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おはようございます。今日の朝は、ファミレスの梅昆布茶から始まりました。梅昆布茶・・・なんでこんなに美味しいのでしょうか。日本ってすばらしいなと。私は海外に行ったことはないので、日本の良さを比較できませんが、戦争もなく、食べ物も美味しいので、やはりいい国ですね。さて、今日は人材採用について、果たして企業は真剣に取り組んでいるのか？というお話です。弊社は、医療・介護・福祉に特化した経営コンサルティングではありますが、実は飲食、建築、ネイルサロン、警備会社、葬儀など、さまざまな業態のご支援をすることもあります。というのは、実は業界が異なるだけで、採用支援の本質は変わらないのです。それはつまり、いかにして採用活動を行い、結果を分析し、次に繋げるかという考え方の問題だからです。それらの企業も含め、採用活動は行っているが、真剣かどうかと見れば、私からしたらまだまだ真剣ではないという結論に至る企業も多々ありました。真剣という定義は難しいですが、結局のところ本気で悩んでいるか？採用活動を投げ出していないか?　楽な方法だけを考えてないか？ということです。採用にはお金がかかることはもちろん、時間も労力もかかります。そこを削減しようとすれば、良い結果など出てくるはずもありません。人が組織を形作っているということを、改めて考えれば、採用に真剣にならないというこはありえませんよね。それこそ、医療・介護・福祉業界において、採用担当部署をつくらず、採用を片手間で行っていることなど良くあります。私は何度も、採用会議、人事部の創設を提案しましたが、すぐに成果が表れないことには、ネガティブなんですよね。もし、本気

本日は、都内の訪問看護ステーションにおける経営支援の『成功事例』をご紹介したいと思います。今回は東京都内における10名程度規模の訪問看護ステーションにおいて、人材支援、営業線、組織支援の３つを中心に行いました。結果的には、それぞれの支援は目標達成し組織が向かうべき方向を明確に、かつそれぞれの職員が自立的に行動できるようになりましたので、ご説明いたします。初期支援１）現状調査/分析（定性的・定量的）・・・コンサルタントが支援する場合、基本的に『課題の本質』について見極めようとします。そのため過去の実績、事例を元にヒアリングを行い採用、問合せ、契約、解約等、できる限りの数値をまとめます。２）職員インタビュー・・・インタビューでは、数値分析に合わせて経営者や看護師、末端の職員までインタビューを行い「生の声」に耳を傾けます。３）目標達成に向けた提案書作成・・・すべての調査を行った結果、今、やるべき事柄についてまとめた短期的・長期的な提案書を作成いたします。Ⅰ 人材支援１）採用代行支援・・・看護師、理学療法士を採用するためにインターネット求人媒体を整備、管理、運用し必要な人材を確保。また、地域広報紙などの活用等を提案いたします。２）採用活動の仕組み化・・・採用代行支援を通じて、採用ノウハウと方法、採用管理について制度化し、組織に残します。３）教育制度の構築・・・離職率を低下させるため、また入社後に採用した看護師・理学療法士が適切に仕事を行えるようにするために試用期間中における『教育プログラム』を作成します。４）職員面談・・・新入社員、既存社員の状況を把握し、また適切に仕事を行えるようにす

健康を損なって初めて、健康であることの尊さを痛感する。まさしく、その通りかもしれません。普段、空気のようにそこにあるものは、意識することすら稀です。朝、目覚めること、食事ができること、何気ない日常の風景。それらはあまりにも当たり前すぎて、その有り難さに思いを馳せることは少ないでしょう。しかし、その当たり前が突如として失われた時、私たちは愕然とします。まるで色褪せていた世界に、鮮やかな色彩が蘇るかのように、その存在の大きさに気づかされるのです。なんと皮肉なことでしょうか。失って初めて、その価値を知るという人間の愚かさ、とも言えるかもしれません。松下幸之助氏は言いました。” 感謝の心は幸福の安全弁。その安全弁を失ってしまうと、人間の幸福の姿は瞬時にこわれ去ってしまう。人間にとって永久不変のこの心を大切にしたい ”感謝の心は、私たちが抱える幸福という宝物を守る、かけがえのない安全装置なのです。それがなければ、ほんの些細なことで、私たちの幸福感は脆くも崩れ去ってしまうでしょう。では、私たちは一体何に、誰に感謝すれば良いのでしょうか。それは、今この瞬間、私たちが存在できていること、そのすべてです。私たちの今があるのは、決して自分一人の力だけではありません。数えきれないほどの支えがあってこそ、今の私たちがここにいるのです。今、あなたの周りに在るもの、これまであなたを支えてきてくれた人々に、心を込めて感謝の気持ち送ってみる。その感謝の気持ちこそが、私たちの幸福をより確かなものへと導く力となるはずです。

