Part 2 転職／就職活動にインド占星術を利用してみる

先日仕事の面談を受けたという前回のお話の続き。

結果通知が来た。

残念ながらお見送り。

やっぱりって感じ。

面談自体はとても良い雰囲気だったけれど、何かカッチリはまる感覚がなかったんだよね。

ブログには書かなかったけれど前回の占断では採用可能性を70％と見ていた。

一方で、「スキルや経験そのものより、最終的には受け入れ側がこの人をこの枠に収められるかどうかで割れる」とも読んでいた。

結果は、その30％側に転んだ。

では、その30％は何だったのか。

転職／就職活動にインド占星術を利用してみる

面談前には、この案件についてホロスコープを作り、

「どんな職場なのか」

「どういう人を求めていそうなのか」

「自分との相性はどうなのか」

ということを事前に占っていた。

前回のブログには書かなかったけれど採用される可能性は70％って出てた。

なにが引っかかるかというと、最終決定は条件面・受け入れ側の判断で割れる余地がある、という読みだった。

スキルや経験で落とされるというより、会社側が『この人をこの枠に収められるか』をどう判断するか。

もちろん、本当の採用理由は企業側にしか分からない。

派遣会社を通した選考なら、なおさら細かな理由までは伝わってこないことも多い。

そこで今回は、前回のホロスコープとはいったん切り離し、プラシュナを使って『なぜ採用見送りになったのか』を占断してみることにした。

こういう『結果は出たけれど理由が分からない』という問いにもプラシュナは使える。

僕自身の検証例として今回やってみた。

プラシュナの鑑定はこちら。

プラシュナとは、簡単に言えば、

質問が生まれた瞬間のホロスコープから、その問いを読む占いだ。

今回は、「先日の仕事が採用見送りになった理由は？」という問いで見ている。

最初に出たのは「自分側より、採用側の事情」

図を見てまず気になったのは、僕自身を表す部分よりも、仕事や採用側を表す部分のほうが弱かったことだった。

単純に、「能力が足りなかった」「仕事ができそうに見えなかった」という不採用なら、こちら側にもっと分かりやすく弱さが出てもよさそうだ。

ところが今回は、そうではない。

むしろ仕事を表す側に、表からは見えにくい事情や、自由に動けない状態が出ていた。

採用する側にも何か制約があったのではないか。

求人票や面談だけでは見えない社内事情。

あるいは、「こういう人を採りたい」という希望はあっても、それをそのまま実現できない事情。

そんなものを疑わせる図だった。

「誰か欲しい」は本当。でも目的が少し曖昧だった？

今回の図からは、何らかの事情や課題があり、人を入れる必要性は感じていたように見える。

ただし、「何を改善したいのか」、「採用した人にどこまで任せたいのか」というところまでは、きれいに整理されていなかった可能性がある。

これは意外とよくある話だと思う。

現場では、

「人が足りない」

「仕事が回らない」

「もっと効率化したい」

という声が出る。

そこで求人を出す。

ところが実際に人を選ぶ段階になると、「では、その人に具体的に何を任せるのか？」という話になる。

そこで初めて、会社側が想像していた人物像と、応募者の働き方が合っているかという問題が出てくる。

今回の占断では、ここがかなり強く出ていた。

面談で「仕事の仕方」が伝わった可能性

もうひとつ非常に強かったのが、コミュニケーションを表す部分。

つまり、面談で何を話したかが、採否判断にかなり影響した可能性がある。

ただし、これは、「何か失言した」という意味ではない。

むしろ、話したことで、その人がどう考えて仕事をするのかが見えたという意味のほうが近い。

僕自身、仕事について質問されたら、「言われたことだけやります」という答え方はあまりしない。

状況を聞けば、「こういう場合ならこうします」とか「この問題ならこう考えます」と、具体的な話になりやすい。

今回の面談でも、そういう部分はある程度伝わったと思う。

そこで企業側が、「悪い人ではない」、「能力が足りないわけでもない」、「でも、今回こちらが想定している働き方とは少し違う」と判断した可能性が占断上ではかなり高そうだった。

