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先日、Kindleから「らせん回転で成長する仕事術1」を出版しましたが、それに引き続き、続編「らせん回転で成長する仕事術2」をアップしました。人材開発についてのブログを加筆・修正して、流れを整理したものです。Unlimitedに登録されている方は、無料でお読みいただけます。また「1」「2」合わせて以下の期間、Amazonで無料キャンペーンを実施します。どなたでも無料で購入いただけますので、この機会にぜひ読んでみてください。きっと仕事のお役に立つと思います。 【5日間無料キャンペーン】★らせん回転で成長する仕事術1：7月27日（火）の夕方～7月31日（土） ★らせん回転で成長する仕事術2：7月28日（水）の夕方～8月1日（日） ■らせん回転で成長する仕事術2 【内容】 本書は「らせん回転で成長する仕事術」の続編です。仕事のサイクルは、「入力→処理→出力→フィードバック→･･･」のらせん回転。前書では、この流れの中で「ふつうの会社員が仕事を通じて自己成長する」ヒントを提示しました。「らせん回転」は、1周して少し高度が上がり、その高さが成長です。そこにはコツがある。そのコツをつかんで、経験にテコを効かせましょう。らせんのサイクルをぐるぐる回すことで、組織への貢献実感、自己の成長実感を高め、自分価値を上げましょう。これが主題です。続編の本書「らせん回転で成長する仕事術2」も趣旨は同じです。今回も私が人材開発をテーマに書いているブログから、エッセンスをまとめて記載しました。さらに興味深いエピソードなども豊富にご紹介しています。前著から連続で読んでいただいても、本書から読んでいただいても、

Kindleで「らせん回転で成長する仕事術1」、「同2」、「同3」、「同4」を出版していますが、シリーズ5冊目「らせん回転で成長する仕事術5」をアップしました。1、2、3、4同様、仕事や能力開発について書いているブログを、加筆・修正してまとめたものです。Unlimitedに登録されている方は、無料でお読みいただけます。また、以下の期間、Amazonで無料キャンペーンを実施します。この機会に読んでいただければうれしいです。お仕事のヒントになると思います。 ★無料期間：8月20日（金）夕方～8月25日（水）夕方 ■らせん回転で成長する仕事術5 【内容】 「らせん回転で成長する仕事術」シリーズの5作目です。仕事のサイクルは、「入力→処理→出力→フィードバック→･･･」のらせん回転。このシリーズは、「ふつうの会社員が仕事を通じて自己成長する」ヒントを提示します。「らせん回転」は、1周して少し高度が上がり、その高さが成長です。1周して振り出しに戻る、ではもったいない。高さを上げるコツは、入力、処理、出力それぞれに潜んでいます。さらにフィードバックでドライブをかけて回転力を上げる。この一連の運動ができるようになるための「気づき」をお手伝いする、それがこのシリーズの目的です。5作目の本書「らせん回転で成長する仕事術5」も、私が仕事・学びをテーマに書いているブログを元に、成長につながる「らせん回転」をわかりやすくまとめました。シリーズを順に読んでいただいても、本書から読んでいただいても、十分学べる内容に仕上げています。 【目次】 第1章　仕事のスタンス 1．起業家精神 2．やればできる 3．プ

よく人材育成、能力開発のご相談を受けますが、あらためて「人材開発」について考えてみたいと思います。人材開発というと、すぐに「研修をしよう」という発想になりがちですが、まずは全体像を理解したいです。理想を考えます。人はどうやって成長するのか？ 会社員という前提なので、成長の原動力は、日々の仕事の充実感です。そこで大切なのが、「貢献実感」と「成長実感」。「自分は、組織・会社・世の中に貢献している」と実感すると、成長につながる。成長するとさらに高いレベルで貢献できる。好循環です。そしてそのベースになるのが経済的報酬。まずは、この貢献・成長のエネルギーが必要です。 このエンジンを駆動するためには、会社全体のダイナミックな動きが重要になります。経営計画、評価制度、賃金制度が連鎖するのが理想です。目標も会社、チーム、個人でつながっている。そのPDCAが、会社全体、チーム、個人でぐるぐる回っている。その成果（貢献）、能力（成長）が可視化されることで、さらなる上昇エネルギーが生まれます。その上で、弱点を克服したい、強みを伸ばしたい、という特定部分に「研修」を補完的に打ち込み、テコを効かせます。さらに、日常業務ではプロセスそのものを成長につなげる意識を持つ。「入力→処理→出力→フィードバック」の流れを、らせん状に上昇回転させる。その上昇幅が成長。軸になる能力は、「思考力×行動力」です。 人材開発は一律ではありません。年齢、経験で開発のステップがある。まずはビジネスパーソンとしての基礎リテラシー（マナー、報連相、文書作成等）が必要です。そして経験が浅いうちは、業界や職種の専門知識・スキルを習得する

