「うちは求人を出しているのに応募が来ない」
「説明会はやっているのに、志望度が上がらない」
「せっかく採用しても、内定辞退や早期離職が起きる」
この悩みを持つ企業は多いです。
でも、その原因を「最近の学生は難しい」「売り手市場だから仕方ない」で片付けてしまうと、採用はずっと苦しいままです。
今の新卒採用で必要なのは、単なる募集活動ではありません。
必要なのは、採用マーケティングです。
採用マーケティングとは、求職者を“顧客”のように理解し、
認知 → 興味 → 応募 → 選考 → 入社 → 定着
までを一つの流れとして設計する考え方です。人事の専門メディアでも、採用マーケティングは「採用活動にマーケティングの手法を取り入れること」と定義され、最近は「認知から定着までをデータで設計・運用する手法」として整理されています。
なぜ今、人事に採用マーケティングが必要なのか
理由はシンプルです。
採用市場が厳しくなり、条件だけでは選ばれにくくなっているからです。
マイナビの2026年卒企業新卒採用予定調査では、78.1％の企業が新卒採用は厳しくなると回答しています。厳しくなっている要因としては、学生数の減少に加え、「自社の給与が低いこと」を挙げる企業も増えています。
そして帝国データバンクの2026年度調査では、67.5％の企業が2026年4月入社の新卒初任給を引き上げると回答し、平均引き上げ額は9,462円でした。給与競争が進む中で、中小企業ほど「条件で勝つ」だけでは厳しくなります。
だからこそ必要なのが、
誰に、何を、どの順番で、どう伝えるか
を設計する視点です。
これが採用マーケティングです。
採用マーケティングを知らない人事が失敗する理由
採用マーケティングを知らないと、多くの会社は次のような動きになります。
これは「活動している」のに「設計されていない」状態です。
採用マーケティングでは、まず採りたい人材は誰かを明確にします。
そのうえで、その人が就活のどの段階にいて、何に不安を感じ、何を見て企業を比較し、何が決め手になるかを考えます。
学生が企業を見るタイミングは、応募直前だけではありません。マイナビの調査・解説でも、学生は企業HPやナビサイトだけでなく、SNSや口コミなどの非公式情報も見て、入社後のリアルを確かめようとしています。2026年卒の傾向は「ネタバレ就活」とも表現され、ファーストキャリアで失敗したくない意識が強いとされています。
つまり今の新卒採用では、企業が伝えたい情報ではなく、
学生が知りたい情報を出せているかが重要です。
採用マーケティングの基本は「ファネル」で考えること
採用マーケティングで大事なのは、採用を点ではなく流れで見ることです。
分かりやすくいうと、次の6段階で考えます。
1. 認知
まずは存在を知ってもらう段階です。
ここで大事なのは、ただ露出を増やすことではなく、採りたい層に見つかることです。
SNS、採用サイト、イベント、合同説明会、大学との接点などがここにあたります。採用マーケティングの考え方では、潜在層やまだ応募を考えていない層への接点づくりも重要とされています。
2. 興味
知ってもらったあとに、「ちょっと気になる」に変える段階です。
ここで必要なのは、会社概要の羅列ではなく、
3. 応募
興味を持った学生が「応募してみよう」と思える状態をつくる段階です。
ここでよくある失敗は、応募までの導線が弱いことです。
SNSをやっていても、採用サイトに飛べない。
採用サイトはあるけど、何を基準に応募すればいいか分からない。
こうなると、認知があっても応募にはつながりません。
4. 選考
応募後に「この会社に行きたい」を育てる段階です。
ここは見極めだけの場ではありません。
選考は、企業が学生を選ぶ場であると同時に、学生が企業を見極める場でもあります。今の学生は不確定要素を減らしたい傾向が強いため、選考中にリアルな情報開示ができるかが重要です。
5. 入社
内定承諾で終わりではなく、入社までの不安を減らす段階です。
この時期に放置されると、せっかく高まった志望度が落ちやすくなります。
