職場環境を悪化させ部下を潰してしまう！？『クラッシャー上司』

■『クラッシャー上司』とは？

自身は高い業績を上げて出世するが、部下に対しては過剰な指導や叱責によって精神的に追い詰め、休職や退職に追い込んでしまう『クラッシャー上司』。

この『クラッシャー上司』自身は「自分は正しい」と信じ込んで、部下に自分と同等の能力やアウトプットを求め、「指導」のつもりで部下を潰してしまう傾向があります。

「人手不足」が叫ばれる現代において、この『クラッシャー上司』という存在は、一個人の休職や退職だけに留まらず、部署や職場全体に悪影響を及ぼすリスクがあるのです。

◆提唱（命名）したのは？

この『クラッシャー上司』という用語は、筑波大学大学院教授の 松崎 一葉 氏と、元東京慈恵会医科大学教授で精神科医の 牛島 定信 氏によって命名されました。

PHP出版『クラッシャー上司 平気で部下を追い詰める人たち』（2017年）で、”部下を精神的に潰しながら、どんどん出世していく人”と定義しています。

部下を精神的に追い詰めて、休職や退職に至らせる『クラッシャー上司』は昔から存在していましたが、バブル世代（1956-1970年生まれ）くらいまでは「うつ病などの精神疾患は甘えだ」と捉える人が多く、精神疾患への理解や企業のコンプライアンス意識が強まった最近になって広く注目されるようになりました。

◆『メンタルクラッシャー』との違い

『クラッシャー上司』と類似した概念として『メンタルクラッシャー』があります。

自身の高いスキルや成果に基づき「部下のため」と思い込みながら過度な指導で潰してしまう存在を意味する『クラッシャー上司』に対して、パワーハラスメント（パワハラ）やモラルハラスメント（モラハラ）を含め、部下の心を壊してしまう存在の総称を『メンタルクラッシャー』と呼ばれています。

つまり、クラッシャー上司が「指導目的の確信犯」であるのに対して、メンタルクラッシャーは「理不尽な感情発散」も含むアクションを取るのが違いと言えます。

■『クラッシャー上司』と『パワハラ上司』との違い

『クラッシャー上司』と似た言葉として『パワハラ上司』が挙げられます。

端的に違いを示すと、以下のようになります。

●業務を円滑に進めるために「理詰め」で追い詰めるのが・・・クラッシャー上司。

●憂さ晴らしや嫌がらせのために叱責や暴力をふるうのが・・・パワハラ上司。

『クラッシャー上司』は、業務上の成果を上げるために部下へ厳しく「指導」しますが、『パワハラ上司』は八つ当たりや嫌がらせで精神的に追い詰めます。

部下に対して「過度に叱責」して精神的ストレスを与える点は共通していますが、この両者は「行動の目的」が異なるのです。

また、『パワハラ上司』は大勢の前で叱責するような「わかりやすさ」があるのに対して、『クラッシャー上司』は一見すると「正当性のある指導」と見えるため、周囲の同僚や人事が被害に気づけないケースもあり、対応が難しい傾向があります。

■有害な『クラッシャー上司』の主な特徴

「指導」と称して部下を精神的に追い詰める『クラッシャー上司』の主な特徴は、以下の点が挙げられます。

●有能で業務成果を上げていて社内評価が高い

●「自分は正しい」という絶対的な自信がある

●部下に「自分と同等のレベル」を求める

●成果を出したとしても褒めない

●「自己防衛本能」が強い

●「承認欲求」が強い

●ミスを「執拗に」責める

●「メタ認知能力」が低い

●「思いやる気持ち」が乏しい

◆有能で業務成果を上げていて社内評価が高い

『クラッシャー上司』の特徴の一つとして、「仕事ができて社内評価が高い」点が挙げられます。

自身がプレイヤーとして有能で、業績を上げてきたという自負があるため、その「仕事のやり方や価値観」を背景に厳しく「指導」を行い、ついていけない部下は心身ともに疲弊し追い詰められ、休職や退職に追い込まれてしまうのです。

◆「自分は正しい」という絶対的な自信がある

『クラッシャー上司』は「自身の正しさ」に自信を持ち、自分と異なる考えや仕事のやり方に批判的です。

部下に対しても「自己流を押し付ける」傾向があるため、価値観が合わない部下は強いストレスを抱えてしまいます。

◆部下に「自分と同等のレベル」を求める

仕事ができる『クラッシャー上司』であるが故、仕事量やクオリティを「自分を基準」にする傾向があります。

そのため、「まだ新人だから段階を踏んでもらう」といった、部下の立場に寄り添った指示や指導は行わず、部下からすると膨大な量や難易度の高い業務を指示されるため、できなかったりミスをしてしまうと「こんなこともできないのか」と叱責されるようになってしまいます。

◆成果を出したとしても褒めない

『クラッシャー上司』自身が有能であることから、部下がポジティブな成果を上げたとしても、「できて当然」と捉えて褒めたり賞賛しない傾向があります。

そのため、部下は『クラッシャー上司』からのフィードバックに失望し、モチベーションを失うようになってしまいます。

◆「自己防衛本能」が強い

『クラッシャー上司』は自己防衛本能が強く、部下のミスに過剰に反応し、自分に悪影響が及ばないよう自分で処理しようとしたり、必要以上に責める傾向もあります。

ミスを挽回する機会を『クラッシャー上司』が奪うことで、部下は成長機会を失い自信の喪失につながってしまうことも。

◆「承認欲求」が強い

「承認欲求」が強いのも『クラッシャー上司』の特徴の一つです。

「他者に認められたい」という欲求が強く、部下が活躍するチャンスがあっても妨げたり、部下からの良い提案を受けても、評判が上がらないようにあえて否定するケースも。

◆ミスを「執拗に」責める

自身と同レベルの成果を求めることから、部下が失敗やミスをした際には、厳しく叱責し強く非難することも『クラッシャー上司』の特徴の一つ。

必要以上に厳しく接したことで、部下が潰れてしまったとしても、「部下のメンタルが弱いから潰れたので自分のせいではない」と、自身に非が無いと言い張る傾向があるのです。

◆「メタ認知能力」が低い

自身のことや物事を客観視することができる能力を意味する『メタ認知』。

『クラッシャー上司』は、この『メタ認知』能力が低い傾向があります。

つまり、さまざまな事柄を主観的に捉える傾向があるため、共感性に乏しく、部下の心境や状況の変化に気づくことができません。

また、主観的過ぎるため言動に一貫性が無く、「朝令暮改」のごとく、コロコロ変わるので、部下や周囲の同僚を振り回すこともしばしば。

◆「思いやる気持ち」が乏しい

「他人を思いやる」という感情に乏しいことも、『クラッシャー上司』の特徴と言えます。

根本的に「相手を認める・思いやる」思考を持ち合わせていないため、特に部下や後輩といった自分よりも弱い立場の人に対して、配慮を欠いた言動をしてしまうのです。

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