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今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は「パーパス経営」について書きます。２０２１年を代表するビジネスワード「パーパス」、パーパス経営が世界中で注目されています。これには、次のような外部市場の変化が背景にあると言われています。 Ⅰ：顧客市場・・・倫理的な消費が台頭し、地球や社会に負をもたらす企業は市場から締め出される。 Ⅱ：人材市場・・・ミレニアル世代、Z世代といった若者たちは、「働きがい」を求め、いくら働き方改革を行っても、地球や社会に優しくない企業には、良い人材が集まらない。 Ⅲ：金融市場・・・EＳＧ（経済・社会・ガバナンス）が投資や融資の基軸になっている。企業が社会的責任を果たしていることを評価しながら投資する「社会的責任投資（ＳＲＩ）」という考えが前提にある。「パーパス」という言葉は「存在意義」と訳されます。 日本でも、英米で流行っている「パーパス経営」を導入して自らの「存在意義」を定義しようという動きが目立つていますが、英米とは前提となる状況がまるで違います。欧米の経営理論や戦略論を環境や文化・慣習が異なる日本に直接導入してもうまくいかないということは多分にあります。まずは、違いを明確にしておかなければなりません。１．日本のパーパスブーム、米英の動きとの違いは？ 　英国や米国では、２０１０年後半以降、株主至上主義への疑問を背景にパーパスを巡る議論が活発化しました。多くの企業で「社会的な価値を生み出すことが長期的な成長につながる」「従業員など他のステークホルダーの価値を重視すべきだ」と考えるようになってきたのです。 　これまでは「株主とそれ以外のステークホ

■ Z世代就活生の企業選択基準に起きた構造変化 2026年5月現在、新卒採用の選考が本格化する中で、従来の採用戦略では通用しない現実が多くの企業を直撃している。リクルートキャリアが今年4月に発表した「2026年卒学生就職意識調査」によると、企業選択で最も重視する要素として「企業の社会的意義・パーパス」を挙げた学生が52.3％に達し、「給与・待遇」の41.8％を大きく上回った。この逆転現象は、2019年卒調査開始以来初めてのことで、Z世代の価値観の根本的変化を物語っている。 特に注目すべきは、この傾向が単なる理想論ではなく、実際の内定承諾行動に直結していることだ。マイナビが3月に公表したデータでは、複数内定を獲得した学生のうち、最終的に給与条件が最も良い企業以外を選んだ学生が68.9％に上った。その理由として最も多く挙げられたのが「その企業で働くことの社会的意味を感じられるから」で、全体の74.2％を占めている。これは前年同期の48.6％から大幅な増加を示しており、Z世代の就職観における根本的なパラダイムシフトが進行していることを裏付けている。 この変化の背景には、コロナ禍を経て社会課題への関心が高まったことに加え、気候変動やSDGsといったグローバル課題が日常的に議論される環境で育ったZ世代特有の価値観がある。彼らにとって仕事とは単に生計を立てる手段ではなく、社会に対してポジティブなインパクトを与える手段として捉えられているのだ。 ■ パーパス経営で差をつけた企業の採用成功事例 この新しいトレンドに対して、いち早く対応した企業は既に採用戦線で大きなアドバンテージを獲得している。