2023年3月3日(金) 月の出13:28ひな祭りとなりました。古代中国の「川で身を清めて邪気を払う上巳節」が日本に伝わり、日本古来の「人形流し」という厄払いの風習と結びつき、さらにそれが平安時代の貴族のおままごとである「ひいな遊び」と組み合わりました。現在は、女の子の健やかな成長を祝う行事に定着しました。お雛様は正しく迎え入れましょう。いろいろな浄化をしてくれるはずです。目に見えていないところで、活躍してくれるはずです。

こんにちは！奈良県大和高田で訪問＆オンラインパーソナルトレーニングを実施している朝活トレーナーの須田雅人です。今朝の学びは 「どうやって自分自身の強みを見つけるのか？」 就職面接や新規事業の計画などで自分自身、または自社の強みについて考えたことがある人は多くいると思います。 私も大学受験、就活、起業などをするたびに自己分析を行い自分は何が優れているのかを自問する時間がありました。 出てきた答えは「今まで自分が熱中し、情熱を注いできたものが強みになっている」です。 学生時代はサッカーと筋トレに、社会人になってからはトレーナーとして日常生活をより快適に過ごすためのトレーニング方法について多くを投資してきました。 その結果として他の人よりも投資してきた分野に関しては優れることができ、仕事や人生の満足度向上に繋がっています。 皆さんの強みは何でしょうか？ もし自分の強みが分からない方は、自分自身が何に時間とお金をかけてきたのかを振り返ってみましょう。必ず答えが出てくると思います！

本日は企業における人材開発について、考えてみたいと思います。まず、会社でヒトが成長する流れ。本人に「仕事を通じて成長したい」という意志がないと始まりません。「新卒で入社して、横一線で少しずつ会社が育成してくれる」という時代は終わりつつあります。メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へと変転している。環境変化にともない、この成長意欲は高まっていると感じます。組織の一員として、チーム、会社、そしてお客様、世の中に貢献する。貢献することが成長につながる。成長によってさらに高い貢献が可能となる。貢献実感と成長実感の好循環によって、日々の仕事が充実します。長く働くためには、たとえ小さくてもこのサイクルを作っていくことが肝要です。 本人に「成長したい」という意欲があれば、会社はその環境を整えます。戦略、評価、報酬の連鎖です。明快な経営戦略があり、それが社員全員の腹にしっかり落ちている。戦略実現のために、全社目標が組織、個人の目標につながっている。個人の活動が、業績（目標達成）と能力で適正に評価される仕組みがある。評価の結果が公正に賃金に反映される。そして評価の目的は人材育成であることを全員が理解します。賃金決定はその結果です。理想論かもしれませんが、この理想は追い続けるしかありません。 環境（仕組み）が整えば、運用です。人材マネジメントのPDCA。上司と部下との目標合意→課題解決策の立案→アクションプランの実行→定期的進捗確認（報連相）→四半期面談→プラン修正→評価→フィードバック→次期目標設定･･･。アクションの効果測定（結果分析）を上司と部下で討議します。人事では「壁打ち」とも言いますが

