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これは、よくいう”WILL/WANT/CANの法則とか言われるやつですね。私はあえて”SHOULD/WANT/CAN"と言っています。 会社には、「ミッション」「ビジョン」があります。そして、それを遂行するための具体的な成長戦略が定められます。たとえば「中期戦略」のようなものです。 そして、これが、会社がやるべき事であるし、社員一人一人がすべき事です。英語でいうと「SHOULD」ということですね。 さて、個人にもそれぞれやりたいビジョンがあります。この会社という場で達成したい事で、「WANT」で表します。この「WANT」と「SHOULD」にギャップが生じる場合を「ミッション・ギャップ」と言いますが、これがあると困ります。「ミッション・リンク」をやって、したい事とすべき事を一致させないといけません。 これが起こる原因は、会社のミッションを深く理解していない場合やそもそも自分のやりたい事が明白でない場合に起こります。こういう人は多いです。ミッションリンクのためには、創業者の本を読んだり、先輩と議論したりして、会社のミッションを学習することと、自分が何をしたいのかを見つめ直す事が必要です。 さて、次は、やりたい事（WANT）とできる事（CAN）の差がある場合です。若い人ほどこの「スキル・ギャップ」の問題に直面します。これは、OJTだけで埋められない場合は、自己研鑽をしてスキルを習得すべきです。たとえば、海外で活躍したいと思っている人が英語の能力が不足していればその仕事は回ってきません。 最後が、すべき事（SHOULD）はわかっているし、それをする事はできる（CAN）けど、今一モチベー

はじめに変化の激しい時代における自己理解の重要性現代社会は、技術革新やグローバル化など、目まぐるしいスピードで変化しています。このような環境下では、企業も個人も、変化に対応し、成長していくことが求められます。特にZ世代の方々が、自己の多様な側面を大切にし、固定的な自己概念にとらわれずにいたいという傾向にあることは、現代社会の大きな特徴の一つと言えるでしょう。例えば、今後活躍が期待されるZ世代の特性を活かした支援策としては、Z世代の特性を踏まえた支援策としては、以下の点が考えられます。＊目的意識に基づいたキャリア支援単なるスキルアップだけでなく、社会貢献や自己実現といった、より大きな目的意識に基づいたキャリア支援を行います。SDGsや社会的課題解決といったテーマに関連したプロジェクトへの参加機会を提供します。＊デジタルツールの活用AIを活用したキャリア診断ツールや、オンライン学習プラットフォームなどを導入し、個々のニーズに合わせた学習を支援します。ソーシャルメディアを活用した情報共有やコミュニティ形成を促進します。＊柔軟な評価制度結果だけでなく、プロセスや成長過程も評価するような、多様な評価指標を導入します。定期的なフィードバックを通じて、社員のモチベーションを維持し、成長を促します。変化の激しい時代において、社員が自己の多様性と複雑性を理解し、成長していくことは、企業にとっても大きなメリットとなります。そして、変化に対応するためには、まず自分自身を深く理解することが重要です。自分の強み、弱み、価値観、興味関心を把握することで、より効果的にキャリアを設計し、目標達成に向けて行動す

はじめに日々の業務に慣れてくると、「自分はこの先、どんなキャリアを歩んでいくのだろうか？」という漠然とした不安や期待が芽生えてくるものです。キャリアパスを考えることは、決して「今の仕事からの逃げ」ではありません。むしろ、自分の「強み」を再確認し、今の環境で何を学ぶべきかを明確にするためのポジティブな作業です。今回は、自分らしいキャリアを切り拓くためのヒントをご紹介します。自分の「強み」を棚卸しする「強み」とは、特別な資格や華々しい実績だけを指すのではありません。あなたが無意識に、あるいは苦労なくできていることの中にこそ、真の強みが隠れています。・CAN（できること）: 事務作業が正確、人の話を聴くのが得意、データ分析が好きなど。・WILL（やりたいこと）: 誰かをサポートしたい、新しい企画を作りたい、専門性を極めたいなど。これまでの数ヶ月を振り返り、どんな瞬間に「自分らしく動けていたか」を書き出してみましょう。小さな「得意」の種を見つけることが、キャリアパスの第一歩です。柔軟なキャリア観「計画的偶発性」現代のビジネス環境は変化が激しく、入社前に描いた通りのキャリアを歩むことは稀です。ここで知っておきたいのが「計画的偶発性理論（プランド・ハプンスタンス）」です。キャリアの8割は予想しない出来事によって決まりますが、その「偶然」をチャンスに変えるには準備が必要です。1. 好奇心: 新しいことに興味を持つ2. 持続性: 失敗しても粘り強く取り組む3. 柔軟性: 状況の変化を楽しむ4. 楽観性: ポジティブに捉える5. 冒険心: リスクを恐れず挑戦する今の部署や業務が希望通りでなかった

