リーダーシップ本を読んでも部下が変わらない理由｜「任せる経営」に必要な判断基準

リーダーシップの本を読む。

部下への接し方を学ぶ。

1on1を始める。

「任せる経営」を実践する。

会議のやり方も変える。

それなのに、

なぜかチームが変わらない。

社員からの相談は減らない。

社長がいないと物事が決まらない。

何度説明しても同じような問題が起きる。

そして結局、

「もう俺がやった方が早い」

となる。

もし、こんな状態になっているなら、一度疑ってみてほしい。

足りないのは、リーダーシップの知識ではないかもしれません。

もっと手前にある、

組織の「判断構造」にボトルネックがある可能性があります。

「自分で考えて動いてくれ」では、社員は動けない

「社員に任せましょう」

経営やマネジメントの本では、よく言われます。

もちろん、私も任せること自体には賛成です。

社長が何でも決めていたら、いつまで経っても組織は育ちません。

しかし、

仕事を任せることと、判断できることは別です。

たとえば社長が、

「これからは自分で考えて動いてくれ」

と言ったとします。

では社員は、何を基準に考えればいいのでしょうか。

売上か。

利益率か。

顧客満足か。

スピードか。

品質か。

長期的な顧客関係か。

会社として何を守り、何なら捨ててもいいのか。

ここが分からなければ、社員は怖くて決められません。

だから、

「社長、これどうしましょう？」

と聞きます。

すると社長は、

「それくらい自分で考えてくれよ」

と思う。

でも社員からすれば、

判断するための「ものさし」を渡されていない。

これでは仕事を任されたのではなく、判断責任だけを渡されたようなものです。

「指示待ち社員」の原因は、本当に社員なのか？

社員が動かないと、

「主体性がない」

「指示待ちだ」

「もっと経営者目線を持ってほしい」

と思ってしまいます。

もちろん、本当に本人の能力や姿勢に問題がある場合もあります。

ただ、その前に一つ確認したい。

その社員は、自分で判断できる状態になっているでしょうか？

能力がないことと、

判断基準がないことは違います。

たとえば顧客からクレームが入ったとします。

「5万円までは現場判断で対応していい」

という権限だけ渡しても、判断できないことがあります。

どんな顧客との関係を大切にするのか。

会社として絶対に曲げないものは何なのか。

短期的な損失を受け入れてでも守るものは何なのか。

こうした基準が共有されて初めて、

現場は自分で考えられるようになります。

必要なのは、ルールを大量に増やすことではありません。

判断基準を共有することです。

実は、リーダー自身がボトルネックかもしれない