はじめに変化の激しい時代における自己理解の重要性現代社会は、技術革新やグローバル化など、目まぐるしいスピードで変化しています。このような環境下では、企業も個人も、変化に対応し、成長していくことが求められます。特にZ世代の方々が、自己の多様な側面を大切にし、固定的な自己概念にとらわれずにいたいという傾向にあることは、現代社会の大きな特徴の一つと言えるでしょう。例えば、今後活躍が期待されるZ世代の特性を活かした支援策としては、Z世代の特性を踏まえた支援策としては、以下の点が考えられます。＊目的意識に基づいたキャリア支援単なるスキルアップだけでなく、社会貢献や自己実現といった、より大きな目的意識に基づいたキャリア支援を行います。SDGsや社会的課題解決といったテーマに関連したプロジェクトへの参加機会を提供します。＊デジタルツールの活用AIを活用したキャリア診断ツールや、オンライン学習プラットフォームなどを導入し、個々のニーズに合わせた学習を支援します。ソーシャルメディアを活用した情報共有やコミュニティ形成を促進します。＊柔軟な評価制度結果だけでなく、プロセスや成長過程も評価するような、多様な評価指標を導入します。定期的なフィードバックを通じて、社員のモチベーションを維持し、成長を促します。変化の激しい時代において、社員が自己の多様性と複雑性を理解し、成長していくことは、企業にとっても大きなメリットとなります。そして、変化に対応するためには、まず自分自身を深く理解することが重要です。自分の強み、弱み、価値観、興味関心を把握することで、より効果的にキャリアを設計し、目標達成に向けて行動す

コーチングは、クライアントの潜在能力を引き出し、自己実現を促進するための強力なツールとして広く認識されています。その核心には、クライアント自身が答えを見出し、自発的に行動を起こすプロセスを支援するという理念があります。この記事では、効果的なコーチングを実践する上で不可欠な「アドバイスをしない」「助けない」「教えない」という三つの基本姿勢について考え、その重要性と実践方法を解説します。アドバイスをしない：クライアントの内なる知恵を信じるコーチングの真髄は、クライアントが自らの内面に眠る答えを発見できるよう導くことにあります。多くの場合、人々は自分自身の問題に対する最適な解決策を、無意識のうちに知っています。コーチの役割は、クライアントがこの内なる知恵にアクセスし、自己の可能性を最大限に引き出せるよう支援することです。アドバイスを控えることの重要性：クライアントの自主性と創造性を尊重する依存関係ではなく、自立を促進するクライアント固有の状況や価値観に基づいた解決策の発見を可能にする実践のポイント：オープンエンドな質問を活用し、クライアントの思考を深める積極的な傾聴を通じて、クライアントの言葉の奥にある意味を探るクライアントの発言を要約し、理解を深めるとともに新たな気づきを促す助けない：自立心と主体性を育むコーチングの目的は、クライアントが自らの力で課題に立ち向かい、成長する能力を養うことにあります。コーチが過度に助けることは、クライアントの自立心を阻害し、長期的な成長を妨げる可能性があります。助けないことの意義：クライアントの問題解決能力と自信を育成する責任感と当事者意識を高める持

ビジネスコーチングの現場では、クライアントの目標達成を支援するために様々なフレームワークが活用されています。その中でも特に有名なのがGROWモデルですが、もう一つ効果的なものとして挙げられるのが「OSCARモデル」です。これについて書かれている記事が少ないので今回はこれについて取り上げてみます。OSCARモデルは、クライアントの強みを引き出し、解決志向のアプローチを促進するために設計されたコーチングフレームワークです。本記事では、OSCARモデルの各要素とその実践方法について詳しく解説していきます。1. OSCARモデルとはOSCARモデルは、次の5つのステップから構成されています。Outcome（成果） - クライアントが達成したい目標を明確にする。Situation（現状） - 現在の状況を明らかにする。Choice（選択肢） - これまでの成功体験や持っているリソースを洗い出す。Action（行動） - クライアントの強みを認識し、具体的な行動計画を立てる。Review（レビュー） - 実施した行動を振り返り、進捗を評価する。2. Outcome（成果）最初のステップでは、クライアントが何を達成したいのか、具体的で測定可能な目標を設定します。このプロセスでは、クライアントのビジョンや期待を明確にし、コーチングセッションの方向性を定めます。例えば、クライアントが「仕事のストレスを減らしたい」という漠然とした目標を持っている場合、「1ヶ月以内に仕事終わりのリラックスタイムを毎日30分確保する」といった具体的な目標に変換します。3. Situation（現状）次に、クライアント

