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自律型の人材を育むとは。唐突ですが、チームに２人の優秀なメンバーがいたとします。Ａさんは、リーダーである自分のアドバイスをよく聞き入れ、自分の期待どおりのやり方で期待どおりの成果を上げてくれます。一方、Ｂさんは、自分のアドバイスを聞いてくれることもあれば聞いてくれないこともあり、会社やチームの方針から外れることはしないものの、やり方や成果にデコボコがあって、でも平均するとＡさんと同等レベルのアウトプットを出してくれます。さて、この２人を評価して優劣をつけなければならないとき、或いは、どちらか１人を昇格推薦するとき、ＡさんとＢさん、あなたならどちらを選びますか？僕は、というと．．．．．．正直、悩んでしまいます。Ｂさんには、自分の頭で考え、自分が正しいと思うことを進めていく 逞しさがあります。一方Ａさんは、冷静に考えると、リーダーである自分の意向を読み取って仕事をしているだけ（いわゆるヒラメ社員）かもしれません。Ｂさんのやり方・成果がデコボコに見えるのは、実は、自分の判断基準がデコボコだからではないだろうか。でも、Ａさんはよく頑張ってついてきてくれるし、無理なお願いでも嫌な顔をしないし、話も合うし、．．．．．．待てよ。これは自分の感情だよな。自律型の人材を育むためには、自律型の人材を高く評価しなくてはなりません。仮に、Ｂさんの成果がＡさんの成果より多少劣るとしても、ここは迷いなく、Ｂさんを選ぶべきではないでしょうか。どういう人を高く評価するのかというのは、他のメンバー全員に対する『無言の強烈なリーダーからのメッセージ』ですので。『”自律型の人材を育む”とは、リーダーとしての ”自分

なぜするのかわからずに『やらされる仕事』と、こういう目的でやると理解して行う『意味付けされた仕事』。多くの職場には、どちらもあります。サラリーマンである以上、『やらされる仕事』をゼロにすることは難しいかもしれません。でも、できるだけ少なくすることは可能です。方法はいくつかありますが、職場の仕事の一つひとつについて、目的をメンバーみんなで話し合って意味付けしていけば、 『やらされる仕事』は一つずつ減っていきます。このとき大事なのは、特定の１人や２人が目的を考えてその結果だけを他のメンバーに伝えるのではなく、みんなで意見を出し合い話し合うことです。なぜなら、この過程でメンバー全員の合意形成が図れるからです。納得できない結果だけを伝えられても、結局は、 『やらされる仕事』のまま何も変わりません。それぞれ自分が思う意見を言って話し合うから意味があります。「そんな仕事はしなくていいんじゃない」という意見が出ても構いません。むしろ、そういったゼロベースから考える方が、“本当の意味”に早くたどり着けることが多いように思います。こうした話し合いを繰り返すことで、だんだんと当事者意識が高まり、いつの間にか、『やらされる仕事』がなくなっているかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

2026年、人と組織が共に響き合う「未来のカタチ」〜私たちは、自律と信頼の伴走者として〜はじめに2026年の仕事始めを迎え、皆様はどのような想いで今日という日を迎えられたでしょうか。テクノロジーが日常のあらゆる場面に浸透し、働き方の選択肢が無限に広がる今、組織と個人の関係性は大きな転換点を迎えています。もはや、誰かが誰かを一方的に「管理」する時代は終わりました。私たち「ワイ・キャリアサポーターズ」が2026年の理想として掲げるのは、タスクの監視から脱却し、組織と個人が共に成長を描く「キャリア共創」の姿です。今回の記事は連載でこの激動の時代を勝ち抜くための新しい組織の在り方を、4回にわたって提言していきます。1. なぜ今、「タスク管理」を捨てるべきなのかこれまで、多くの現場では「仕事の進捗（コト）」を追うことがマネジメントの主役でした。しかし、AIやDXが驚異的なスピードで進化する2026年において、定型的な管理は機械の得意分野となりました。人間が本来注力すべきは、数字やタスクの背後にある「ヒトの想い」や「キャリアの可能性」です。管理職が事務作業の番人となっている組織では、部下の微かな変化に気づけず、突然の離職というリスクを抱え続けることになります。「コトの管理」をテクノロジーに委ね、空いた時間を「ヒトの対話」へと大胆に投資すること。これこそが、人的資本経営を成功させる唯一の道です。2. 私たちが描く「2026年の理想の組織像」私たちが目指すのは、「個人の幸せと組織の成長が、同じベクトルを向いている組織」です。年度末の節目を前に、不安で立ち止まるのではなく、「次はこの環境を使って