／　おはようございます！(^_^) ＼ユーチューバーの将来に不安な人へ、不安定なのは昔からだぞ！YouTuberになりたいけれど将来が不安。そう考える人も多いと思います。ある程度、フォロワーが増えてきたとき、このままで行っていいものかと将来に悩むことありますよね。ユーチューバーのキャリアパスを掘り下げていこうと思います。未来のことはわかりませんが、私のもっている情報をお伝えします。第1世代YouTube関連求人はじめしゃちょーYouTube卒業について株式会社ドズル世界的キッズユーチューバー#ユーチューバー #キャリアパス #YouTube #将来の不安さて、明日 12月31日は、、、！・マンハッタン橋 完成・第二次世界大戦：ハンガリーがドイツに宣戦布告・ 紅白歌合戦 初公開放送・チェッカーズ、X JAPAN、聖飢魔II SMAP 解散・嵐 活動休止・マティス、大黒摩季、村主章枝 誕生日#明日のネタにどうぞ

「待遇や制度は改善したはずなのに、若手社員の離職やモチベーション低下が止まらない」多くの企業が、このような矛盾に直面しています。その背景にあるのは、社員一人ひとりが抱く「この会社で自分は、これからどう成長していけるのかが見えない」という将来への不安です。本記事で提案する「キャリアパス診断」は、単なる現状把握のためのサーベイではありません。社員自身の価値観や志向と、会社のビジョン・成長ストーリーを結びつけることで、仕事を「やらされごと」から「自分事」へと変えていく、そんな強力なインナーブランディング施策として機能します単なる引き止め策ではなく、社員が自ら成長し続け、結果として組織が強くなる。そのための戦略を、本記事で解説します。第1章：離職の本当の理由は「給与」ではなく「将来への不安」社員が会社を辞める理由として、表面的には「給与が低い」「待遇に不満がある」といった声が挙げられがちです。しかし、多くの場合、その奥底にある本音は別のところにあります。それは、「この会社にいても、自分はこの先成長できるのだろうか」という、はっきりと言語化しづらい将来への不安です。この不安の正体は、自身の市場価値を高める機会が見えないこと、キャリアパスが不明確なこと、そして仕事を通じて得られるスキルや経験が停滞しているのではないかという危機感にあります。たとえ一定水準の給与や待遇が整っていたとしても、この「将来への不安」が解消されない限り、優秀な人材ほど早い段階で社外に目を向け始めます。本章では、こうした離職を引き起こす真のトリガーである「将来への不安」に焦点を当て、企業が人材を引き留めるために本当に向

【1: ゴールを決めないキャリアのアプローチとは？】- ゴールを持たずにキャリアを進めることの意味とメリット- クランボルツの計画的偶発性理論の紹介と適用例【2: ゴールを持たないキャリアの成功事例】- 実際の成功事例とそのキャリアの進め方の紹介- ゴールを持たないキャリアの達成感と幸福感についての研究結果【3: ゴールを持たないキャリアの注意点と工夫】- モチベーションの維持と進歩のための工夫- ゴールを持たないキャリアのデメリットと克服方法【1: ゴールを決めないキャリアのアプローチとは？】ゴールを決めないキャリアのアプローチとは、自分のキャリアパスを予め固定せず、柔軟に進むことを意味します。このアプローチには数々の魅力とメリットがあります。まず、ゴールを持たないことで、自由な発想や創造性が芽生え、新しいアイデアやチャンスを追求する余裕が生まれます。さらに、クランボルツの計画的偶発性理論によれば、意図せずに偶然の出来事や新たな発見がキャリアの転機となることがあります。この理論は、ゴールを持たないキャリアの進め方を支持し、予測不可能な展開がもたらす可能性を強調しています。【クランボルツの計画的偶発性理論の紹介と適用例】クランボルツの計画的偶発性理論は、組織や個人のキャリアにおいて、予測不可能な出来事や偶然の発見が重要な役割を果たすことを指摘する理論です。この理論は、計画的な戦略立案において柔軟性とオープンマインドな姿勢が求められることを強調しています。具体的には、計画的な偶発性を追求することで、新たなチャンスやアイデアを見つけ出し、組織や個人の競争力を向上させることができるの