経営者の皆様、こんにちは！今日も、ちょっと熱く語らせてください。先日、福祉の分野で成功を収めている経営者の方とお話する機会がありました。思わず質問しました。「成功の秘訣はなんですか？」その方の答えは、驚くほどシンプルでした。「やらなきゃいけないことを、きちんとやっているだけです。」「それができない人が多いだけですから。」と、静かにおっしゃったのです。やらなきゃいけないことを、きちんとやる。この言葉を聞いて、私が真っ先に思い出したのは、私の尊敬する経営の師、小宮一慶先生の著書でした。その名も、『ABC あたりまえのことを バカになって ちゃんとやる』実際に本を引っ張り出して、読み返してみると、帯にはこう書かれていました。「このABCを実践すれば、だれでも成功できます。」地味で退屈なことを、誰よりも真剣に小宮先生は、毎日毎日、トイレ掃除を隅々まで行っているそうです。人が見ていようといまいと、誰もやらないことに、誠実に向き合い続ける。目標を持ち、ベストを尽くし、現場で学び、手を動かす。それこそが、本物のプロフェッショナルの姿です。成功は、派手さではなく“地味力”の中にあるSNSでは、派手な成功ストーリーが目立ちますが、本当に結果を出している人は、地味であたりまえのことを、きちんとやっている人なのです。　いきなり、大リーグ選手になってホームランを打つ奇跡は起きません。同じように、経営に近道はありません。ABC、やるべきことを、バカになって、ちゃんとやる。こつこつ続ける。それが福利になって、ぐぐっと伸びてくる。伸びてくると、プラスがプラスを呼び想像以上の伸びが起きますが、そこでABCを崩

経営者の皆様、今日も少し熱く語らせてください。経営者の仕事は、実はたった3つしかありません。それが、① 会社の方向付け② 資源の最適配分③ 人を動かすです。　まず①「会社の方向付け」とは、経営理念を策定し、中期経営計画などを通じてみんながどこに向かうのか、明確に示すことです。“何のために存在する会社なのか？”を繰り返し伝えることが求められます。　②「資源の最適配分」は、人・モノ・金という限られた経営資源をどこに・どれだけ投下するかを決めること。これがまさに事業計画に落とし込まれる部分です。会社の強みを活かす投資や、リスクの最小化もこの判断に含まれます。　そして③「人を動かす」。これは、経営者の最重要スキルとも言える部分です。評価基準を明確にする、仕組みやマニュアルを整備する、そして、社員のモチベーションやエンゲージメントを高めていく。ここをおろそかにしては、どんな計画も絵に描いた餅です。　いかがでしょうか？経営者として、3つの仕事、しっかり意識できていますか？　すべての土台になるのは「経営理念」です。そして、それを具体的な目標に落とし込んだものが「事業計画」です。　この2つがなければ、組織は迷走し、人は動かず、成果も上がりません。逆に、大手企業が必ず持っているのも、この“理念”と“計画”のセットなのです。　スタッフと目標を共有し、計画も共有し、その結果どうなったかも共有する。それが実行と達成につながっていくのです。　私が経営理念の策定と、その理念をもとにした事業計画の策定をサポートするサービスを提供しているのは、まさにこのためです。　経営者の皆様が、基本の3つの仕事を実行できる

経営者の皆様、こんにちは！　本日の日経新聞の記事一面を見て、鳥肌立ちました。なんと一面の見出しは、「御社の存在意義 何ですか？」です！ 　私はエグゼクティブコーチとして日々経営理念を経営者様と一緒に作成しています。依頼される仕事の中で一番多いお仕事です。なぜそこに集中するかは、会社を運営するうえで、最も重要な事だからです。 会社の目的はただ一つ、「自社の存在意義を明確化し、それを実行すること」　です。 　存在意義は、企業理念とか、経営理念とか、Mission, Vision, Valueなどと言われております。最近はパーパス Purpose 。外資が使う会社の「目的」として使われます。 　そして、経営理念を軸とした経営を、「理念経営」とか、「パーパス経営」などと言われます。名著、コリンズの「ビジョナリーカンパニー」に書かれているように、理念経営は結果として収益率が高く、業績が落ち込んだとしても回復が早い　という事です。 　でも、それって、よく考えると当然なんです。 　目的が明確化されていない会社が目標とするのが、売り上げや利益率ですよね。セールスは売り上げを毎月達成しなければならない。月末になるとそのプレッシャーとストレスは半端なものではありません。セールスではない人も、売り上げの話ばかり。その為のコストダウンや効率化で追いかけられます。 　会社はお金儲けが目的と感じると、頑張って目標達成しても、社長がベンツに乗ってゴルフ行って接待して。その為に数字を達成するのなんて、ばかばかしくなってきます。 　一方、理念経営は、経営理念を主軸とした運営を行います。得意な分野で社会の問題を解

