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「地頭がいい人」聞いたことがある言葉だと思います。 採用担当をしていた時、各部署に求人ヒアリングをすると、よく「地頭がいい人が欲しいんだよね」と言われていました。 では実際に「地頭がいい人」とはどんな人なんでしょうか？◆そもそも地頭とは？地頭とは様々な物事に興味を持ち、自分なりに理解する力のこと。 学力の偏差値や知能指数（IQ）のように数値で測れるものではないのです。 知的好奇心や探求心を持って、物事に挑戦し、課題を解決し、変化に対応していくといった力と言えます。 一方「頭がいい人」とは知識量が多く、知能が高い人。テストの点数や偏差値は、記憶される知識量とそれによって導かれる正解数が数値化されたものです。つまり、一般的に勉強が出来る人ということですね。 偏差値や知能指数（IQ）で数値化できるものではないならどのように地頭のいい人を探したらいいのでしょうか？ それは面接です。 面接の受け答えで地頭の良さを確認してください。 ◆「地頭が良い」人の特徴 〇理解力が高い 新しい情報にすぐさま適応し、理解する能力に優れています。説明を聞きながら想像力も働かせているので説明の全体がつかむことが出来ます。 また、今までに学んだ知識や問題、状況から「今自分が何をすべきか」を考えて率先して行動が起こせます。 〇説明が上手 説明が上手というのは「相手」が説明を理解できているということです。ということは様々な相手に合わせて話し方を変えることが出来ます。 想像力と理論的思考の両方を使って相手にわかりやすく伝えることが出来ます。 〇客観的な視点をもっている 感情や意見に流されることなく物事を自分の目で確

はじめにもうすぐ、新社会人の方、転職される方、新しい部署に異動される方と色々な境遇にいらっしゃるかと思います。私は約10年程採用や派遣、人材紹介など人に携わる仕事をしてきました。その中で得られた知識や経験で皆様にとって何かの「気づき」になればと思い、発信しております。さて、初めての投稿で読みにくい部分もあるかと思いますが、お付き合いくださいませ。部署異動や新社会人、転職された方で今年から採用をしていかないといけない方もいらっしゃるかと思います。多角的視点が必要な業務になるので、まず何を知っておくことが必要かも分からない方はこの記事を参考にしていただき、業務に活かしていただければ幸いです。1.職務内容の明確化求める人材像や必要なスキルセットを明確にし、求人票や面接時には詳細な職務内容を提示することが大切です。また、社員の意見やフィードバックを取り入れることで、現場のニーズを考慮した職務内容を作り上げることができます。2.手法の検討求人サイトやエージェント、紹介、内定者推薦など、採用手法は様々です。採用目的に応じた適切な手法を選択し、適切な候補者を採用することが重要です。3.面接の質の向上選考プロセスの中心である面接の質を高めることが必要です。面接官は、適切な質問を用い、候補者の経験やスキルセット、価値観などを的確に把握し、採用に至るかどうかを決定する役割を果たします。4.市場調査の実施競合他社や同業他社の採用事情を調査し、採用の現状を正確に把握することが重要です。市場調査を通じて、競争力のある待遇や福利厚生、働きやすい環境を整備することで、優秀な人材の確保ができるようになります。

梅雨入りしましたね☔ 空が暗いと気分もどんよりしますね🌀 田植えも終えて、一安心の浅倉です。 家の近くにきれいな紫陽花が見れるお寺があるので また見に行って梅雨の季節も満喫したいとおもいます✨ ↑奈良県の長谷寺です。きれいですよね！ さて、今日は私の独り言～って感じの ゆるい記事なんですが・・・笑 本題に入る前に、 私のことを知らない人も多いと思うので、 簡単に自己紹介しますね！ 私は経営者兼農家の奈良県に住む50代のおっちゃんです(*^-^*) ジムに通うことが趣味で、週６ジムにいます✋ ・・・でもビールっ腹です♪笑 （↑畑で謎の杭を打ち付けまくる浅倉） 今日は、私がジムに通いながら感じた “人を見る視点”についてお話ししたいと思います！ タイトルはズバリ、 「ジムで真面目に筋トレしている人は、 仕事もまじめにやる説」👏 根拠は？と言われたら、 「自分の目で見て、実際に雇って、 確信しているから」です(*^-^*) ◆社員はジムでリクルートしました去年採用した社員さん、 実はジムでリクルートしました。 初の試みです。コスト０円です。 きっかけは通ってるジムで、 いつも静かにストイックに トレーニングしている若者がいて、 無駄な動きもしゃべりもない。 スマホをいじることもほとんどない。 フォームも丁寧で、1セット1セットに集中しているのが伝わってきました。 休憩のタイミングで 「なぜそんなに筋トレしてるの？」と 話しかけてみると、 「自分磨きです。自分と向き合う時間を大事にしてます。」 と返ってきました。 そこから月日は過ぎ、 その方も転職を考えるタイミングがあり、 うちの会社