はじめに「1on1を導入したけれど、結局何を話せばいいのかわからない」「部下のためを思ってアドバイスをしているのに、なかなか主体性が育たない」。そんな悩みを抱える管理職の方は少なくありません。特に、責任感が強く、自らも厳しい現場で結果を出してきた方ほど、「早く正解を教えて引き上げなければ」という使命感に突き動かされているのではないでしょうか。しかし、今の時代、上司の過去の成功体験がそのまま部下の正解になるとは限りません。今回は、部下が自ら考え、動き出すために必要な「経験代謝」という考え方についてお伝えします。「教える」ことが部下の成長を止めている？管理職の皆さんが「よかれと思って」差し出すアドバイス。それは時に、部下が自分で考え、悩み、答えを導き出すという「成長の機会」を奪ってしまうことがあります。上司が正解を与え続けると、部下はいつしか「指示を待っていればいい」「上司の正解に合わせればいい」と考えるようになります。これでは、経営層が期待する「自律した人材」への道は遠のくばかりです。「経験代謝」——経験を成長のエネルギーに変える私たちは、人が経験から学び、成長するプロセスを「経験代謝」と呼んでいます。同じ失敗や成功を経験しても、そこから何を感じ、何を学ぶかは人それぞれ異なります。大切なのは、その経験を自分なりにどう受け止め、自分の価値観（自己概念）をどう更新していくかというプロセスです。1on1の本質は、上司が答えを教える場ではなく、部下が自分の経験を振り返り、その意味を見出す「代謝」をサポートする場なのです。管理職に求められる「信じて待つ」力部下の自律を促すために、今日から意

20代の君へ：AIは君の自由を奪うものではなく、君を解放する翼だはじめに2026年の仕事始め、新しい一歩を踏み出した20代の皆さん、お疲れ様です。期待と不安が入り混じる中、「自分はこの組織で、この社会で、何ができるのだろうか」と自問自答している方も多いのではないでしょうか。かつて、私たちが社会人になった頃は、数年かけて「事務作業」や「資料作成」を覚えるのが当たり前の下積みでした。しかし、時代は変わりました。今の皆さんには、私たちの時代のワープロとは比較にならないほど強力な相棒——AIがそばにいます。今回は、1957年生まれの私から、AI時代に「自分らしく輝く」ための新しい働き方を提案させてください。1. 「作業」から卒業し、「問い」を立てる主役になろう「自分はまだ若手だから、まずは言われた通りの資料作りから……」もしそう思っているなら、その考えは今日、捨ててしまいましょう。皆さんの貴重な時間は、データの打ち込みや文章の整形のためにあるのではありません。それらはすべて、皆さんの「同僚」であるAIに任せてしまえばいいのです。私がかつて50万円のワープロで「書く苦労」を解消したように、皆さんはAIを使って「作業の苦労」をスキップしてください。その代わり、皆さんにしかできないことがあります。それは「本質的な問いを立てること」です。「なぜこの業務は必要なのか？」「どうすればお客様にもっと喜んでもらえるか？」AIに作業を任せて浮いた時間で、自分自身の頭を使い、心で感じてください。AIという強力なエンジンをどう走らせるか決める「ドライバー」こそが、これからの皆さんの役割なのです。2. 「失敗

はじめにシリーズ「企業内キャリアコンサルタント」前回の記事では、社員の「なんとなくのモヤモヤ」の背景にある固定概念のメカニズムと、それを乗り越えるためのアプローチについてお話ししました。個人の意識変革は重要ですが、それを組織全体に広げ、持続的なものにするためには、仕組みとしての「能動的なキャリア支援」が不可欠です。今回は、この「能動的なキャリア支援」を企業内に導入し、定着させるための具体的な戦略について、深掘りしていきます。社員の自律的な成長を促し、組織の活力を高めたいとお考えの人事担当者や経営者の皆様、ぜひご一読ください。なぜ、能動的なキャリア支援が必要なのか？多くの企業では、社員が具体的な問題や悩みを抱えて初めて、キャリアコンサルタントに相談する「問題解決型」の支援が中心です。しかし、それでは潜在的な課題を見過ごし、大きな問題に発展してから対応することになりかねません。「能動的なキャリア支援」は、社員が問題に直面する前に、自身のキャリアを定期的に振り返り、未来を考える機会を提供します。これにより、以下のような組織にとっての大きなメリットが生まれます。＊予兆管理の強化: 「なんとなくのモヤモヤ」段階で介入することで、離職やエンゲージメント低下といったリスクを早期に察知し、対応できます。＊自律型人材の育成: 社員が自身のキャリアに主体的に向き合う習慣がつき、指示待ちではなく、自ら考えて行動する人材が増えます。＊組織の適応力向上: 個々人のキャリアビジョンが明確になることで、組織全体の目標達成に向けた意識が高まり、変化への適応力が向上します。能動的なキャリア支援を組織に定着させる