初めにあなたは毎日の美容室経営に追われるなかで、「このままでいいのだろうか？」と不安に感じることはありませんか？オープン当初の情熱は持ち続けているものの、日々の売上や予約状況に一喜一憂し、長期的な方向性が見えなくなっていませんか？全国に25万店を超える美容室がひしめく激戦区で、あなたのサロンだけが選ばれ続けるためには、単なる技術力や接客の良さだけでは不十分です。お客様にもスタッフにも選ばれ続ける美容室になるための「羅針盤」が必要なのです。この記事では、成功する美容室の共通点である「経営理念」の作り方を、誰でも実践できるよう具体的に解説します。ここで紹介する方法を実践すれば、あなたの美容室は「なんとなく経営している状態」から脱却し、明確な方向性を持った唯一無二のサロンへと生まれ変わるでしょう。「飾り言葉」で終わらせない！経営理念がもたらす5つのメリット「経営理念なんて、結局は綺麗事を並べただけの飾り言葉じゃないの？」こう思われる方も多いかもしれません。しかし、本当に効果的な経営理念は、日々の判断や行動の指針となる「生きた言葉」なのです。経営理念とは、あなたの美容室が大切にしている価値観や目的、事業の根本的な指針を示すものです。これはただの言葉の羅列ではなく、サロンとして目指す姿勢を明確にするための基盤となります。明確な経営理念があると、どんなメリットがあるのでしょうか？迷いなき判断ができる: 新しいメニューを導入すべきか？値上げすべきか？理念があれば判断基準が明確にスタッフの一体感が生まれる: 全員が同じ方向を向いて働けるため、チームワークが向上採用ミスマッチが減る: 理念に共感

おはようございます！今日は少し熱く語らせてください。経営をしていると、どれだけ素晴らしい戦略を立てても、「人」でつまずくことって本当に多いものです。　日々多くの経営者からの相談を受けます。なかなか人が集まらない。目の前の業務は山積み。とにかく人手が欲しい——そんなとき、「とりあえず来てくれるなら…」と採用してしまいたくなる気持ち、よくわかります。でも、それはあとで必ず“高い代償”を払うことになります。一度入社させた人を辞めさせるのは、想像以上に大変です。そして何より、組織全体の空気が壊れてしまうことがあるんです。だからこそ、ここは強く伝えたい。「経営理念に共感できない人は、絶対に入社させない」どれだけ優秀でも、どれだけ人手が足りなくても、ここだけは絶対に妥協してはいけません。経営理念は、羅針盤であり、絆経営理念とは、「私たちは何のために存在するのか」「どこを目指しているのか」を示す、会社の魂です。それは単なるスローガンではなく、社員一人ひとりの行動の軸。言い換えれば、同じ価値観を持つ仲間と進むための“共通の羅針盤”です。理念に共感し、自分の人生のミッションと重ね合わせられる人だけが、組織に“調和”と“推進力”をもたらしてくれます。理念に合わない人が入社すると…・価値観のズレから小さな衝突が起きる・チームの空気が乱れる・本来の理念が形骸化する・離職率が上がる・結果として顧客にも悪影響が出るこれはどんなに優秀な人でも例外ではありません。むしろスキルが高い人ほど影響力が大きく、理念と合わない場合、組織にとっては大きなマイナスとなってしまうのです。採用に妥協しない企業は強い例えば、働き

