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はじめに近年、急速な社会環境の変化やグローバル化の進展により、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。こうした状況下で、企業が持続的な成長を遂げるためには、社員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる環境を整備することが不可欠です。そこで重要となるのが、人的資本経営とキャリア支援施策です。人的資本経営とは、社員を「企業にとっての貴重な資産」と捉え、その能力開発やキャリア形成を支援することで、組織全体の活性化と業績向上を目指す経営手法です。キャリア支援施策は、人的資本経営の一環として、社員のキャリアビジョンを明確化し、目標達成に向けたサポートを行うものです。キャリアコンサルタント：専門家による支援キャリアコンサルタントは、キャリア支援施策において、専門的な知識と経験に基づき、以下のような役割を果たします。＊個々の社員のキャリア相談に応じる　・キャリアに関する悩みや不安を丁寧にヒアリングし、客観的な視点からアドバイスを行います。　・豊富な知識と経験に基づき、個々人に適したキャリアプランを提案、作成支援します。＊キャリアビジョンの策定を支援する　・強み・弱み、価値観、興味・関心などを整理し、将来のキャリアビジョンを明確化します。　・現実的な目標設定を行い、達成に向けた具体的な行動計画を策定します。＊必要なスキルや知識の習得を支援する　・目標達成に必要なスキルや知識を分析し、適切な学習方法を提案します。　・社内研修や外部研修、資格取得など、様々な学習機会を紹介・斡旋します。＊キャリアプランの具体化を支援する　・キャリアプランに基づき、具体的な転職活動や起業準備をサポートします。　・面接対

　企業で人事で仕事をしていおじさんです。簡単に自己紹介をすると人事部になって早くも２年、それ以前までは営業で20年余りのキャリアを重ねてきました。　人事に異動になったときは「なぜ自分が人事に？本当につとまるのか？」という疑問を感じながらも周りに支えられながら今に至っており自身の存在意義をどう示すのか、どういう価値が求められているのかを自問しながら過ごしております。　メンバーシップ型の雇用形態の課題感について考えていて「LIFE SHIFT(100年時代の人生戦略)」という書籍を読んでいると会社にぶら下がって、勤めている会社でしか評価されないスキルしか持ち合わせていない人は多く、自分もまさにその一人だと自覚をし脱却をするためになにをすべきかを最近情報を集めていて何でもチャレンジしてみようという気持ちが高まっており気づいたらこんなブログを書いてみてようかなという気になりました。。　自分の苦手な事として「スピーチ能力」「ライティング能力」の論理的能力はもう少し磨きたいと意識はしており、土台としてスキルとしてはデジタルスキルとして動画編集スキルを身に着けてみようかなと思います。　当然ながら副業であれば失敗もできるので、これから５年、10年後にこのブログでパラレルキャリアを実現できる轍になるように努力してまいります。　暖かい目で見ていただけると幸いです。

1. はじめに 組織の成長や競争力の向上において、人的資本経営は非常に重要な役割を果たします。人的資本経営とは、組織内の従業員や人材を有効に活用し、持続的な成長を達成するための経営手法です。本記事では、人的資本経営の重要性とそのメリットについて解説します。 2. 人的資本経営の重要性 ＜2.1 最も貴重な資源である従業員を活かす＞組織において最も貴重な資源は、自社に所属している従業員です。彼らの知識、スキル、経験、モチベーションが組織の成果に直結します。人的資本経営を通じて、優秀な従業員が高い生産性で業務に取り組む体制を構築できれば、組織の業績は向上し、競争力も強化されるでしょう。例えば、ある自動車メーカー。この企業は自動車産業の激しい競争の中で成長してきましたが、新しい市場への進出や技術の進化に対応する必要がありました。そのため、経営陣は従業員の生産性向上と意欲を重要な要素と位置付けました。 この企業では、従業員が定期的に行われる評価と目標設定のプロセスを通じて、個人の成長とパフォーマンスをサポートしていました。優秀な従業員は、適切な評価や報酬を受け取るだけでなく、挑戦的なプロジェクトへの参加やスキル向上の機会も提供されていました。 あるエンジニアが特に目立つ成果を上げ、多くのプロジェクトでリーダーシップを発揮していました。組織は彼に対して新しい技術のトレーニングを受けさせ、更なる成長の機会を提供しました。彼は熱心に学び、新しいアイデアを試すことで、プロジェクトの効率を向上させました。 このエンジニアが率いるプロジェクトは、品質の向上と生産性の増加に繋がりました。彼のチーム

人事担当者、経営の皆さまにとって、人的資本経営の対応について、頭を悩ませている方も多いと思います。この連載では、人的資本経営の対応をしていくにあたって、そもそも人的資本経営とは何か？という疑問にお答えするために全11回の連載形式でお伝えしていきます。経済産業省のホームページによると、「人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」とあります。つまり、ヒト・モノ・カネと言われるように、今までのモノ・カネについてだけでなく、ヒトも資本として捉え、価値創造及び価値向上が求められているということです。現在は大手企業を中心に対応を進めていっている状況ですが、中小企業さまにとっても対岸の火事では済まされない状況になるでしょう。それは人的資本に対応した人事制度や人材育成を導入した大手企業と採用市場において人材獲得競争をしなければならない、といった観点からも容易に想像することができるでしょう。今回の連載では、以下のラインナップで記事を書いて参ります。１．人的資本経営の重要性とメリットについて知ろう ２．高度な人的資本戦略の構築方法とポイント ３．人材採用における課題と解決策：採用効率を向上させる方法 ４．従業員の定着率を上げるための戦略とベストプラクティス ５．リーダーシップの育成と組織の成長に向けたリーダーシップトレーニング６．の重要性 ７．パフォーマンス評価の見直しと成果を上げる評価方法の提案 ８．モチベーション向上のためのインセンティブと報酬制度の最適化 ９．キャリア開発とスキルアップのための教育プログラムの構