2023年3月1日(水) 月の出10:543月になりました。カレンダーには出てこないエネルギーが切り替わる日が毎月2回あります。①節気　月の前半、今月は7日です。東洋の考え方になります。②星座移動　20日前後、今月は22日です。西洋の考え方になります。この東洋と西洋を併せて考えていくのがおすすめです。なぜなら、このタイミングで考えていくとスムーズに流れに乗れていきます。そして、今月はそれ以上のイベントがある月になります。・3月7日は土星が魚座に移動します。・3月24日は冥王星が水瓶座に移動します。この2つの出来事は、多くの人に影響し時代を大きく変えていくことになりそうです。ポイントはそれに気づく気づかないかにあります。

いま、企業はどんな人を欲しがっているのか？ 結論から言うと「自分で考えて行動できる人」です。 通称、「自律型人材」とも呼ばれます。下の表を見てください。 【労働政策研究・研修機構「企業が求める人物像」】 引用 労働政策研究・研修機構「企業が求める人物像」＊「100人未満」「100～300人未満」「300人以上」という数字は従業員数を表します。2011年時の調査までは「チームワークを尊重する強調型人材」が一番重視されていますが、今後は「指示されたことだけではなく、自ら行動することのできる人材」がトップに出てきています。 この表から分かるように、企業に成長させてもらおう、という依存した考えでは通用しない時代になってきました。 いまは企業の力も衰えている時代です。自らアグレッシブに動き、企業に貢献してくれる「起爆剤」のような人が欲しいのです。 どのような人物像が求められているか見ていきましょう。 「依存から自律へ」 上司がこうしろと言ったから、という依存型の考えではこれからの時代は通用しません。自分の意思で、自分で決めて行動する人になりましょう。いまからでも遅いということはありません。今日から意識を変えて行動を変えて、人生を切り開いていきましょう！ 「知識から知恵へ」 知識があるに越したことはありませんが、これからの時代はそれだけではだめです。ネットが普及したいま、調べものはググれば解決できます。知っていることを実践して初めて「知恵」に変わります。「知恵」とは体験から学ぶものであり、血のにじむ努力をして得るものです。何かのセオリーを知っていることよりも、経験を通して体得した「知恵」が

組織の成功において、人材開発は不可欠な要素です。その中でも、フィードバックは特に重要な役割を果たしています。適切なフィードバックは、部下の成長を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させる強力なツールとなります。本記事では、効果的なフィードバックの重要性と、その実践方法について考えてみたいと思います。フィードバックの重要性フィードバックは、単なる評価や批評ではありません。それは、部下の成長を促すための貴重な機会であるという意識を持つことが重要です。適切に行われたフィードバックは、さまざまな良い効果をもたらします：自己認識の向上：部下が自身の強みと弱みを理解するのに役立ちます。モチベーションの向上：良い点を認められることで、さらなる努力への意欲が高まります。スキル向上：改善点を明確にすることで、具体的な成長目標が設定できます。コミュニケーションの促進：上司と部下の間の対話を深めます。組織文化の醸成：オープンなフィードバック文化は、組織全体の学習と成長を促進します。サンドイッチ型フィードバック効果的なフィードバックを行うための一つの方法として、「サンドイッチ型フィードバック」があります。この手法は、その名の通り、肯定的なフィードバックで挟む形で改善点を伝えるものです。具体的な構造は以下の通りです：肯定的なフィードバック改善点の指摘再び肯定的なフィードバックこの方法の利点は、受け手が前向きな気持ちでフィードバックを受け取れることです。批判的な内容を単独で伝えるよりも、受け入れやすく、建設的な対話につながりやすいと考えられます。サンドイッチ型フィードバックの実践例例えば、プレゼンテーシ