6. 定着
本当の意味で採用が成功したかどうかが問われる段階です。
厚生労働省によると、令和4年3月卒の新規大卒就職者の3年以内離職率は33.8％でした。採用は入社で終わりではなく、定着まで見ないと成果になりません。
人事がまず知っておくべき採用マーケティングの重要キーワード
ここでは、新卒採用で特に押さえておきたい言葉を整理します。
ペルソナ
「誰を採りたいのか」を具体化する考え方です。
理想の学生像が曖昧だと、発信も選考もブレます。
学歴や資格だけではなく、
カスタマージャーニー
学生が企業を知ってから、応募し、入社し、定着するまでの思考や行動の流れです。
採用マーケティングは、この流れを理解しないと機能しません。
特に今の学生は、SNSや口コミなど複数の情報源を行き来しながら企業を見ています。
タッチポイント
学生と接触する場面や媒体のことです。
採用サイト、Instagram、TikTok、YouTube、会社説明会、インターン、面接、内定後フォローなど、すべてがタッチポイントです。
バラバラに動くのではなく、一貫した印象を作ることが重要です。
EVP
Employee Value Proposition の略で、「この会社で働く価値」を言語化したものです。
給与や福利厚生だけではなく、
何が学べるのか
どんな経験ができるのか
どんな仲間と働くのか
どんな働きがいがあるのか
を整理する考え方です。
RJP
Realistic Job Preview の略で、良いことだけでなく大変なことも含めて事前に伝える考え方です。今の学生は入社後のリアルを重視するため、魅力づけだけではなく、ズレを減らす情報開示が重要です。
採用マーケティングでよくある失敗
1. 求人票だけで勝負しようとする
求人票は必要です。
でも求人票だけで、学生の認知・興味・納得まで作るのは難しいです。
今は比較検討の前段階で、SNSや動画、社員の雰囲気が見られています。
2. 発信しているのに導線がない
SNSを頑張っているのに、応募に繋がらない会社は多いです。
理由は、発信が点で終わっているからです。
見る→気になる→詳しく知る→応募する
この流れが設計されていないと、発信は資産になりません。
3. 会社が言いたいことしか発信していない
学生が知りたいのは、理念の美しさだけではありません。
実際の働き方、上司との距離感、1年目の成長、忙しい時期のリアル、評価の考え方。
こうした情報がないと、比較段階で弱くなります。マイナビの「ネタバレ就活」の指摘は、このズレを強く示しています。
4. 定着まで見ていない
応募数や内定数だけ見て終わると、本当の課題を見誤ります。
採用マーケティングは、入社後の定着まで含めて見て初めて意味があります。厚労省の離職率データを踏まえると、定着を見ない採用は片手落ちです。
では、人事は何から始めればいいのか
最初に必要なのは、大規模な予算ではありません。
必要なのは、自社の採用を流れで分解して見ることです。
たとえば次のように整理します。
認知はどこから取れているか
興味につながる情報は何か
応募導線は分かりやすいか
選考で志望度を下げていないか
内定後に放置していないか
入社後に受け入れ設計があるか
この一連の流れを見るだけでも、改善ポイントはかなり見えてきます。
ここまで読んで、採用マーケティングの必要性は分かった。
でも実際には、
という会社も多いと思います。
そこでここからは、社長・人事・現場責任者が打ち合わせで使えるワークシートとして、採用の流れを整理できる形にまとめます。
これは読むための資料ではなく、自社の採用導線を見える化するための実務シートです。
「うちは求人を出しているのに応募が来ない」
「説明会はやっているのに、志望度が上がらない」
「せっかく採用しても、内定辞退や早期離職が起きる」
この悩みを持つ企業は多いです。
でも、その原因を「最近の学生は難しい」「売り手市場だから仕方ない」で片付けてしまうと、採用はずっと苦しいままです。
今の新卒採用で必要なのは、単なる募集活動ではありません。
