や、応募時の流入元アンケートなども組み合わせる必要があります。

また、最初の30日間で必ず応募者が増えるとは限りません。

僕なら、まずは求職者へ伝えるべき情報を整理し、継続して発信できる状態を作ることを目指します。

■ 【経営者が知っておきたい】SNS採用の費用対効果はどう考える？

ここで、もう一つ大切な話があります。

それが費用対効果です。

例えば、採用のためにSNS運用を始めたとします。

1か月でフォロワーが100人増えた。

投稿は合計1万回表示された。

それだけでも嬉しい変化ですよね。

でも、採用を目的としているなら、その先も確認したいところです。

例えば、次のような流れです。

【仮想シミュレーション】

SNS経由の採用ページ閲覧：200回

応募件数：8件

面接実施：4件

採用決定：1件

※説明用の架空例です。実際の平均的な応募率・採用率ではありません。同じ人による複数回の閲覧も考えられるため、閲覧回数と人数は異なります。

仮にこのような結果になったとしても、SNSだけが採用の原因だとは限りません。

求人媒体や社員紹介、公式サイトなど、ほかの接点が関わっている可能性もあります。

だからこそ、僕ならSNSを単独で評価するのではなく、採用活動全体の中で考えます。

例えば、

「SNSから何人が採用ページを確認したのか」

「どの投稿に興味を持ってもらえたのか」

「応募者は会社のどんな情報を見ていたのか」

「応募者が入社前に不安に感じていたことは何か」

こうしたことまで確認したいところです。

SNS運用の価値は、フォロワー数だけでは判断できません。

採用につながる情報を届けられているか。

求職者の不安を減らせているか。

会社の魅力が正しく伝わっているか。

こうした視点も大切にしたいですね。

 ■ SNSマーケティング歴10年以上の僕が、企業の採用SNSで大切にしたいこと

最後に、僕自身の考えを少しお話しします。

僕はこれまで10年以上、企業、個人事業主、VTuberなど、さまざまなジャンルのSNSマーケティングに携わってきました。

過去のX運用では、累計3,200万インプレッション以上を記録しています。

また、異なるアカウントの運用事例として、24日間でフォロワー1,000人増加、新規アカウントを20日間で530人まで育てた経験もあります。

もちろん、これらは企業の採用成功実績を示す数字ではありません。

また、同じ成果を保証するものでもありません。

それでも、SNS運用を続けてきたからこそ、企業に伝えたいことがあります。

それは、フォロワーを増やす前に、誰に知ってもらいたいのかを決めることです。

例えば、電気工事会社。

採用したいのが未経験の20代なら、仕事内容や資格取得の流れを知りたい人へ向けて発信する。

経験者を採用したいなら、扱う設備や業務範囲、技術面での特徴などを説明する。

同じ会社でも、採用したい人材によって発信内容は変わりますよね。

だからこそ僕は、一つの投稿パターンをすべての企業に当てはめようとは考えていません。

会社の特徴を整理する。

採用したい人材を明確にする。

求職者の疑問を考える。

その人たちへ役立つ情報を届ける。

そして、反応を確認しながら改善する。

こうした運用を大切にしています。

AC CORELANDが掲げているのは、

「フォロワー増加×コアファン育成」

という考え方です。

採用に置き換えるなら、単に求人情報を多くの人へ届けるだけではありません。

会社の考え方や仕事内容に興味を持ってくれる人との接点を増やすこと。

そして、応募を検討する際に、必要な情報を確認できる状態を整えること。

ここまで考えたSNS運用を目指したいんです。

■ 【最終結論】求人広告を増やす前に、会社の魅力は伝わっている？

今回、2026年の最新調査を紹介しました。

20代の就業者の59.8％が、企業や社員のSNS投稿から応募判断に影響を受けた経験がある。

そして、仕事内容や1日の流れ、給与・待遇、職場の様子などが、応募を考えるうえで重要な情報として挙げられています。

ここから考えられることがあります。

求職者は、求人票に書かれた条件だけで会社を判断しているわけではない。

実際にどんな仕事をするのか。

どんな人が働いているのか。

自分が働く姿を想像できるか。

そうしたことも、応募を考えるための大切な材料なんです。

もちろん、SNSを始めれば必ず応募者が増えるわけではありません。

給与や休日、仕事内容などの条件そのものに課題があれば、その改善も必要です。

でも、会社に良いところがあるのに、それが求職者へ伝わっていないとしたら。

それは、非常にもったいないことだと思いませんか？

「うちの会社には、SNSで紹介するような特別なものはない」

そう感じる経営者の方もいるかもしれません。

でも、普段の仕事の中にこそ、魅力が隠れていることがあります。

長年培ってきた技術。

安全への取り組み。

社員同士の協力。

仕事に対するこだわり。

未経験者を育てる仕組み。

こうした情報は、実際に働いている人にとって当たり前でも、求職者にはまだ知られていないかもしれません。

だからこそ、今の採用活動を見直してみませんか？

もし今、

「求人広告を出しても応募が来ない」

「若い人に会社を知ってもらいたい」

「Xを活用した採用広報に興味がある」

「SNSで何を投稿すればよいかわからない」

「社内にSNS担当者がいない」

そんな悩みがあれば、ぜひ一度ご相談ください。

AC CORELANDでは、X運用代行、投稿文作成、プロフィール改善、自然なリプライ交流、フォロワー増加支援、アカウントの方向性整理などを行っています。

企業の採用広報についても、実際の業務内容や募集条件を確認したうえで、どんな情報を発信すればよいのかを一緒に考えることができます。

まず短期間で試したい方には7日間のX運用サービス。

継続的にアカウントを育てたい方には30日間のX運用代行サービスもご用意しています。

なお、応募者数、採用数、フォロワー増加、採用コストの削減などを保証するものではありません。

それでも、会社の魅力を正確に届けるための発信設計と運用改善はサポートできます。

求人票は、条件を伝えるもの。

SNSは、そこで働く未来を想像してもらうための手段の一つ。

あなたの会社には、まだ求職者に届いていない魅力があるかもしれません。

求人広告の費用を増やす前に、その魅力を伝える方法を一緒に考えてみませんか？

成果につなげるX運用なら、コアラへ。

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