コーチングの本質コーチングの本質を一言で表すとすれば、それは「発話思考」と言えるでしょう。多くの人がコーチングを単なる会話と捉えがちですが、その本質はもっと深いところにあります。コーチングは、クライアントの内なる声を引き出し、その声を通じて自己理解と成長を促す強力なツールなのです。発話思考とは何か？発話思考とは、頭の中で考えていることを声に出して表現するプロセスです。普段、私たちは自分の思考を内面で完結させがちです。しかし、それを言葉にして発することで、思考はより明確になり、整理されていきます。コーチングにおける発話思考コーチングの場面では、この発話思考が中心的な役割を果たします。コーチは適切な質問を投げかけ、クライアントはそれに答えるために自分の内面と向き合い、言葉にしていきます。この過程で、クライアントは自分自身の考えや感情、価値観をより深く理解していくのです。例えば、「あなたにとって成功とは何ですか？」という質問を受けたとき、多くの人は即座に答えられないかもしれません。しかし、この質問をきっかけに自分の価値観や目標について考え、それを言葉にしていく中で、自分自身の本当の願いや目標が明確になっていくのです。オートクライン現象の重要性この発話思考のプロセスで重要な役割を果たすのが、オートクラインと呼ばれる現象です。オートクラインとは、自分の発した言葉を自分自身で聞くことで、新たな気づきや理解が生まれる現象を指します。つまり、私たちは自分の言葉を耳にすることで、自分の思考をより客観的に捉え、新たな視点を得ることができるのです。コーチングの場では、このオートクラインが絶えず起こっ

職場でリーダーや管理者として働いた経験がある方は「どうすれば部下のモチベーションを上げられるのか」「効果的なマネジメントとは何か」といった疑問に直面したことがあるのではないでしょうか。今回は、マネジメント理論の古典的な概念の一つである、ダグラス・マグレガーの「X理論・Y理論」について詳しく見ていきましょう。この理論は、1960年代に提唱されたにもかかわらず、現代の組織運営にも大きな示唆を与え続けています。↓X理論・Y理論などの説明用PPT資料X理論とY理論の基本概念マグレガーは、管理者が持つ人間観（従業員観）によって、マネジメントスタイルが大きく異なると考えました。そして、その人間観を「X理論」と「Y理論」という2つの対極的な視点で説明しています。X理論の特徴・人間は本来、仕事が嫌いで、できれば避けたいと思っている・多くの人は強制されたり、管理されたり、命令されたり、罰で脅されたりしないと、組織の目標達成のために十分な努力をしない・平均的な人間は指示されることを好み、責任を避けたがり、野心が少なく、何よりも安全を求めるY理論の特徴・仕事で身体的・精神的な努力をすることは、遊びや休息と同じくらい自然なことである・外部からの管理や処罰の脅しだけが、組織目標の達成に向けて人を努力させる手段ではない・目標達成への傾倒は、それに伴う報酬の関数である・適切な条件下では、平均的な人間は責任を受け入れるだけでなく、進んで求めるようになる・組織の問題を解決する想像力、創造性、工夫する能力は、広く組織全体に分布している・現代の産業生活において、平均的な人間の知的能力はごく部分的にしか活用されていな

2023年2月27日(月) 月の出9:38今週の月は双子座からスタートします。27日(月)上弦の月になります。今週はボイドタイムの影響なく、いい星まわりが続いていきます。特に夕暮れ西の空に木星と金星が並んでいるのがよく見えます。是非見てみましょう、開運アクションです。今週は邪魔するエネルギーはありません、ですので直感に従っていきましょう。来週火曜日3月7日に満月に合わせるように自分の思いも膨らませていきましょう。月のリズムで生きることは、自然に運を上げていくことです。多くの方にツキがくるように願いを込めて、毎日配信しています。

はじめに本年2025年の大河ドラマでその名が広まる、江戸時代の出版王・蔦屋重三郎。彼は、喜多川歌麿や葛飾北斎といった数々の天才を世に送り出し、江戸の文化を花開かせました。その裏には、現代の「人的資本経営」に通じる、独特の人材育成術があったそうで、今回はそのお話を少しご紹介します。作家の才能を引き出す「共創」の力蔦屋重三郎は、単に作家に作品を依頼するだけでなく、彼らと深く関わって作品を作り上げていきました。・テーマの共同創造: 作家の才能を見極め、その個性を最大限に活かせるテーマを一緒に考えました。例えば、歌麿の妖艶な美人画は、当時の流行を取り入れつつ、歌麿の繊細な表現力を引き出すテーマだったと言えるでしょう。・作品作りへの積極的な関与: 単なる出版元にとどまらず、作品の構成やデザインにも積極的に関わりました。これは、現代の「プロデュース」に通じる考え方です。・作家同士の交流を促進: 異なるジャンルの作家同士を繋ぎ、互いに刺激し合う環境を作り出しました。これは、現代の「コラボレーション」を彷彿とさせます。新しい才能の発掘と育成蔦屋重三郎は、才能ある若手作家を発掘し、彼らが才能を開花できるような環境を整えました。・コンテストの開催: 新しい才能を発掘するために、作品コンテストを開催しました。これは、現代の「インターンシップ」や「新卒採用」に通じる考え方です。・技術指導: 若手作家に、版画の技術やデザインの基礎を教えるなど、実践的な指導を行いました。これは、現代の「OJT」や「メンタリング」に通じます。・経済的な支援: 若手作家が安心して創作活動に打ち込めるよう、経済的な支援を行いま