必要なのは、採用マーケティングです。
採用マーケティングとは、求職者を“顧客”のように理解し、
認知 → 興味 → 応募 → 選考 → 入社 → 定着
までを一つの流れとして設計する考え方です。人事の専門メディアでも、採用マーケティングは「採用活動にマーケティングの手法を取り入れること」と定義され、最近は「認知から定着までをデータで設計・運用する手法」として整理されています。
なぜ今、人事に採用マーケティングが必要なのか
理由はシンプルです。
採用市場が厳しくなり、条件だけでは選ばれにくくなっているからです。
マイナビの2026年卒企業新卒採用予定調査では、78.1％の企業が新卒採用は厳しくなると回答しています。厳しくなっている要因としては、学生数の減少に加え、「自社の給与が低いこと」を挙げる企業も増えています。
そして帝国データバンクの2026年度調査では、67.5％の企業が2026年4月入社の新卒初任給を引き上げると回答し、平均引き上げ額は9,462円でした。給与競争が進む中で、中小企業ほど「条件で勝つ」だけでは厳しくなります。
だからこそ必要なのが、
誰に、何を、どの順番で、どう伝えるか
を設計する視点です。
これが採用マーケティングです。
採用マーケティングを知らない人事が失敗する理由
採用マーケティングを知らないと、多くの会社は次のような動きになります。
とりあえず求人票を出す
とりあえず説明会をやる
とりあえずSNSも始める
でも、誰に何を届けるかが曖昧
結果、応募も増えず、志望度も上がらず、定着もしない
これは「活動している」のに「設計されていない」状態です。
採用マーケティングでは、まず採りたい人材は誰かを明確にします。
そのうえで、その人が就活のどの段階にいて、何に不安を感じ、何を見て企業を比較し、何が決め手になるかを考えます。
学生が企業を見るタイミングは、応募直前だけではありません。マイナビの調査・解説でも、学生は企業HPやナビサイトだけでなく、SNSや口コミなどの非公式情報も見て、入社後のリアルを確かめようとしています。2026年卒の傾向は「ネタバレ就活」とも表現され、ファーストキャリアで失敗したくない意識が強いとされています。
つまり今の新卒採用では、企業が伝えたい情報ではなく、
学生が知りたい情報を出せているかが重要です。
採用マーケティングの基本は「ファネル」で考えること
採用マーケティングで大事なのは、採用を点ではなく流れで見ることです。
分かりやすくいうと、次の6段階で考えます。
1. 認知
まずは存在を知ってもらう段階です。
ここで大事なのは、ただ露出を増やすことではなく、採りたい層に見つかることです。
SNS、採用サイト、イベント、合同説明会、大学との接点などがここにあたります。採用マーケティングの考え方では、潜在層やまだ応募を考えていない層への接点づくりも重要とされています。
2. 興味
知ってもらったあとに、「ちょっと気になる」に変える段階です。
ここで必要なのは、会社概要の羅列ではなく、
どんな人が働いているのか
どんな価値観の会社なのか
どんな成長や働き方ができるのか
といった、比較される前に印象に残る情報です。学生はリアル情報を求める傾向が強いため、公式情報だけでなく、日常や雰囲気が伝わる情報の価値が上がっています。
3. 応募
興味を持った学生が「応募してみよう」と思える状態をつくる段階です。
ここでよくある失敗は、応募までの導線が弱いことです。
SNSをやっていても、採用サイトに飛べない。
採用サイトはあるけど、何を基準に応募すればいいか分からない。
こうなると、認知があっても応募にはつながりません。
4. 選考
応募後に「この会社に行きたい」を育てる段階です。
ここは見極めだけの場ではありません。
選考は、企業が学生を選ぶ場であると同時に、学生が企業を見極める場でもあります。今の学生は不確定要素を減らしたい傾向が強いため、選考中にリアルな情報開示ができるかが重要です。
5. 入社
内定承諾で終わりではなく、入社までの不安を減らす段階です。