私の経験上、仕事で成果を出す人は、例外なく期日管理を徹底しています。 彼らは、締め切り日を単なる「終わりの日」として捉えていません。 むしろ、逆算して計画を立て、タスクを細分化し、進捗を管理するための重要な指標として捉えています。 期日があるからこそ、逆算思考が働き、今何をすべきかが明確になる。 そして、定期的な進捗確認によって、遅延のリスクを早期に発見し、軌道修正することができる。 期日を守ることは、相手への信頼にも繋がる。 約束を守る姿勢を示すことで、プロフェッショナルとしての評価を高めることができます。 逆に、期日を曖昧にしたり、守らなかったりすることは、周囲に迷惑をかけ、プロジェクト全体の遅延を招く可能性があります。 それは、自分自身の評価を下げるだけでなく、チーム全体の士気にも影響を与えかねません。 だからこそ、期日設定は、自分自身と周囲への責任を果たすための、最も基本的な行動だと私は考えます。 「いつまでに」を明確にすることは、「何をすべきか」と同じくらい重要です。

①常に振り返りをしている何が出来たのか、出来なかったのか、 なぜ、そうなったのか？を振り返ります。 単なる反省（自分を責める）ではなく、 次に活かすための振り返りをしっかり行います。 ②マイルールをもつ自分をよい状態にするための「マイルール」を持つ。 1つや2つだけでなく、できるだけたくさん作っておく！ ③変化は機会・チャンスと捉えている そうしている人とそうでない人では、 明らかに成長度合いが違います。 成長する人は変化を好みますね！ ④失敗してもクヨクヨしない 「失敗」を失敗と思わない、成長する人は 「学び」に変えています。 ゴールだけを見ているので、それが出来るのです。 ⑤学んだことをすぐに実践する 成長する人は行動が早い（リズムがいい）、 そして「試す」ことを止めません。そんなに難しいことではありませんが、実践し継続することが大切ですね。

自信を持つことは、ビジネスを進める上で不可欠です。自分の力を信じることは、新しい一歩を踏み出す原動力になりますから。ただ、その自信が過信に変わり、周りの声に耳を傾けなくなるのは、もったいないことです。特にキャリアを重ねた30代、40代の私たち世代は、経験がある分、自分のやり方に固執してしまう危険性も孕んでいます。本当に大切なのは、自分を信じる軸を持ちながらも、常に外にアンテナを張り、周りの意見や状況を冷静に見つめること。そして、その視線の先には「誰かのためになるか」という問いを持つことだと、最近強く感じています。日々の仕事の中で、目標達成に追われたり、自分の評価ばかりを気にしてしまう時もあるでしょう。でも、ふとした瞬間に「この仕事は、誰の役に立っているんだろう？」と考えてみる。顧客の笑顔、チームの成長、ひいては社会のちょっとした進歩。目に見える成果も大切ですが、その先にいる「誰か」の存在を意識することで、仕事への取り組み方は大きく変わってくるはずです。「貢献」というと、少し大げさかもしれません。でも、日々の業務の中で、同僚をサポートしたり、顧客の課題解決に真摯に向き合ったりすること。それらは全て「誰かのため」の行動であり、巡り巡って自分自身の成長や達成感に繋がっていくのだと思います。もちろん、ビジネスの現場は綺麗事ばかりではありません。厳しい競争の中で、自分の成果を出すことも重要です。しかし、その根底に「誰かの役に立ちたい」という思いがあれば、困難に直面した時にもう一踏ん張りできる力が湧いてくるのではないでしょうか。自分の自信という軸をしっかりと持ちながら、「誰かのため」という