経営学の世界では、管理者が効果的に職務を遂行するために必要なスキルについて多くの研究が行われてきました。その中でも、アメリカの経営学者ロバート・カッツ（Robert L. Katz）によって提唱されたカッツ理論は、管理者のスキルを理解し、効果的に活用するための重要なフレームワークとして知られています。この記事では、カッツ理論の概要、三つの主要なスキル、そしてそれらが異なる管理レベルでどのように重要かについて詳しく解説します。↓カッツ理論も含んだ資料集カッツ理論の概要カッツ理論は、管理者がその役割を果たすために必要なスキルを三つの主要なカテゴリーに分類しています。これらのスキルは、テクニカルスキル（Technical Skills）、ヒューマンスキル（Human Skills）、コンセプチュアルスキル（Conceptual Skills）です。カッツは、これらのスキルが異なる管理レベル（下位、中位、上位）で異なる重要性を持つことを強調しています。テクニカルスキル（Technical Skills）テクニカルスキルとは、特定の職務やタスクを遂行するために必要な具体的な知識や技術を指します。これには、専門的な知識や技術、実務的な能力が含まれます。例えば、プログラミング、エンジニアリング、会計、マーケティングなどのスキルが挙げられます。テクニカルスキルは主に下位管理者にとって重要です。これは、下位管理者が現場で直接業務を行い、具体的なタスクを管理する役割を担っているためです。具体的な業務を指導し、チームメンバーをサポートするためには、専門的な知識や技術が不可欠です。例えば、IT部門の下

2023年2月28日(火) 月の出10:13月と火星が重なります。火星は肉眼でも赤く見えるほどの火の星です。火星は月と重なると心に火が入ります。心に火を点けていきましょう。でも暴発には注意、油断も禁物です。昨日は満員電車で女性の喧嘩に遭遇してしまいました。これも星の仕業なのかと、こんな影響が出るのかと残念になりました。しかし、今日は巳の日です。水回りの掃除をしていきましょう。金運に恵まれる開運アクションです。もう綺麗にするところがない場合は皿洗いはどうでしょうか。奥さんも喜べば、一石二鳥です。

現代のビジネス環境では、リーダーとして部下の成長とモチベーションを引き出すことが求められます。その中でも、1on1は部下との信頼関係を深め、彼らのポテンシャルを最大限に引き出すための重要な手段です。本記事では、1on1がなぜ重要で、どのように効果的に行うかについて解説します。さらに、国際コーチング連盟（ICF）のコア・コンピテンシーを参考に、具体的なステップと成功事例を紹介します。1on1の基本1on1とは、上司と部下が定期的に行う一対一のミーティングのことです。この時間は、部下の成長や目標設定、問題解決のために使われます。効果的な1on1は、以下の要素を含みます：明確な目標設定: 毎回のミーティングの目的を明確にする。アクティブリスニング: 部下の話に耳を傾け、理解する。フィードバック: ポジティブなフィードバックと建設的なフィードバックをバランスよく提供する。フォローアップ: ミーティングで話した内容の進捗を確認する。準備段階: コーチとしての心構え1on1を効果的に行うためには、コーチとしての心構えが重要です。以下のステップを踏んで準備しましょう。目標の設定: 部下との1on1の目的を明確にし、何を達成したいのかを定めます。部下の現状把握と期待の確認: 部下の現状を理解し、彼らが何を期待しているのかを確認します。これは信頼関係を構築する上で非常に重要です​​。信頼関係の構築: 部下が安心して話せる環境を作ることが大切です。相手の意見や感情に共感し、サポートする姿勢を示しましょう​​。セッションの進め方効果的な1on1を実施するための具体的なステップは以下の通りです：セット