はじめになぜ、あなたの会社は「人への投資」をためらうのか？中小企業の経営者の皆様、日々の経営、本当にお疲れ様です。私たちはキャリア支援の現場で、経営者と働く方の双方から、ある共通した二つの深い悩みを聞きます。1. 人間関係の摩擦： 「年上部下」と「年下上司」の間で、コミュニケーションがギクシャクし、必要な指導やフィードバックができない。2. 投資への恐怖： 「せっかく社員のスキルアップに投資しても、すぐに辞めてしまったらどうしよう…」という、人材流出への不安。この二つの悩みが、企業が成長のために必要な「学び直し（リスキリング）」や「新しい挑戦」への投資を阻んでいませんか。この「恐怖」こそが、人的資本経営を停滞させている最大の原因ではないでしょうか。本記事では、地域企業様が共通して直面しているであろう、「人的資本経営」に関する共通課題の解決に向けた弊社の考え方（フレームワーク）についてご紹介します。＊組織の硬直化を解き放つ「心理的柔軟性（PF）」とは？この問題を解決し、社員の成長を企業の収益に直結させるための鍵が、『心理的柔軟性（Psychological Flexibility: PF）』です。PFとは、一言で言えば、「感情や思い込みに支配されず、自分の目的（パーパス）に基づいて行動する力」です。組織の壁は「年齢」ではない、「思い込み」だ職場の摩擦は、年上か年下かという年齢差から生まれるのではなく、「若い上司に教わるのは恥ずかしい」「ベテランに改善点を指摘するのは怖い」といった個々人の強い「思い込み」から生まれます。PFを導入することで、以下の変化が起こります。・脱フュージョン

経営者の皆様、こんにちは！今日も経営について、ちょっと熱く語らせてください。5月8日の日経ビジネスに、ファストリテイリングの柳井会長が「野中郁次郎氏に学んだ経営」という記事が掲載されていました。野中郁次郎先生といえば、「経営とは生きざまだ」と語り、日本の経営学を牽引した一橋大学名誉教授。生涯ぶれることなく、「知識創造企業」や「SECIモデル」で世界をリードされた名学者です。私もビジネスに関わる者として、何度もその思想に勇気づけられてきました。柳井会長がその野中先生から学んだというのも、非常に興味深い。記事の中で紹介されていたのが、ファストリテイリングの理念、“FR Way”。このFR Way、読み進めると、まさに理念経営の真髄が詰まっています。「理念は企業の精神であり、すべてに優先する」「FR Wayは、すべての出発点であり、到達点である。我々の理想であり、現実である」痺れますね。ここまで言い切れる企業理念、なかなかありません。しかも、それが形だけではなく、ユニクロやGUという日常に根ざしたブランドのすべての活動に宿っているのです。FR Wayの**Statement（ステートメント）**はこうです：「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」……かっちょいいですよね！この言葉には、「服」という切り口で世界にインパクトを与えるという強い意志と覚悟がにじんでいます。どれほど世の中が変わろうと、どんなに成長しても、この出発点がぶれない。だからこそ、社員もお客様も、世界中の人がその“あり方”に信頼を寄せているのだと思います。では、私たち中小企業や個人経営者はどうすればよいのか？答えは明

おはようございます！今日も少し熱く語らせてください。経営者のみなさん、皆さんの会社では「評価基準」って、きちんと明文化されていますか？「最近頑張っていたから昇給させよう」とか、「なんとなくあの人にはボーナスを多くあげたい」――そんなふうに、社長の一存で評価が決まっていませんか？評価基準が曖昧だと、社内には必ず不満や誤解が生まれます。「あの人はなんで昇格したの？」「自分はこんなに頑張ってるのに…」そんな声が聞こえ始めたら要注意です。では、どうすれば良いのか。答えはシンプルです。経営理念に基づいた評価基準をつくること。経営理念とは、会社が何のために存在しているのか、どこを目指すのか、どんな価値観で行動するのか――という“会社の魂”です。この理念に沿った行動や成果を正しく評価する仕組みこそ、ブレない評価制度の土台になるのです。たとえば、売上や利益などの「定量的な成果」も大事ですが、それだけでは不十分。チームワーク、リーダーシップ、主体性、誠実さといった「定性的な価値」もきちんと見ていく必要があります。そして、役職やポジションに応じて、何をどこまで求めるかを段階的に整理することも忘れてはいけません。理念に基づいた評価基準が整えば、社員は“何を目指せばよいか”がクリアになります。そして、会社の目標と自分の目標がつながることで、エンゲージメントがぐんと高まり、チームの一体感も強くなります。一番やってはいけないのが、売り上げを上げるだけで偉そうにしていて、理念とは全く合わない人を昇給されたり昇進させたりすることです。理念と評価基準がバラバラだと、社員は“何のために働いているのか”がわからなく