「すごい別候補に負けた」感じもあまり強くない

では、「もっと経験豊富な人がいたから落ちただけでは？」という可能性はどうだろう。

もちろん現実には十分あり得る。

ただ、今回のプラシュナでは、圧倒的に強い競争相手に負けたという形は、それほど目立たなかった。

他の候補者が採用された可能性はある。

しかし今回のテーマとして強く出ているのは、他人との能力競争というより、企業側の事情と、求める人物像との適合性だった。

だから、「もっとスキルが高い人がいたから仕方ない」だけでは説明しきれないように見える。

人柄や見た目が原因だった？

これも占断では意外なことにあまり強くない。

面談後に不採用になると、「あの話をしたから？」、「態度が悪かった？」とか「見た目？」などと考え始めることもある。

実際、今回、長髪について話が出たのもある。

でも今回、本人そのものを表す部分はそこまで悪くなかった。

なので、単純に印象が悪かったから落とされたという読みは取りにくい。

僕なら、「人物としてダメだった」ではなく、「今回のポジションに置く人物として、企業側が何か違うと判断した」と読む。

似ているようで、これはかなり意味が違う。

採用では、スキルだけでなく『この職場に合いそうか』というフィーリングも判断材料になる。

今回の占断を順位にすると

採用見送りになった原因として強そうなのは、

・企業側の内部事情や採用上の制約

・求める人物像や働き方とのズレ

・面談を通して仕事観が伝わり、適合性を判断された

・企業自身が求人の役割を完全には整理できていなかった

・条件や担当範囲について何らかのミスマッチ

このあたりかと思われる。

反対に弱かったのは、

・単純な能力不足

・人柄が悪かった

・見た目だけが原因だった

・圧倒的に優秀な候補者に負けた

という理由だった。

不採用＝能力不足とは限らない

今回、改めて面白いと思ったのは採用見送りになると、

どうしても応募者側は、「自分の何が悪かったのか」と考えてしまう。

でも採用は、能力だけで決まるものではない。

会社には会社の事情がある。

その部署が欲しい人と、人事が欲しい人が違う場合もある。

現場が求める人物と、上司が求める人物が違うこともある。

そもそも求人を出した時点では、会社自身が欲しい人物像を完全には整理できていないことだってある。

だから不採用という結果を、「自分には能力がない」と、そのまま結びつける必要はない。

今回のプラシュナは、むしろ、応募者側より採用側の事情のほうが複雑だった可能性を示していた。

もちろん、本当の理由は企業にしか分からない

ここは大事なので最後に書いておく。

占いで企業の内部事情を事実として断定することはできない。

今回の記事も、「企業は絶対こう考えていた」という話ではない。

あくまで、採用見送りという結果が出た後、その理由をプラシュナという方法で検証してみたという一例だ。

ただ、求人票を見る。→面談を受ける。→実際の結果が出る。→占断内容と現実を照合する。

この作業を繰り返していけば、占いを単なる「当たった・外れた」で終わらせず、どこまで現実の意思決定を読み取れるのかという検証には使えると思っている。

今回については、「能力不足で落とされた」というより、会社側の事情と、仕事の進め方を含めた相性の問題だったのではないか。

今のところ、僕はそんな結論になった。

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占いは「未来を当てる」だけではない

転職や副業、契約、仕事の面談など、現実では答えがすぐに分からない場面がたくさんある。

そんなとき、

「今動くべきなのか」

「この話を受けるべきなのか」

「相手は何を求めているのか」

といった問いを整理する手段として、占いを使うこともできる。

もちろん、最終的な判断をするのは自分自身。

その前に、見落としている材料がないかを別の角度から確認する。

僕は占いを、そんな使い方もできるものとして扱っている。