仕事に物足りなさを感じているあなたへ。「今の仕事に不満はないけれど、どこか物足りない…」、「このままでは自分は成長できないのでは」などと感じている方も多いのではないでしょうか。そんなあなたに、今注目の「プロティアン・キャリア理論」をご紹介します。この理論は、「何を」するかよりも、「どこで」働くかよりも、「何のために」「誰と一緒に」「いつまで」働くかが、自分らしいキャリアを送るための重要な要素だと説きます。なぜ「プロティアン・キャリア理論」が注目されるのか？従来のキャリア観は、「やりたいこと」や「強み」を軸に、長く一つの会社で働き続けることを良しとしてきました。しかし、現代社会は変化が激しく、一つの仕事に一生をかけることは難しくなってきています。「プロティアン・キャリア理論」は、そんな現代社会に生きる私たちに、自分自身でキャリアをデザインし、主体的に生きることを促します。自分らしいキャリアを見つける3つのステップ「プロティアン・キャリア理論」で、自分らしいキャリアを見つける3つのステップをご紹介します。1. 「何のために」働くのかを明確にする　・仕事を通して、どんな自分になりたいのか？　・どのような価値観を実現したいのか？　・仕事を通じて、どんな影響を与えたいのか？2. 「誰と一緒に」働きたいのかを考える　・どんな人と働きたいのか？　・どんなチームで働きたいのか？　・どんな組織で働きたいのか？3. 「いつまで」その仕事をするのかを考える ・今後のキャリアプランは？　・ライフステージの変化に合わせた働き方は？　・リタイア後のビジョンは？もう、「やりたいこと探し」や「強み探し」に迷わ

はじめに労働人口の減少と管理職の負担増日本の労働人口は減少の一途をたどり、多くの企業が人材不足に悩んでいます。特に、若手社員を中心に「管理職になりたくない」という意識が強まっており、管理職志向の低下が企業成長に深刻な課題となっています。その背景要因の一つとしては、人材不足によって多くの管理職がプレイングマネージャーとして長時間労働を強いられている現状があるからだと思います。ワークライフバランスを重視する若年層を中心に、このような状況を敬遠する傾向が広がっていると考えられます。従来のキャリアパスの限界従来の年功序列型のキャリアパスでは、多くの社員が管理職を目指すことが一般的でした。しかし、現代社会においては、個人の価値観やキャリアに対する考え方が多様化しており、従来のキャリアパスが必ずしも社員のモチベーション向上に繋がるとは限りません。また、従来型のキャリパス用の人事制作や人事制度のままになっている企業も多く見受けられます。多様なキャリアパスの設計と人事戦略こうした状況に対し、近年では従来の年功序列型のキャリアパスではなく、個人の能力や志向に合わせた多様なキャリアパスを設計する企業が増えています。・専門職としてのキャリアパス: 管理職ではなく、専門性を活かして活躍できるキャリアパスを設けることで、管理職志向の低い社員のモチベーションを高めることができます。・フレックスタイム制やリモートワークの導入: 柔軟な働き方を許容することで、ワークライフバランスを重視する社員の満足度を高めることができます。・メンター制度や研修制度の充実: 若手社員の育成を強化し、キャリア形成をサポートするこ

はじめに「人は変わらない」という言葉、どこか諦めを感じてしまうかもしれません。しかし、これは決して悲観的な考え方ではありません。むしろ、組織づくりにおいて、この前提をしっかりと認識することが、より効果的な戦略を生み出す鍵となります。中小企業では、限られた人数で多岐にわたる業務をこなすことが求められます。そのため、人材育成や組織開発は経営者の大きな課題の一つです。しかし、いくら研修を行ったり、目標を設定したりしても、なかなか成果が出ないという経験をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。今回は、「人は変わらない」という前提のもと、中小企業がどのように組織づくりを進めていけば良いのか自分の経験を踏まえ少しご紹介します。「人は変わらない」という前提人は、過去の経験や価値観、性格など、様々な要素によって形成されています。これらの要素は、短期間で劇的に変化させることは困難です。いくら教育や指導を行っても、本人が変わろうと思わなければ、行動はなかなか変わりません。中小企業における組織づくりの課題中小企業が直面する組織づくりの課題としては、人材不足、従業員のモチベーション低下、組織の活性化などが挙げられます。特に、少人数で運営されている中小企業では、一人ひとりの役割が大きく、ある一人の離職が組織全体に大きな影響を与えることがあります。「変わらない人々」を前提とした組織づくりでは、「人は変わらない」という前提のもと、中小企業はどのように組織づくりを進めていけば良いのでしょうか。・多様性の尊重と活用の重要性: 従業員一人ひとりが異なる個性やスキルを持っていることを認め、それぞれの強みを活か