テレワークが本格化して早5年。オフィスに集う働き方が当たり前だった時代から一変し、私たちはそれぞれの場所で仕事をするようになりました。個の空間で集中できる、煩わしい付き合いが減って気が楽になった、通勤時間がなくなり時間を有効活用できるようになった…テレワークがもたらした恩恵は、確かに大きいですよね。副業に挑戦する人が増えたのも、うなずけます。でも、光があれば影もあるもの。コミュニケーション不足による効率の低下や、自由度の高さゆえの時間管理の難しさ、そして成果主義へとシフトしたことによるプレッシャーやストレスといった課題も、無視できません。テレワークは時代の流れ。逆らうのではなく、そのメリットを最大限に活かしつつ、デメリットにも目を配りながら仕事を進め、組織を運営していくことが大切です。そして、この変化は私たち一人ひとりの自立心を試していると言えるでしょう。指示待ちではなく、自ら積極的に仕事に取り組み、新しいことに挑戦する。テレワークは、これまで眠っていた自分の可能性を開花させるチャンスなのかもしれません。一方で、「言われたことだけやっていればいい」という楽な道を選ぶことも可能です。それが悪いわけではありません。ただ、組織の目標を見据えずに日々の業務をこなすだけでは、後になって「自分にはどんなスキルが身についたのだろう？」「時代に取り残されてしまった…」と愕然とするかもしれません。それでも、気づけば挽回は可能です。大切なのは、気持ちの持ち方、在り方。 「やり方」ばかりを気にするのではなく、「在り方」に目を向ける時間を持つこと。環境はあくまで中立。それを機会に変えるか、損失にするか

「言われたことだけをこなす歯車」じゃなくて、メンバーそれぞれが「これをやりたい！」って心から思えるような、そんなチームを作りたいんですよね？「もっと積極的に」って言葉の裏には、「彼ら自身の内なる意欲が湧き上がってほしい」っていう願いがあるんだと思います。「協力的なフォロワーシップ」っていう言葉も、お互いを尊重し合いながら、同じ目標に向かって進んでいく、そんな温かい繋がりを求めている証拠ですよね。仕事だから、数字も大切。でも、数字だけ追いかけても、人は疲弊しちゃいます。心や感情を置き去りにしたマネジメントじゃ、長続きしないのは当たり前。理念や戦略に共感するのは頭では理解できても、心がついてこなければ、行動は一時的なものに終わってしまいますよね。だからこそ、上司である私たちが、メンバー一人ひとりの「心の声」に耳を澄ませることが何より大切なんだと思います。「どうすれば動くか？」なんてテクニック論の前に、まずは自分自身を深く理解すること。自分の強みも弱みも知った上で、相手とどう向き合うか。それだけで、きっと関係性は変わってくるはずです。目標達成のためには、やっぱりコミュニケーションは不可欠。テレワークで顔を合わせる機会が減った今だからこそ、画面越しだけじゃなく、もっと人間的な繋がりを意識したいですよね。1on1も大切だけど、相手のちょっとした変化に気づけるような、そんな感性を磨きたい。結局、人を動かす一番の力って、上司自身の「人間力」なんだと思うんです。そのためにも、まずは自分自身を知ることから。そうすることで、メンバーの心に火をつけ、共に成長していける、そんな最高のチームを作っていき

灯火とは何か？灯火とは、暗闇を照らし、道を拓く光のことです。古来より、灯火は人々の希望となり、道標となってきました。経営者の世界もまた、先行き不透明な暗闇の中を進むようなものです。だからこそ、確かな道標となる灯火が必要です。本稿では、経営者としての資質を照らし、未来を拓くための七つの灯火を提示します。七つの灯火使命の灯火：事業の目的と意義を問い、進むべき道を示す光行動の灯火：「で、どうする？」と自問自答し、道を切り拓く光現在地の灯火：過去と未来に囚われず、今に集中する光強みの灯火：自身の強みを最大限に活かし、独自の道を照らす光挑戦の灯火：失敗を恐れず、新たな道を切り拓く光共創の灯火：周囲と協力し、共に未来を照らす光心の灯火：欲望に打ち勝ち、高潔な精神を保つ光これらの灯火は、経営者としての資質を照らし、未来を拓くための道標となります。灯火を一つずつ灯し、自身の内なる光を解き放つことで、暗闇を照らし、未来を切り拓くことができるでしょう。暗闇を照らし、未来を拓くために経営という名の航海は、先行き不透明な暗闇の中を進むようなものです。真のリーダーは、灯火を掲げ、自らの手で未来を切り拓く開拓者です。この「七つの灯火」は、経営者としての資質を照らし、未来を拓くための道標となるでしょう。第一の灯火：使命の灯火「何のために事業を行うのか？」この問いは、使命の灯火を灯すための問いです。表面的な利益に惑わされず、事業の真の価値と意義を深く掘り下げましょう。心の奥底から湧き上がる情熱こそが、未来を照らす光となります。第二の灯火：行動の灯火暗闇では、予期せぬ困難がつきものです。「で、どうする？」と自問