こんにちは。今日は、経営者の皆さんにこそお伝えしたい「人が自然と集まり、定着し、育つ会社」について考えてみたいと思います。2024年4月、日経新聞が発表した独自調査で、社員が「働きやすさ」と「働きがい」の両方を感じている会社には、ある共通点があることが明らかになりました。それは——社員と会社のパーパス（存在意義）が一致していること。そして、その根底には、しっかりとつくられ、浸透している経営理念があるということです。働く場所や時間を選べる柔軟な労働環境が整っている。年齢や性別を問わず多様な人が活躍している。そんな企業では離職率が低く、売上や株価の成長率も高いという結果が出ていました。でも、制度や環境だけでは人は集まりません。本当に人を惹きつけるのは、「この会社で働きたい」「このチームの一員でありたい」と社員が心から感じられる“軸”なのです。それが経営理念であり、パーパスです。いま、時代は大きく変わっています。給与や条件だけでは、人は動きません。「何のために働くのか？」「この会社で働く意味は？」この問いに正面から応えられるかどうかが、これからの経営の分かれ道になります。理念が明確で、それが社内に浸透していれば——社員はただの“労働力”ではなく、“仲間”になります。目指すゴールが一致していれば、自律的に動き、協力し合い、困難な時も踏ん張れる強いチームになります。逆に、どれほど制度や待遇を整えても、理念が曖昧な会社では、社員はどこかで孤立し、迷い、離れていきます。理念は、ただの額縁に入れた言葉ではありません。経営者自身が何を大切にしているか、何を信じているかを言葉にし、行動で示し続ける

先日、とある経営者の方から相談を受けました。「利益は出ているけど、従業員がどんどん辞めていってしまう」とのこと。その会社は、インターネットを活用した革新的なサービスを次々と打ち出し、売上自体は堅調。しかし、組織の中が落ち着かず、人材の定着に苦しんでいるとのお話でした。その経営者がほかの経営者に共有したところ、「それ、パーパス（経営理念）が明確になってないんじゃない？」という共通の意見があり、私のところへ「ぶれない経営理念をつくりたい」と相談があったのです。その企業にも、たしかに理念はあったそうです。しかし、「共有されていたつもりが、従業員によって勝手に解釈され、結果的に都合よく使われてしまっていた」とのこと。ある人は“自由”を「何をしてもOK」と受け取り、またある人は“人を大切にする”を「注意されない職場」と解釈していたそうです。もちろん、従業員を大切にする姿勢はとても重要です。しかしそれは、甘やかすこととは違います。成長の機会を与え、共に高みを目指すという姿勢がなければ、いずれ従業員は「ここにいても成長できない」と感じ、去っていきます。松下幸之助氏の有名な言葉に、「松下電器は人を創っています。ついでに電気製品も作っています。」というものがあります。これは企業が“人づくり”を本質に置き、その結果として社会に価値を提供するという哲学の表れです。人が育たなければ、会社も社会も豊かにはなりません。では、理念をどうすれば“ぶれない”ものにできるのでしょうか。参考になるのが、ユニクロを展開するファーストリテイリング社の理念体系です。彼らは「本当に良い服とは何か」「今までにない新しい価値と