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「地頭がいい人」聞いたことがある言葉だと思います。 採用担当をしていた時、各部署に求人ヒアリングをすると、よく「地頭がいい人が欲しいんだよね」と言われていました。 では実際に「地頭がいい人」とはどんな人なんでしょうか？◆そもそも地頭とは？地頭とは様々な物事に興味を持ち、自分なりに理解する力のこと。 学力の偏差値や知能指数（IQ）のように数値で測れるものではないのです。 知的好奇心や探求心を持って、物事に挑戦し、課題を解決し、変化に対応していくといった力と言えます。 一方「頭がいい人」とは知識量が多く、知能が高い人。テストの点数や偏差値は、記憶される知識量とそれによって導かれる正解数が数値化されたものです。つまり、一般的に勉強が出来る人ということですね。 偏差値や知能指数（IQ）で数値化できるものではないならどのように地頭のいい人を探したらいいのでしょうか？ それは面接です。 面接の受け答えで地頭の良さを確認してください。 ◆「地頭が良い」人の特徴 〇理解力が高い 新しい情報にすぐさま適応し、理解する能力に優れています。説明を聞きながら想像力も働かせているので説明の全体がつかむことが出来ます。 また、今までに学んだ知識や問題、状況から「今自分が何をすべきか」を考えて率先して行動が起こせます。 〇説明が上手 説明が上手というのは「相手」が説明を理解できているということです。ということは様々な相手に合わせて話し方を変えることが出来ます。 想像力と理論的思考の両方を使って相手にわかりやすく伝えることが出来ます。 〇客観的な視点をもっている 感情や意見に流されることなく物事を自分の目で確

ジョブ・カード制度をご存知でしょうか？ 政府が人材成長の戦略として2008年4月から実施された制度です。厚生労働省が主に普及を促進しています。 ジョブ・カードは、在職者や求職者、学生など様々な方の求職活動、キャリア形成に役立てられるツールです。 学歴や経歴、職歴や学歴、職業訓練の経験、免許・資格など 幅広い内容を記載することが可能です。 正社員経験が少ない求職者が、自身の職業能力を証明するための補助資料として就職活動などで活用できるでしょう。 求職者は、ジョブ・カード制度総合サイト内にある作成支援ツールやシートを活用し、自分でジョブ・カードを作成することになります。 客観的な意見や相談が必要な場合はキャリアコンサルタントやジョブ・カード作成アドバイザーによって、ジョブ・カードの作成支援も行われています。 ◆「ジョブ・カード」の活用法は？ ・採用時の補助資料 ジョブ・カードは、履歴書や職務経歴書よりも詳しく記載されているため、応募者の経験やスキルを把握しやすくなります。 また、通常の履歴書、職務経歴書とは違った観点で経験やスキルを把握することができる点もジョブ・カードの特徴です。 ・人材評価の材料 求職者だけではなく在職者もジョブ・カードを作ることが出来ます。 キャリアの方向性や経験、スキルなどが細かく記載されるだけでなく、そのスキルを活かせる業務についても記入できるので、今後の人材評価の材料になります。 ・キャリア形成支援 キャリアの方向性や経験、スキルが細かく記載されているということは 人事評価の材料だけではなく、今後のキャリア形成の支援にも役立ちます。 研修等でうまく活用す

はじめにもうすぐ、新社会人の方、転職される方、新しい部署に異動される方と色々な境遇にいらっしゃるかと思います。私は約10年程採用や派遣、人材紹介など人に携わる仕事をしてきました。その中で得られた知識や経験で皆様にとって何かの「気づき」になればと思い、発信しております。さて、初めての投稿で読みにくい部分もあるかと思いますが、お付き合いくださいませ。部署異動や新社会人、転職された方で今年から採用をしていかないといけない方もいらっしゃるかと思います。多角的視点が必要な業務になるので、まず何を知っておくことが必要かも分からない方はこの記事を参考にしていただき、業務に活かしていただければ幸いです。1.職務内容の明確化求める人材像や必要なスキルセットを明確にし、求人票や面接時には詳細な職務内容を提示することが大切です。また、社員の意見やフィードバックを取り入れることで、現場のニーズを考慮した職務内容を作り上げることができます。2.手法の検討求人サイトやエージェント、紹介、内定者推薦など、採用手法は様々です。採用目的に応じた適切な手法を選択し、適切な候補者を採用することが重要です。3.面接の質の向上選考プロセスの中心である面接の質を高めることが必要です。面接官は、適切な質問を用い、候補者の経験やスキルセット、価値観などを的確に把握し、採用に至るかどうかを決定する役割を果たします。4.市場調査の実施競合他社や同業他社の採用事情を調査し、採用の現状を正確に把握することが重要です。市場調査を通じて、競争力のある待遇や福利厚生、働きやすい環境を整備することで、優秀な人材の確保ができるようになります。

「これからがんばってくれよ！」「はい、がんばります！」そんなやりとりをかわしたのに、1年もたたないうちに辞められてしまった・・・そんなことはありませんか？採用側と雇用側のミスマッチを防ぐ。 これはとっても大切なことです。採用側と雇用側のミスマッチを防ぐためには「採用広報」の大切さを認識する必要がある、と私は思います。企業の採用広報とは？ 従来の求人は条件面が中心になることが多いですよね。そのすり合わせの中で、自社で働きたい人とのマッチングをおこなうと、働き始めてから互いに「あれ、最初の印象となんか違う・・・」というミスマッチが生まれることも多かったはずです。 そんなミスマッチが生まれてしまったのは「その会社の魅力を十分に知ってもらうことができていなかったこと」が原因ではないでしょうか。  採用広報を取り入れると、自社の持つ魅力が正確に伝わり、ミスマッチを防ぎやすくなります。採用広報の中身とは？採用広報では、自社の魅力をコンテンツとして伝えていきます。ポイントは「求職者はどんな情報を得たいと思っているのか」を考えることです。求職者が得たい情報は企業の姿ではなく、そこで働く「人々」の姿や会社の社会貢献生、採用のやり方です。そのため下記のようなコンテンツを配信する企業が多くあります。  ・採用・選考基準、こだわりなどの「採用情報関連」 ・現場のリアルな声を伝える「自社社員関連」 ・新サービス、新たなチャレンジなどの「プレリリース情報」 ・自社内の「イベント情報」 上記のようなコンテンツを採用広報として配信することで、自社の持つ魅力を正確に伝えていくことができます。 「コンテンツ」はど