環境変化に伴い様々な要因から採用活動をシフトチェンジさせないといけない状況になりました。今回はどのような変化があり、対応する事によって採用成功に繋げる事ができるかをまとめています。経済状況の変化・働き方改革の進展・コロナ禍によるリモートワークの普及・新卒採用の減少や中途採用の増加採用市場の変化・採用競争の激化・人材のニーズの多様化・企業の求人活動のデジタル化採用手法の変化・オンライン面接やWEBセミナーの普及・SNSや動画コンテンツを活用した採用ブランディング・AIやチャットボットを活用した選考プロセスの効率化採用ツール展開：変化に対する対応策採用ブランディングの強化・企業の魅力を伝えるWEBサイト制作・従業員の声を取り入れたコンテンツ・独自のビジョンや文化をアピールする情報発信・SNSでの積極的な情報発信・求職者とのコミュニケーションを重視・インスタグラムやYouTubeなど、若い世代にアピールするプラットフォームを活用採用プロセスの効率化・適性検査やAIを活用した書類選考・求職者のスキルや適性を把握しやすくする・人事担当者の負担軽減・オンライン面接の導入・地域や時間の制約がなく、幅広い人材を獲得できる・コスト削減や環境負荷の軽減結論：変化する採用活動においてWEBの採用ツール使用や採用ブランディングは必須である環境変化に対応するために、WEBを活用した採用ブランディングや選考プロセスの効率化が求められます。企業の競争力向上のためにも、各社人事担当は、最新の採用戦線の傾向を把握し、WEB制作のスキルも活かして、効果的な採用ツールを提案しましょう。採用ブランディングは企業価値を

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。「人的資本経営」については、以前書きました。人的資本経営というのは、経済産業省の定義によれば、「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き上げることで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」のことです。経営資源には、ヒト・モノ・カネ・情報がありますが、そのうちヒト、つまり人材を最も重要な資本として、戦略的に人事を考えることが求められてきているのです。これが「戦略人事」です。経営戦略と人事マネジメントを連動させることによって、自社の競争優位の実現を目指そうというものです。 いまの混迷の時代、人材という企業にとって最も重要な資本をどのように活かしていくかを考えなければなりません。一方で、いまは多様性の時代で、さまざまな価値観や考え方が尊重され、個人の仕事や働き方に対する価値観や考えもさまざまです。個人の価値観や生き方を尊重しながら、組織のパフォーマンスを最大化する方向に思い切って変革していかなければなりません。 １．人的資本の基本 　アメリカの作家マイケル・ルイスの「マネー・ボール」という作品があります。メジャーリーグの貧乏チームオークランド・アスレチックスが、データサイエンスを駆使して、それまでのチーム運営とは全く異なるアプローチで、強豪チームに変わっていく姿を描いたノンフィクションです。この作品が人的資本を理解するのに役に立つといわれています。 　野球というスポーツは相手より多く点を取った方が勝ちです。選手には「何よりも得点に貢献すること」が求められます。アスレチックスは当時は画期的だったデータ分析の手法を野球という

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。「日本の人事部人事白書２０２２」によれば、業績の良し悪しに関係なく、「戦略人事が重要である」と回答した企業が約86.7％に上っており、多くの企業が戦略人事の重要性を認識しています。一方で、「人事部門が戦略人事として機能しているか」という質問に対しては、約66.7％が「機能していない」と回答しています。 このことから、戦略人事の重要性は認識しつつも、実際に機能している企業は約3割に留まっていると言うことがわかります。 1．戦略人事とは 　「戦略人事」というのは、人事部がこれまでのような管理的業務を中心とした対応から、経営戦略の実現を担う戦略部門へと転換すべきであるという考え方です。 　経営戦略と人事（人材）マネジメントを連動させることによって、寺社の競争優位の実現を目指そうというものです。これは、アメリカの経済学者デイブ・ウルリッチ氏が提唱した考え方です。 　「日本の人事部人事白書２０２０」によれば、戦略人事の定義について、「人財と組織を通じて事業に貢献すること」「経営計画の実現と人的資源管理のコラボレーション」「経営戦略を実現させる人事」「人で勝てる組織を構築すること」「事業部のビジネスパートナーになり発言力のある人事」というように、各社が置かれた状況や抱えている課題によって、その定義は多様です。このことからわかるように、戦略人事は一言で語れるものではないのです。「各社各様の戦略人事のあり方が存在する」ということです。 　業績が市況よりも良い企業の場合、これから１０年、２０年饒辺かを見据えた雇用、規定、要員確保、要員育成など将来に