成功の扉を開ける鍵は、ただ夢見る情熱だけでは見つからない。それは、目標への具体的な行動という名の足で踏み出すことで、初めてその姿を現す。立ち止まれば、成功は遠ざかる。それは痛いほど知っているはずだ。一度は踏み出した足も、道のりの険しさに心が折れ、諦めてしまった経験があるかもしれない。「諦めずに続けることが大切」だと頭では理解していても、現実はそう簡単ではない。では、成果を手にした人々は、なぜ困難や逆境に立ち向かい、歩みを止めなかったのだろうか？その答えの一つは、「自分自身に正直であること」だ。心の奥底で何を望んでいるのかを明確にし、そのために何をすべきかを見極める。それが、羅針盤となり、最初の一歩を踏み出す勇気となる。そして、その目標に向かって「行動する」と固く決意すること。これは、エンジンに火をつける瞬間だ。さらに、徹底的に、大量に、圧倒的な行動力を注ぎ込むことで、成功への道は力強く開かれていく。もちろん、成功は魔法のように一瞬で手に入るものではない。しかし、諦めずに試行錯誤を繰り返し、行動を続ける限り、確実にその距離は縮まっていく。目標達成に必要な行動を起こし続けるかどうか。それは、誰でもない、あなた自身の選択だ。夢を見るだけではない。夢に向かって積極的に行動する。困難に臆することなく、何度でも立ち上がり、歩みを続ける。そして、誰よりも行動する。その先にこそ、成功という名の光が待っている。成功は、行動する者のための勲章なのだから。

経験というものは、私たちを形作る大切な要素です。しかしながら、その経験が時に、新たな一歩を踏み出す際の阻害要因となることもあります。新しいことに取り組む際、これまでの経験に基づく「見通し」は、心強い味方となり得ます。しかし、その見通しが先行するあまり、行動を躊躇させてしまう可能性もあります。さらに進みますと、「行動しても無駄だろう」「意味がない」といった否定的な思い込みを生み出し、結果として行動を抑制してしまうことも考えられます。そうなりますと、これまでの経験が、むしろ厄介なものとなってしまうでしょう。年齢を重ねるにつれて、私たちは様々な経験を積み重ねていきます。その経験を活かすことは、自身の強みであり、大いに活用すべきですが、その経験が未来への可能性を閉ざしてしまうようであれば、用いるべきではありません。一方で、年齢を重ねても失いたくない大切なもの。それは、探求心と、物事に対する熱意や情熱です。これらの気持ちが薄れてしまった時、私は静かに過ごすことを選ぶでしょう。若いみなさんには、これまでの経験を参考にしつつも、それに縛られることなく、常に新しいことに興味を持ち、積極的に挑戦していただきたいと思います。未来は、行動によって開かれるもの。希望に満ちた未来を築いていきたいものですね。

４分半で「効率が良くなるタスク管理法」を音声で説明しています。 ・タスクの締切日時設定する ・タスクの重み付けをする ・タスク終了後、評価をする ・大きなタスクは細分化する ・タスク管理システムを導入する

上手くいっているように見えるあの人も、きっと私たちと同じように、色々な経験をされているのではないでしょうか。もしかしたら、私たちが見ているのは、ほんの一部分なのかもしれません。成功の裏には、たくさんの挑戦や努力、時には失敗もあったのかもしれませんね。歴史上の偉人たちも、最初から全てが順調だったわけではないはずです。失敗から学び、それを糧にして आगे 進んでいったのではないでしょうか。ですから、今は上手くいかないと感じることがあったとしても、それは長い道のりの途中なのかもしれません。少し立ち止まって、これまでの道のりを振り返ってみると、小さな成功や成長の足跡が見つかるかもしれません。それに、いつも上手くいっているように見えるあの人も、もしかしたら過去の自分自身と比べて、成長を感じているのかもしれません。比べる対象を変えてみるだけでも、見える景色が変わってくるかもしれませんね。今日あった良いこと、それがご自身にとってどんな意味を持つのか、そしてそれが未来の自分にどう影響するのか、どう活かせるのかを考える時間は、まるで宝探しのようですね！どんな発見があるか、私も楽しみにしています。