この時期に放置されると、せっかく高まった志望度が落ちやすくなります。
6. 定着
本当の意味で採用が成功したかどうかが問われる段階です。
厚生労働省によると、令和4年3月卒の新規大卒就職者の3年以内離職率は33.8％でした。採用は入社で終わりではなく、定着まで見ないと成果になりません。
人事がまず知っておくべき採用マーケティングの重要キーワード
ここでは、新卒採用で特に押さえておきたい言葉を整理します。
ペルソナ
「誰を採りたいのか」を具体化する考え方です。
理想の学生像が曖昧だと、発信も選考もブレます。
学歴や資格だけではなく、
どんな価値観か
何を重視して会社を選ぶか
どんな不安を持っているか
まで考えることが大切です。
カスタマージャーニー
学生が企業を知ってから、応募し、入社し、定着するまでの思考や行動の流れです。
採用マーケティングは、この流れを理解しないと機能しません。
特に今の学生は、SNSや口コミなど複数の情報源を行き来しながら企業を見ています。
タッチポイント
学生と接触する場面や媒体のことです。
採用サイト、Instagram、TikTok、YouTube、会社説明会、インターン、面接、内定後フォローなど、すべてがタッチポイントです。
バラバラに動くのではなく、一貫した印象を作ることが重要です。
EVP
Employee Value Proposition の略で、「この会社で働く価値」を言語化したものです。
給与や福利厚生だけではなく、
何が学べるのか
どんな経験ができるのか
どんな仲間と働くのか
どんな働きがいがあるのか
を整理する考え方です。
RJP
Realistic Job Preview の略で、良いことだけでなく大変なことも含めて事前に伝える考え方です。今の学生は入社後のリアルを重視するため、魅力づけだけではなく、ズレを減らす情報開示が重要です。
採用マーケティングでよくある失敗
1. 求人票だけで勝負しようとする
求人票は必要です。
でも求人票だけで、学生の認知・興味・納得まで作るのは難しいです。
今は比較検討の前段階で、SNSや動画、社員の雰囲気が見られています。
2. 発信しているのに導線がない
SNSを頑張っているのに、応募に繋がらない会社は多いです。
理由は、発信が点で終わっているからです。
見る→気になる→詳しく知る→応募する
この流れが設計されていないと、発信は資産になりません。
3. 会社が言いたいことしか発信していない
学生が知りたいのは、理念の美しさだけではありません。
実際の働き方、上司との距離感、1年目の成長、忙しい時期のリアル、評価の考え方。
こうした情報がないと、比較段階で弱くなります。マイナビの「ネタバレ就活」の指摘は、このズレを強く示しています。
4. 定着まで見ていない
応募数や内定数だけ見て終わると、本当の課題を見誤ります。
採用マーケティングは、入社後の定着まで含めて見て初めて意味があります。厚労省の離職率データを踏まえると、定着を見ない採用は片手落ちです。
では、人事は何から始めればいいのか
最初に必要なのは、大規模な予算ではありません。
必要なのは、自社の採用を流れで分解して見ることです。
たとえば次のように整理します。
認知はどこから取れているか
興味につながる情報は何か
応募導線は分かりやすいか
選考で志望度を下げていないか
内定後に放置していないか
入社後に受け入れ設計があるか
この一連の流れを見るだけでも、改善ポイントはかなり見えてきます。
ここまで読んで、採用マーケティングの必要性は分かった。
でも実際には、
どの媒体を使えばいいのか分からない
求人ポータルサイト、YouTube、TikTok、自社サイトの役割が曖昧
認知は取れているのに応募につながらない
社長と人事で見ているポイントが違う
選考や内定後の設計まで整理できていない
という会社も多いと思います。
そこでここからは、社長・人事・現場責任者が打ち合わせで使えるワークシートとして、採用の流れを整理できる形にまとめます。
これは読むための資料ではなく、自社の採用導線を見える化するための実務シートです。