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管理職の年棒制度を定めた「管理職年棒制度規程」の雛型です。汎用的にご利用できるよう内容を精査しております。 適宜ご編集の上、ご利用ください。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（適用対象者） 第３条（給与の形態） 第４条（対象期間） 第５条（年棒制度の構成） 第６条（基本年棒制度） 第７条（通勤手当） 第８条（業績年棒制度） 第９条（時間外勤務手当等） 第１０条（年棒制度の支払い） 第１１条（控除） 第１２条（欠勤等の控除） 第１３条（支払い方法） 第１４条（退職者の取り扱い） 第１５条（改定） 第１６条（休職中の取り扱い）管理職年棒制度規程 （目的） 第１条　本規程は、年棒制度の給与の取り扱いについて定める。 （適用対象者） 第２条　本規程は、課長以上の管理職に適用する。 （給与の形態） 第３条　管理職の給与は、１年を単位として定める。

アメリカ型の雇用は大変か？アメリカは今日あたりから休日モードです。こちらの連載も今週あたりからお休みを頂こうかと考えています。時間に余裕があれば投稿する予定ですが、内容はアメリカでのエンジニアリングライフなど軽い内容にしようかと思っています。今日は、アメリカでのエンジニアの働き方や雇用の現状などを紹介しようと思います。日本の終身雇用制度が揺らぎ始めて、アメリカ型の雇用に対する意見や議論を見かけますが、言われている程大変ではありません。この記事ではアメリカで働いて感じた事をまとめてみました。アメリカの雇用形態アメリカの雇用形態と言っても、職種によってかなり違ってきます。この記事では、アメリカでの技術職（エンジニアリング）の話を中心に書いています。 他の職種の場合には、結構事情が変わってくると思いますので、その辺りはあらかじめご理解ください。大きな違いは、一般的に新卒の一括採用のような仕組みは殆どありません。雇用の基本は、新卒、非新卒に関わらず募集は、空いたポジションや新規に作られたポジションに対して行われます。 当然ですが、採用されると何らかの形で仕事が割り当てられて、仕事をすることが求められます。最近よく見かける日本の記事では「JOB 型雇用」と呼ばれているようですが、基本的に仕事内容を具体的に提示して、必要な知識やスキル、経験を基に選考する仕組みです。このような仕組みのため、採用の主体は、採用部門、つまり、採用後に配属されて仕事をする部門が中心になって行います。人事部門は、採用のサポートという位置付けになります。そういう事情ですので、基本的な人事権は採用部門のマネージャーにあ