先代から受け継いだ事業を必死に守ってきたにもかかわらず、時代の変化の波にもまれ、業績は悪化の一途をたどる。社員の不安は募り、一人、また一人と会社を去っていく。残された社員からは、社長への不満が隠されることもない。それでも、彼は諦めずに、社員の声、顧客の声に耳を傾け、様々な手を打ってきた。しかし、状況は好転せず、取引先からの注文は減り続け、離職も止まらない。相談に来られたのは、私よりも若い30代後半から40代の2代目社長。先代とは血縁関係はなく、約100名の社員を抱える中小企業の経営者だ。この世代の経営者が最も厳しい状況に置かれることは、私も過去に経験している。時代背景は異なるが、先の見えない不透明な状況下での社員や経営者の心理状態は、あの時とよく似ている。私も、万能薬を持っているわけではない。しかし、過去の経験から、「やってはいけないこと」「取り入れてはいけないこと」は理解しているつもりだ。特に、30代40代の経営者は、これから会社を成長させていかなければならない。私の経験が、彼らにとって、転ばぬ先の杖となれば幸いだ。経営には、良い時もあれば悪い時もある。焦らず、慌てず、諦めずに、前向きに、積極的に行動することが大切だ。「笑う門には福来る」という言葉があるように、社員には笑顔で接し、必ず現状を打開できると信じて、共に歩んでいく。30代40代の社長、共に未来を切り拓きましょう。

一年前の私は、「言うべき時に言えない上司」というテーマで、組織におけるコミュニケーションの課題について考察しました。あれから一年。社会情勢は目まぐるしく変化し、働き方も多様化の一途を辿っています。そんな今だからこそ、あの時の問題提起は、未来の組織をより良くするための重要な示唆を与えてくれると改めて感じています。コミュニケーション不足の上司の背景には、自信のなさ、多忙、あるいは過去の経験からの臆病さなど、様々な要因が考えられます。しかし、未来のリーダーに求められるのは、そうした個人的な障壁を乗り越え、積極的に部下と関わる姿勢です。これからの組織において、上司と部下の関係は、単なる指揮命令系統ではなく、個々の成長を支援し、チームの力を最大限に引き出すためのパートナーシップへと進化していくでしょう。そのためには、表面的で形式的なコミュニケーションではなく、一人ひとりの個性や能力を理解し、尊重する、血の通った対話が不可欠です。「言わない」ことは、部下の不安を増幅させ、組織の停滞を招きます。かといって、ただ「言う」だけでも不十分です。権威的な態度や一方的な指示は、部下の主体性を奪い、モチベーションを低下させるでしょう。未来のリーダーは、共感力を持ち、相手の立場に立って言葉を選ぶ必要があります。重要なのは、「どこを見て仕事をしているのか？」という視点です。上司の役割は、メンバーやチームのパフォーマンスを向上させること。そのためには、日々のコミュニケーションを通じて、部下の小さな変化に気づき、適切なフィードバックを与え、成長を促すことが不可欠です。未来のリーダーシップは、「鬼」でも「仏」でも

若い人をサポートする中で強く感じるのは、自己と深く向き合い、前向きな姿勢と挑戦を続ける人は、必ず未来を切り拓くということ。それがいつかは予測できないけれど、トンネルを抜け、質的な変化を生み出し、確かな成果へと繋がるでしょう。自分を信じ、ひたむきに進む人の眼差し、言葉、姿勢には、確かな力が宿っています。過去の自分を振り返れば、偉そうなことは言えないけれど、意識してみるとその違いは明らかです。だからこそ、若い世代には、遠慮なく問いかけたい。「それって、本当に未来につながる選択ですか？」と。伝え方は人それぞれ。でも、根底にあるのは成長への願い、気づきの機会を提供したいという愛です。もちろん、それは大きなお世話であり、過干渉になりかねないことも自覚しています。だから、彼らの主体性を尊重するバランス感覚が大切だと痛感しています。これからの時代は、個人の挑戦を応援するだけでなく、世代を超えた共創が不可欠です。経験豊富な私たち世代は、過去の知見を共有しつつ、彼らの新しい視点や発想を尊重し、共に未来を創っていくパートナーでありたい。一所懸命に取り組む若い世代の情熱は、私たち自身のエネルギーにもなります。彼らの可能性を信じ、伴走することこそが、これからの社会をより良くする原動力になると信じています。だから、夢に向かって突き進む彼らを、これからも応援させてください！（笑）