採用コスト2倍なのに応募ゼロ…このままでは会社が立ち行かない！3大都市でビルメンテナンス事業を展開するA社は、約600名のアルバイト・パートを雇用。しかし この1年間で100名が退職 し、新規採用がまったく進んでいない状態でした。さらに 採用コストは2倍に膨れ上がる一方で、応募は増えず、定着率も悪化。このままでは「人材が足りず、新規案件を受注できない」という危機的状況に。「なぜ、これだけ採用に投資しているのに、応募が集まらないのか？」紹介を通じてA社とつながり、徹底的に課題を分析した結果、採用戦略を抜本的に見直すことで、応募単価を5万円から1万円へ削減し、必要な人材を確保することに成功しました。その具体的な施策とは…？応募単価を1/5にした4つの施策✅ 1. 書類通過の定義を見直し、応募ハードルを下げる従来の採用フローでは履歴書審査が厳しく、応募者が途中で離脱するケースが多発。そこで 「履歴書不要」「面接で判断」 という新ルールを導入し、書類審査は 年齢のみ で判断する形に変更。結果、応募数が大幅に増加し、採用率も向上 しました。✅ 2. 求人広告の抜本的改善（ペルソナ別に最適化）A社の求人広告を分析すると、 求職者に刺さるメッセージが欠如 しており、誰に向けた求人なのかが不明確でした。そこで、求職者を 3つのペルソナに分類 し、それぞれに特化したメッセージを作成。主婦層向け：短時間・柔軟シフトを強調シニア層向け：体力負担が少なく、未経験でも安心な点を訴求副業・Wワーカー向け：自由なシフトと高時給をアピールこの 「ターゲット別コンセプト広告」 を作成することで、応募率が飛躍的に

ジョブ・カード制度をご存知でしょうか？ 政府が人材成長の戦略として2008年4月から実施された制度です。厚生労働省が主に普及を促進しています。 ジョブ・カードは、在職者や求職者、学生など様々な方の求職活動、キャリア形成に役立てられるツールです。 学歴や経歴、職歴や学歴、職業訓練の経験、免許・資格など 幅広い内容を記載することが可能です。 正社員経験が少ない求職者が、自身の職業能力を証明するための補助資料として就職活動などで活用できるでしょう。 求職者は、ジョブ・カード制度総合サイト内にある作成支援ツールやシートを活用し、自分でジョブ・カードを作成することになります。 客観的な意見や相談が必要な場合はキャリアコンサルタントやジョブ・カード作成アドバイザーによって、ジョブ・カードの作成支援も行われています。 ◆「ジョブ・カード」の活用法は？ ・採用時の補助資料 ジョブ・カードは、履歴書や職務経歴書よりも詳しく記載されているため、応募者の経験やスキルを把握しやすくなります。 また、通常の履歴書、職務経歴書とは違った観点で経験やスキルを把握することができる点もジョブ・カードの特徴です。 ・人材評価の材料 求職者だけではなく在職者もジョブ・カードを作ることが出来ます。 キャリアの方向性や経験、スキルなどが細かく記載されるだけでなく、そのスキルを活かせる業務についても記入できるので、今後の人材評価の材料になります。 ・キャリア形成支援 キャリアの方向性や経験、スキルが細かく記載されているということは 人事評価の材料だけではなく、今後のキャリア形成の支援にも役立ちます。 研修等でうまく活用す

求人採用マーケットが大きく変わる2025年！！「インディードに求人を掲載していたのに、応募が激減した…」こんな声が、2025年4月以降に続出する可能性があります。なぜなら、2025年3月末をもってインディードは外部求人サイトのクローリングを終了 するからです。クローリング終了の影響・自社求人サイトや他の求人媒体を経由した掲載がインディードの検索結果に表示されなくなる・インディードを利用していた求人サイトの集客力が低下するつまり、これまでインディード経由で集客できていた求人情報が、検索結果に表示されなくなり、応募数が激減する可能性が高い ということです。これにより、今後の求人市場は 「インディードの1強時代」 に突入すると予想されます。もし今後も優秀な人材を確保したいなら、インディードプラスの活用はもはや必須です。では、なぜインディードプラスが重要なのか？ 他の求人媒体と何が違うのか？ 詳しく解説していきます。（1）インディードプラスの圧倒的な集客力採用成功の鍵は 「多くの求職者に求人情報を届けること」 です。その点において、インディードは 日本最大級の求人検索エンジン であり、他の求人媒体を圧倒する集客力を誇ります。実際、他の求人媒体と比較すると検索数が群を抜いて高いことがわかります。下記画像参照下記が検索ボリュームです。（2024年3月2日〜2025年3月2日）インディード：77タウンワーク：34バイトル：24アイデム：3マイナビバイト：4このデータからも分かる通り、インディードの検索数は他の求人媒体を大きく上回っています。つまり、「インディードプラスを利用しない」＝「求職者

「これからがんばってくれよ！」「はい、がんばります！」そんなやりとりをかわしたのに、1年もたたないうちに辞められてしまった・・・そんなことはありませんか？採用側と雇用側のミスマッチを防ぐ。 これはとっても大切なことです。採用側と雇用側のミスマッチを防ぐためには「採用広報」の大切さを認識する必要がある、と私は思います。企業の採用広報とは？ 従来の求人は条件面が中心になることが多いですよね。そのすり合わせの中で、自社で働きたい人とのマッチングをおこなうと、働き始めてから互いに「あれ、最初の印象となんか違う・・・」というミスマッチが生まれることも多かったはずです。 そんなミスマッチが生まれてしまったのは「その会社の魅力を十分に知ってもらうことができていなかったこと」が原因ではないでしょうか。  採用広報を取り入れると、自社の持つ魅力が正確に伝わり、ミスマッチを防ぎやすくなります。採用広報の中身とは？採用広報では、自社の魅力をコンテンツとして伝えていきます。ポイントは「求職者はどんな情報を得たいと思っているのか」を考えることです。求職者が得たい情報は企業の姿ではなく、そこで働く「人々」の姿や会社の社会貢献生、採用のやり方です。そのため下記のようなコンテンツを配信する企業が多くあります。  ・採用・選考基準、こだわりなどの「採用情報関連」 ・現場のリアルな声を伝える「自社社員関連」 ・新サービス、新たなチャレンジなどの「プレリリース情報」 ・自社内の「イベント情報」 上記のようなコンテンツを採用広報として配信することで、自社の持つ魅力を正確に伝えていくことができます。 「コンテンツ」はど